Презентация на тему Персонал предприятия

которая обладает определенными качественными навыками и показателями. К числу

таких качеств в основном относят способность людей к труду, которая превращает их в трудовые ресурсы.
Труд – целесообразная деятельность человека для удовлетворения своих потребностей. Процесс труда включает: собственно труд, процесс труда, результат труда.
Трудовые ресурсы — это совокупность всего трудоспособного населения страны, как занятого, так и незанятого в хозяйственной деятельности. Согласно действующему законодательству к трудовым ресурсам относят население в трудоспособном возрасте: мужчин в возрасте от 16 до 59 лет; женщин в возрасте от 16 до 54 лет.
Трудовой коллектив — это группа людей, работающих на одном предприятии и объединенных общими целями и принципами работы.
Персонал компании — это все люди, работающие по найму, за исключением руководства.
Кадры — это работники, официально числящиеся в штате.

что не только организация оказывает непосредственное влияние на персонал,

но и сам сотрудник влияет на организацию.
Человеческие ресурсы, в отличие от остальных ресурсов организации, способны к постоянному совершенствованию и развитию.
Человеческие ресурсы превращаются в эффективное вложение материальных ресурсов в перспективное развитие организации и могут приносить достаточно большие дивиденды.
Люди приходят в организацию осознанно (с определенными целями) и ожидают от организации помощи в реализации этих целей.
Особенность человеческих ресурсов состоит в том, что каждый человек уникален по своей природе.

умений, полученных в процессе специальной подготовки в учебном заведении

и позволяющих выполнять соответствующие виды деятельности.
Квалификация — это объем определенных знаний и опыта, которые позволяют человеку выполнять определенный уровень работ.
Компетентность представляет собой степень обладания человеком профессиональными навыками.

включает в себя взаимосвязанные и взаимозависимые подсистемы, направленные на

создание, использование и развитие трудовых ресурсов.

Условия успешного управления человеческими ресурсами:
обоснованностью, четкостью и реальностью поставленных целей;
комплексным подходом к анализу управления человеческими ресурсами;
взаимосвязанностью различных этапов работы организации;
обеспеченностью видами ресурсов;
соответствием уровня квалификации и профессионализма сотрудников выполняемой работе;
жестким контролем со стороны руководителя за реализацией стратегического плана на всех этапах;
внедрением и использованием современных технологий, разработок и средств труда;
делегированием полномочий;
созданием гибких условий труда.

природно-климатических условий и качества земли;
сезонность труда;
многообразие видов работ и

трудовых процессов, что делает практически невозможной узкую специализацию труда;
необходимость знаний и учета биологических законов в процессе труда;
сравнительно низкий уровень механизации трудовых процессов;
неблагоприятные условия труда и относительно низкий уровень социального обслуживания;
использование труда как в общественном (или коллективном, частном), так и в личном хозяйстве;
в структуре труда значительный удельный вес труда женщин, детей, стариков.

вооруженность труда;
разделение и кооперация;
нормирование и оплата;
уровень

обслуживания рабочих мест;
наличие перспективы роста;
социально-бытовые условия;
квалификация;
наличие рабочих мест;
дисциплина труда;
материальное стимулирование;
зональные особенности;
степень эксплуатации труда;
развитие рынка труда.

из рынков факторов производства, основным товаром которого является труд

как услуга работающих.
Цена труда – это заработная плата. МРОТ с 01.01.2016 г. составляет 6 204 руб.
Различают номинальную и реальную заработную плату. Первая представляет собой денежное выражение заработной платы, вторая - величину товаров и услуг, которые можно приобрести на денежную заработную плату и используются для расчета индекса стоимости жизни.

Проблемами цены труда, т.е. его оплаты являются:
а) значительный (26 кратный) разрыв между бедными, живущими на низкую заработную плату и богатыми;
б) большой удельный вес (16%) бедных;
в) низкая пенсия (2 500 руб.) по сравнению с минимальной заработной платой и прожиточным минимумом, которые пока не сравнялись;
г) низкий уровень оплаты труда работников сельского хозяйства (43% по отношению к среднероссийскому уровню, который к 2010 г. достигает 13850 тыс.руб.)

активного населения, которые способны и желают трудиться по найму,

но не могут найти работу. Согласно определению Международной организации труда, человек в возрасте 10-72 лет (в России, по методологии Росстата, — 15-72 лет) признаётся безработным, если на критическую неделю обследования населения по проблемам занятости он одновременно: не имел работы, искал работу, был готов приступить к работе.

Уровень безработицы — количественный показатель, позволяющий сравнить безработицу для разной численности населения (для разных стран или для разных периодов одной и той же страны), рассчитываемый как отношение числа безработных к общей численности экономически активного населения или к численности интересующей группы населения (безработица среди женщин, молодёжи, сельского населения и т. п.). Чаще всего выражается в процентах. Самый высокий в мире уровень безработицы в Зимбабве (95 % населения), второе место — Либерия (85 % населения), третье — Демократическая Республика Конго (78 % населения).

общеэкономического равновесия, сложившегося при определённой реальной заработной плате, существует

определённая неполная занятость населения, которая является результатом недостатка информации, барьерами мобильности, демографических изменений и других следствий несовершенности рынка.

Естественный уровень безработицы иначе обозначается термином «полная занятость», но нельзя думать, что безработица в этом случае равна нулю. Естественный уровень безработицы — это такое состояние экономики, при котором отсутствует циклическая безработица при наличии структурной и фрикционной.

места работы, которое устраивает его в большей степени, нежели

прежнее рабочее место.

Структурная — обусловлена изменениями в структуре спроса на труд, когда образуется структурное несовпадение между квалификацией безработных и требованием свободных рабочих мест

Циклическая представляет собой разницу между уровнем безработицы в текущий момент экономического цикла и естественным уровнем безработицы

Сезонная — зависит от колебаний в уровне экономической активности в течение года, характерных для некоторых отраслей экономики

Технологическая — безработица, связанная с механизацией и автоматизацией производства

Вынужденная (безработица ожидания) — возникает, когда работник может и хочет работать при данном уровне заработной платы, но не может найти работу. 

Добровольная — связана с нежеланием людей работать, например, в условиях понижения заработной платы

Институциональная — безработица, возникающая в случае вмешательства государства или профсоюзов в установление размеров ставок заработной платы, отличных от тех, которые могли бы сформироваться в естественном рыночном хозяйстве.

Неустойчивая — вызывается временными причинами (например, при добровольной смене работниками мест работы или увольнении в сезонных отраслях промышленности).

Маргинальная — безработица слабо защищённых слоёв населения (молодёжи, инвалидов) и социальных низов.

Скрытая

формально занятые, но фактически безработные лица; в результате спада производства рабочая сила используется не полностью, но и не увольняется

наличие лиц, желающих работать, но не зарегистрированных в качестве безработных. Отчасти скрытая безработица представлена людьми, переставшими искать работу

Зарегистрированная — незанятое население, занимающееся поиском работы и официально взятое на учёт

размера заработной платы работников от затраченного ими общественно необходимого

труда при помощи совокупности показателей, отражающих результаты труда и фактически затраченное время.

Система оплаты труда - это способ исчисления размера заработной платы, которая подлежит выплате работнику за результаты затраченного им общественно необходимого труда. Назначение системы — в том, чтобы обеспечить принятие точных соотношений между мерой труда и мерой его оплаты.

труда по установленным должностным окладам или тарифным ставкам с

учетом фактически отработанного времени;
повременно-премиальная - помимо должностного оклада (тарифной ставки) выплачивается поощрительное вознаграждение в виде премии за соответствующие показатели при соблюдении определенных условий.

сдельная:

индивидуальная расценки и нормы выработки устанавливаются отдельно для каждого работника и ведется индивидуальный учет выполнения норм выработки. ;
коллективная (бригадная) – устанавливаются бригадная расценка и норма выработки, рассчитанная как произведение бригадной сдельной расценки на фактическую выработку;
прямая сдельная – оплату труда по неизменной расценке за фактически выполненный объем работы;
сдельно-премиальная предусматривает наряду с заработком по сдельной расценке выплату премии за соответствующие количественные и качественные показатели в работе;
сдельно-прогрессивная – труд в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм — по повышенным расценкам.

котором срок действия, права, обязанности и ответственность сторон, условия

оплаты и организации труда, порядок и условия расторжения контракта, помимо предоставленных законодательством о труде, устанавливаются самостоятельно сторонами соглашения.

Контракт должен отражать следующие вопросы:
общие положения (кто с кем заключает контракт, срок действия контракта, условия об испытательном сроке);
обязанности организации по созданию условий для эффективного выполнения трудовых функций;
обязанности работника (по существу, это предмет контракта), профессия, специальность, квалификация, долговременные задачи и др.);
размер оплаты труда (помимо основного заработка, должностного оклада в контракте могут быть оговорены условия повышения (понижения) обусловленного размера оплаты труда, премии, надбавки за выполнение конкретных условий контракта. Оплата труда по высоким ставкам даст возможность избавиться от неэффективных систем поощрения, и это более надежная форма оценки трудового вклада);
режим труда и отдыха (соглашение о режиме рабочего времени, продолжительности и времени предоставления дней отдыха и отпусков);
социальное обеспечение (льготы по социальному обеспечению, дополнительные социальные гарантии);
порядок изменения, прекращения, продления и перезаключения контракта;
ответственность сторон за неисполнение обязанностей по контракту.

основе которых осуществляются дифференциация и регулирование размера заработной платы

различных групп и категорий работников в зависимости от квалификации, условий, тяжести, интенсивности выполняемых работ, а также ответственности за их проведение и результативность. Тарифная сетка представляет собой совокупность тарифных разрядов и соответствующих им коэффициентов или соотношение тарифных ставок по разрядам. ЕТС - это совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, на основе которых определяются тарифные ставки или оклады, т.е. устанавливается зависимость оплаты труда от квалификации работника. Тарифный разряд характеризует уровень квалификации работника и зависит от степени точности, сложности и ответственности выполняемых им работ. Тарифная ставка — это исходная нормативная величина, определяющая размер оплаты труда рабочих.

в час, день или месяц (год), который работодатель может

(должен) платить своему работнику и за который работник может законно продать свой труд.

законом от 24 октября 1997 года № 134-ФЗ «О прожиточном минимуме

в Российской Федерации» (в ред. Федеральных законов от 27.05.2000 № 75-ФЗ, от 22.08.2004 № 122-ФЗ, от 24.07.2009 № 213-ФЗ, от 30.11.2011 № 363-ФЗ) представляет собой стоимостную оценку потребительской корзины, включающей минимальные наборы продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности, а также обязательные платежи и сборы.

Величина прожиточного минимума (в среднем на душу населения), руб. в месяц (до 1998 г. - тыс. руб.):

активности для достижения личных целей, а также целей организации.
Направления

улучшения мотивации труда:
материальное стимулирование;
повышение качества рабочей силы;
улучшение организации труда;
вовлечение персонала в процесс управления;
моральное стимулирование.

наиболее распространенных форм стимулирования труда. Материальное стимулирование — это

один из способов, рычагов воздействия на конкретного работника при осуществлении мотивирования. Этот механизм реализуется через систему оплаты труда, премий, надбавок, вручение ценных подарков, выделение беспроцентных ссуд на жилищное строительство, и пр. Моральное стимулирование — это способ стимулирования, связанный с награждением сотрудников правительственными знаками, почетными грамотами, объявлением благодарности, памятными подарками, туристическими путевками, участием в различных презентациях, выставках, смотрах и конкурсах, съездах и конференциях, помещением портретов на Доску почета, рассказом в печати о трудовых отличиях отдельного работника или коллектива.

и дальнейшая их реализация, расширение трудовых функций и задач,

использование гибких графиков выполнения заданий, улучшение условий труда. Улучшение условий труда — актуальный вопрос, который должна решать каждая организация. Улучшение условий труда одновременно являются не только потребностью, но одновременно и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть как фактором, так и следствием сложившейся производительности труда и ее эффективности. Расширение трудовых функций — внедрение разнообразных дополнительных обязанностей и операций, выполняемых работником. Данное мероприятие направлено на увеличение рабочего цикла и интенсивности труда.