Презентация на тему Мотивация персонала

определяющее ее направленность

Мотивация персонала – это комплекс мероприятий, побуждающих

персонал компании к качественному выполнению своих рабочих обязанностей, лояльности компании и руководству

понимание значения мотивации персонала
2. Преобладание «карательной» системы мотивации
3. Не

учитываются ожидания сотрудников
4. Не учитываются интересы сотрудников
5. Большой временной интервал между получением хорошего результата и поощрением
6. Отсутствие мониторинга системы мотивации
7. Отсутствие поддержки системы мотивации
8. Отсутствие у персонала информации о факторах мотивации
9. Нестабильность системы мотивации

потребностей A.Maslow

D.McClelland

Потребность во власти

Потребность в успехе

Потребность в причастности

F. Herzberg

«Я получу хорошие результаты в своей работе, если

затрачу достаточно сил и времени».
«Если моя работа принесет хорошие результаты, я получу обещанное вознаграждение».
«Я почувствую удовлетворённость своей работой, если получу обещанное вознаграждение».

L.Porter, E.Lawler

Работник получает удовлетворение от
результатов своего труда, которые зависят

от:
затраченных усилий,
способностей, опыта и знаний,
характера,
осознания своего места в общей работе.

результатами труда и вознаграждением
Необходимо индивидуально мотивировать ценных сотрудников, с

учетом их ведущих потребностей
Кроме потребностей, описанных А.Maslow, существуют и другие важные потребности (власть, успех, причастность к делу)
Мотивирующим является принцип справедливости
Мотивирует завершенность, получение результата,
незавершенные задачи должны быть мотивированы дополнительно
Мотивирует осведомленность персонала о системе поощрения и вознаграждения за выполненный труд
Мотивируют значимые для персонала условия, они могут быть общими, а могут разными
Мотивирует четкая формулировка задач и оценка эффективности их выполнения, хорошая организация труда

в ресторане, с выездом)
Корпоративная пресса
Вывешенные корпоративные лозунги
Выступление

руководства с корпоративными целями, правилами…
Адаптация новых сотрудников
Утренние «накачки» сотрудников
Совместные выезды туристические
Спортивные мероприятия корпоративные
Особые корпоративные праздники или тематические
Совместные хобби вне работы (охота, рыбалка)
Особые корпоративные традиции
Видеосъемка или рассказ в газете о сотрудниках

определенной регулярностью
Тренинги по командообразованию
Антистрессовые тренинги
Написание и публикация истории компании
ДМС

и помощь в критических ситцуациях
Работа с увольняющимися и уходящими на пенсию сотрудниками

ставкой
Служебное жилье
Дорогие подарки
Оплата обучения (МВА)

компании
Внимание непосредственного руководства
Подарки
Впечатления (поездки)
Тренинги и различное обучение персонала

Подразделения 3. Компании




Какие доминирующие потребности?

Насколько они актуальны?
Какие фоновые потребности?

персонала компании
Снижение лояльности персонала
Повышение критичности персонала по отношению к

руководству
Повышенная текучесть персонала
Финансовые ограничения
Игнорирование сотрудниками корпоративных мероприятий
Отказ от выполнения распоряжений руководства
Увеличение случаев абсентеизма среди работников
Резкое снижение эффективности работы
Повышение уровня конфликтности
Изменение мотивационного профиля сотрудника

выдают - увяжите систему оплаты труда с производительностью
KPI –

позволят совместить производительность труда и качество труда
1) ежеквартальные премии с учетом
значимости подразделения
2( применяйте сдельную оплату труда,
повысить эффективность менеджмента,
Три основные функции : организация работы ( устранять все, что мешает трудиться эффективно), мотивация и контроль. + вовлечение в принятие решений
Аккордная форма оплаты труда (расценки не за каждую операцию, а за результат всех работ, выполненных в комплексе;
Зарплата рабочим обслуживающих служб начисляйте по косвенной системе от зарабатывающих;
Эффекткивной считают сдельную оплату, но распространена дольше повременная

снижается, в США за 50- 70 ые гг. их

доля уменьшилась
с 70 до 30 %
Во Франции с начала 60 гг. за 15 лет – упала с 40 до 15 %;
в 90-ые гг. – в среднем
70-80% работников в развитых странах получают повременную заработную плату, в США их доля достигла 86 %
Комплексная система оплаты труда:
1) зарплата зависит от объема работ
2) оклад переменная часть ( размер варьируется)
3) справедливость доп.выплат обусловлена заранее обозначенными и четко прописанными условиями ;
4) KPI+ цели + оптимизация целей
Лучшие работники делают в 3 раза больше чем худшие , (иссл. 90 – ых гг. в США в ХХ веке). Исследователе предлагают с этим смериться, и жить дальше

без отсрочки, индифферентен к форме собственности и работодателю.
Профессиональный

– ориентирован на реализацию своих профессиональных способностей, знаний и возможностей. Интересует содержание труда и характер работы.
Развито профессиональное достоинство.
Патриотическое - основа мотивации – высокие идейные или человеческие ценности. Построение социалистического общества, достижения равенства, социальной гармонии
Хозяйская – достижении и преумножении собственности, богатства, материальных благ и т.п. Практически не нужна внешняя мотивация, достаточно внутренней идеи постоянного увеличения материальных благ … Потребности таких работников практически не ограничены
Люмпенизированный (lumpen – лохмотья- деклассифицированный элемент общества ) - уравнительное распределение материальных благ, неудовлетворенность порядком распределения мат.благ., не любят ответственности и индивидуальных форм труда.

России во все времена!

производительность и качество, мы организуем настоящее дело, в выгодности

которого не придется сомневаться» Генри Форд