Презентация на тему Знакомство с теориями мотивации

коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и

для достижения целей организации

можно побудить человека достигать целей, не всегда совпадающих с

его личными целями

определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем

соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Эта теория базируется на утверждении, что при определении фокуса своего целенаправленного поведения служащие учитывают две фундаментальные оценки:
«Что я даю организации?» этот вклад включает в себя усилия, опыт, образование, навыки и подготовку.
2. «Какое вознаграждение я получу, особенно по сравнению с вознаграждением других служащих, выполняющих такую же работу?».

1.Теория справедливости

по сравнению с другими людьми

и результатов
Справедливость устанавливается, когда соотношение между результатами и затратами

у разных людей одинаково.

утверждал, что люди постоянно находятся в состоянии мотивации. Таким

образом, согласно Вруму, для того, чтобы быть успешным менеджером, необходимо показывать подчинённым, что направление их усилий на достижение целей организации приведёт к скорейшему достижению их личных целей.
Согласно теории ожидания Врума, подчинённые работают наиболее продуктивно, когда они уверены, что оправдаются их ожидания в трёх областях:

2. Теория ожидания

- это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами;

ожидания в отношении «результатов-вознаграждений» (Р-В) - эти ожидания определённого вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов;
третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания - ценность полученного поощрения или вознаграждения (Валентность).

- Лоулера, построена на основных элементах теории ожидания и

теории справедливости. Двое исследователей Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали модель, включив в нее пять переменных величин:
V затраченные усилия
V восприятие
V полученные результаты
V вознаграждение
V уровень удовлетворенности
Содержание модели Портера - Лоулера сводится к следующему: чтобы достичь определенных результатов и получить достойное вознаграждение, человек затрачивает усилия, зависящие от его способностей, опыта и квалификации. При этом размер усилий определяется ценностью вознаграждения.

3.Модель-теория Портера-Лоулера

стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при

определении объема и содержания работы

 Абрахама Маслоу

Фредерика Герцберга

Дэвида МакКлелланда

в виде строгой иерархической структуры. Этим он хотел показать,

что потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной. Прежде, чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня.

1.Теория Абрахама Маслоу

психологи Кэлвин Холл и Гарднер Линдсей: «Когда наиболее сильные

и приоритетные потребности удовлетворены, возникают и требуют удовлетворения потребности, стоящие в иерархии следом за ними. Когда и эти потребности удовлетворяются, происходит переход на следующую ступень лестницы факторов, определяющих поведение человека».

желание воздействовать на других людей.
В рамках иерархической структуры

Маслоу потребность власти попадает куда-то между потребностями в уважения и самовыражении. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Зачастую они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее.

2.Теория Дэвида МакКелланда

теория Фредерика Герцберга 

осуществляется работа, а МОТИВАЦИИ - с самим характером и

сущностью работы. Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение работой. Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой.