- Главная
- Разное
- Бизнес и предпринимательство
- Образование
- Развлечения
- Государство
- Спорт
- Графика
- Культурология
- Еда и кулинария
- Лингвистика
- Религиоведение
- Черчение
- Физкультура
- ИЗО
- Психология
- Социология
- Английский язык
- Астрономия
- Алгебра
- Биология
- География
- Геометрия
- Детские презентации
- Информатика
- История
- Литература
- Маркетинг
- Математика
- Медицина
- Менеджмент
- Музыка
- МХК
- Немецкий язык
- ОБЖ
- Обществознание
- Окружающий мир
- Педагогика
- Русский язык
- Технология
- Физика
- Философия
- Химия
- Шаблоны, картинки для презентаций
- Экология
- Экономика
- Юриспруденция
Что такое findslide.org?
FindSlide.org - это сайт презентаций, докладов, шаблонов в формате PowerPoint.
Обратная связь
Email: Нажмите что бы посмотреть
Презентация на тему Состав и структура персонала организации
Содержание
- 2. Производственный персонал:- рабочие, - управленческий персонал, - младший обслуживающий персонал, - работники пожарно-сторожевой охраны,- ученики.
- 3. Классификация рабочих
- 4. Управленческий персонал:- руководители,- специалисты,- технические исполнители.
- 5. Классификация управленческого персонала
- 6. ***
- 7. Младший обслуживающий персонал Это работники, обеспечивающие поддержание
- 8. Работники пожарно-сторожевой охраны Они обеспечивают на предприятии
- 9. УченикиЭто лица, которые проходят производственное обучение непосредственно на рабочих местах.
- 10. Непроизводственный персонал Это работники, которые не принимают
- 11. 5.2. Особенности и содержание управленческого трудаУправленческий труд
- 12. Особенности управленческого трудабольшая степень самостоятельности при
- 13. ***большое разнообразие выполняемых работ;использование большого объема информации;трудности
- 14. ***невозможность прямой оценки управленческого труда;специфические предметы, орудия
- 15. Классификация деятельности руководителя По функциям управления:
- 16. ***По этапам процесса управления:
- 17. ***По форме осуществления:
- 18. Принципы рациональной организации управленческого труда: КомплексностьСистемностьРегламентацияСпециализацияСтабильность
- 19. Направления научной организации управленческого труда:Разделение и кооперация трудаПовышение квалификации Рационализация трудаУлучшение условий трудаРазвитие творческих основ труда
- 20. 5.3. Роли, исполняемые руководителемТри группы ролей, которые
- 21. Межличностные ролиОни определяют отношения руководителя с подчиненными
- 22. Информационные ролиОни связаны с тем, что руководитель
- 23. Управляющие роли Они связаны с необходимостью принимать
- 24. 5.4. Планирование персоналаПланирование персонала осуществляется одновременно с
- 25. Виды планирования персоналаДолго-, средне-, краткосрочное.Стратегическое, тактическое, оперативное.
- 26. Планирование персонала:Позволяет разрешать конфликтные ситуации (незаполненность рабочих
- 27. Определение потребности в персонале – важнейший элемент планирования персонала. -
- 28. На потребность в персонале влияют:- производственная структура
- 29. Виды потребности в персонале:Брутто-потребность — это количество
- 30. Методы расчета потребности в персонале:установление функциональных зависимостей
- 31. При определении потребности в персонале учитывают явочный
- 32. Этапы планирования персонала: 1. Оценка наличных ресурсов.2. Оценка будущих потребностей.3. Разработка программы удовлетворения будущих потребностей.
- 33. 5.5. Привлечение персоналаПри привлечении персонала используются внешний
- 34. Средства привлечения персонала:- объявления в СМИ; -
- 35. Источники информации о кандидатах:- заявление о приеме;-
- 36. Маркетинг персонала – это поиск и привлечение из внешних источников необходимой рабочей силы.
- 37. Маркетинг персонала включает:- исследование рынка рабочей силы;-
- 38. Факторы мотивации при привлечении персонала:1. 2.3. 4.5.6.…
- 39. Лизинг персонала - это подбор кадров на
- 40. 5.6. Коллектив как объект управленияПроизводственный коллектив
- 41. Виды коллективов:1. Номинальная группа. Это коллектив, созданный
- 42. ***3. Кооперация. + + Деятельность всех
- 43. Функции, выполняемые коллективом:- трудовая;- хозяйственная;- управленческая;- контроля;- взаимопомощи;- воспитательная;- социально-бытовая;- саморегуляции.
- 44. Ответственная зависимость между членами трудового коллектива закрепляется:-
- 45. 5.7. Социально-психологический климат в коллективеСоциально-психологический климат в
- 46. Социально-психологический климат влияет на следующие стороны жизнедеятельности
- 47. Признаки благоприятного социально-психологический климата в коллективе:- непринужденная
- 48. Факторы, влияющие на социально-психологический климат в коллективеФакторы
- 49. ***Факторы материальной микросреды:- условия труда;- уровень организации
- 50. 5.8. Производственные конфликты Конфликт – это трудно
- 51. Ранг оппонента – это характеристика его силыОппонент
- 52. Началом конфликта является инцидент, т.е. действия,
- 53. Классификация конфликтовПо форме проявления:
- 54. Три типа внутриличностных конфликтов: - «приближение-приближение». Это
- 55. ***По объему конфликты разделяют на:
- 56. Источники конфликтов- противоречия групповых интересов;- противоречия, связанные
- 57. ***- предвзятое отношение к некоторой части подчиненных;-
- 58. 5.9. Управление дисциплинарными отношениямиДисциплина — это общественные
- 59. По способу подчинения дисциплина делится на:
- 60. Дисциплинарные отношения — это отношения по
- 61. Три вида поведения: - активное. Работник
- 62. Два механизма управления дисциплинарными отношениями:- прямой.
- 63. Методы управления дисциплинарными отношениями:
- 64. УбеждениеУбеждение — это метод воспитания, воздействия на
- 65. Некоторые правила эффективного убеждения:начинать разговор рекомендуется с
- 66. ПоощрениеПоощрение — это признание заслуг работника перед
- 67. Некоторые правила эффективного поощрения:- поощрение следует применять
- 68. Виды поощрений: - объявление благодарности; - выдача
- 69. ***- фотографирование на фоне организации; - поощрение
- 70. ПринуждениеПринуждение – это мера дисциплинарного или общественного воздействия за нарушение трудовой дисциплины.
- 71. Основные причины нарушения трудовой дисциплины:- недостатки в
- 72. Цель наказания — убедить человека отказаться
- 73. Некоторые правила эффективного наказания:- неотвратимость наказания;- индивидуализация
- 74. 5.10. Мотивация персоналаПотребности — это ощущение неудовлетворенности,
- 75. Стимул — это возможность получения средств
- 76. Формы мотивации:Внешняя мотивация. Она возникает не от
- 77. Типы мотивации: Прямая мотивация. Она формирует интерес
- 78. Теории мотивации: - содержательные (теория иерархии потребностей
- 79. Теория Маслоу Она базируется на том, что
- 80. Иерархия потребностей
- 81. Физиологические потребностиОни включают потребности в еде, воде,
- 82. Потребности в безопасности и уверенности в будущем
- 83. Социальные потребностиОни выражаются в необходимости социального взаимодействия
- 84. Потребности в уваженииОни включают потребности в личных
- 85. Потребности самовыраженияОни отражают стремление человека к наиболее
- 86. Считается, что потребности высшего уровня удовлетворяются с
- 87. Теория Х и У МакгрегораТеория Х полагает,
- 88. Теория У опирается на то, что труд
- 89. Теория «мотивационной гигиены» Герцберга«Гигиенические» факторы – это
- 90. Мотиваторы трудовой активности - это трудовые успехи,
- 91. Теория ожиданий ВрумаОна базируется на трёх взаимосвязях:
- 92. Наиболее эффективная мотивация достигается, когда люди верят,
- 93. Теория справедливостиОна основывается на том, что люди
- 94. Работники, которым, по их мнению недоплачивают, начинают
- 95. Модель Портера-ЛоулераОна включает в себя элементы теории ожидания и теории справедливости.
- 96. Человек удовлетворяет свои потребности посредством адекватного вознаграждения
- 97. Скачать презентацию
- 98. Похожие презентации
Производственный персонал:- рабочие, - управленческий персонал, - младший обслуживающий персонал, - работники пожарно-сторожевой охраны,- ученики.
Слайд 2
Производственный персонал:
- рабочие,
- управленческий персонал,
- младший
обслуживающий персонал,
Слайд 7
Младший обслуживающий персонал
Это работники, обеспечивающие поддержание санитарно-гигиенических
условий на предприятии:
- работники душевых,
- гардеробщики,
- уборщики,
-
дворники.
Слайд 8
Работники пожарно-сторожевой охраны
Они обеспечивают на предприятии пожарную
безопасность, следят за исправным состоянием противопожарных средств и выполняют
функции охраны:- сторожа,
- вахтеры,
- пожарные.
Слайд 9
Ученики
Это лица, которые проходят производственное обучение непосредственно на
рабочих местах.
Слайд 10
Непроизводственный персонал
Это работники, которые не принимают непосредственного
участия в выпуске продукции.
Они обеспечивают и обслуживают работников
предприятия. Это персонал состоящих на балансе основного предприятия медицинских, детских дошкольных, культурно-просветительских учреждений и подразделений бытового, жилищно-коммунального хозяйства.
Слайд 11
5.2. Особенности и содержание управленческого труда
Управленческий труд направлен
на организацию всех производственных процессов и обеспечение эффективного функционирования
предприятия в целом.
Слайд 12
Особенности
управленческого труда
большая степень самостоятельности при установлении последовательности
работ;
наличие элементов творческого труда;
преимущественно умственный процесс труда;
трудности в планировании
и в равномерности загрузки по календарным срокам;
Слайд 13
***
большое разнообразие выполняемых работ;
использование большого объема информации;
трудности определения
степени интенсивности труда руководителя;
сложность управленческого труда;
воздействие на производственный процесс
не прямо, а через исполнителей;
Слайд 14
***
невозможность прямой оценки управленческого труда;
специфические предметы, орудия и
продукты труда руководителя:
- предмет труда
– информация,- орудия – организационная и вычислительная
техника,
- продукт – управленческое решение;
● высокая значимость труда руководителя.
Слайд 15
Классификация деятельности руководителя
По функциям управления:
- планирование;
- организация и координация;- мотивация;
- контроль.
Слайд 16
***
По этапам процесса управления:
- определение целей;
- анализ ситуаций;- принятие решений.
По объектам управления:
- управление предприятием;
- управление подразделением;
- управление исполнителем;
- управление самим собой.
Слайд 18
Принципы рациональной организации управленческого труда:
Комплексность
Системность
Регламентация
Специализация
Стабильность
Слайд 19
Направления научной организации управленческого труда:
Разделение и кооперация труда
Повышение
квалификации
Рационализация труда
Улучшение условий труда
Развитие творческих основ труда
Слайд 20
5.3. Роли, исполняемые руководителем
Три группы ролей, которые исполняет
эффективно работающий руководитель:
-
межличностные;- информационные;
- управляющие.
Слайд 21
Межличностные роли
Они определяют отношения руководителя с подчиненными и
другими людьми внутри и за пределами организации.
Руководитель исполняет роли:
- главы, - лидера
- связующего звена.
Слайд 22
Информационные роли
Они связаны с тем, что руководитель является
своеобразным информационным центром.
Руководитель исполняет роли:
- получателя информации, - распространителя информации,
- представителя организации в ее
контактах с внешней средой.
Слайд 23
Управляющие роли
Они связаны с необходимостью принимать решения,
проводить изменения в организации, реагировать на изменения внешней среды.
Руководитель исполняет роли:
- инициатора изменений,
- устранителя проблем,
- распределителя ресурсов,
- посредника.
Слайд 24
5.4. Планирование персонала
Планирование персонала осуществляется одновременно с другими
видами планирования (планирование производства, организационного и технического развития, финансов,
сбыта продукции и т.д.)
Слайд 25
Виды планирования персонала
Долго-, средне-, краткосрочное.
Стратегическое, тактическое, оперативное.
Слайд 26
Планирование персонала:
Позволяет разрешать конфликтные ситуации (незаполненность рабочих мест,
несоответствие работника занимаемому месту и др.).
Иногда порождает конфликтные ситуации
(слухи об увольнениях, перестановках).
Слайд 28
На потребность в персонале влияют:
- производственная структура предприятия
и организационная структура управления;
- выполняемые функции;
- производственная программа;
-
производственный процесс;- степень механизации и автоматизации производства.
Слайд 29
Виды потребности в персонале:
Брутто-потребность — это количество работников,
одновременно привлекаемое к производственной деятельности.
Нетто-потребность — это разность
брутто-потребности и наличия на предприятии какого-то количества работников.
Слайд 30
Методы расчета потребности в персонале:
установление функциональных зависимостей между
параметрами деятельности предприятия и потребностью в персонале;
экстраполирование;
метод экспертных оценок.
Слайд 31 При определении потребности в персонале учитывают явочный и
списочный состав персонала
Разница зависит от:
демографического состава персонала,
условий труда.
Слайд 32
Этапы планирования персонала:
1. Оценка наличных ресурсов.
2. Оценка
будущих потребностей.
3. Разработка программы удовлетворения будущих потребностей.
Слайд 33
5.5. Привлечение персонала
При привлечении персонала используются внешний и
внутренний рынки рабочей силы.
внутренний рынок— это использование работников
своего предприятия;внешний рынок — это работники, привлеченные для работы извне.
Слайд 34
Средства привлечения персонала:
- объявления в СМИ;
- государственная
служба занятости, кадровые агентства;
- неформальные коммуникации;
- договоры
о сотрудничестве с учебными заведениями; - ярмарки вакансий.
Слайд 35
Источники информации о кандидатах:
- заявление о приеме;
- фотография;
-
биография;
- анкета;
- аттестат, диплом;
- трудовая книжка;
- рекомендации;
- разговор с
поступающим.
Слайд 36
Маркетинг персонала – это поиск и привлечение из
внешних источников необходимой рабочей силы.
Слайд 37
Маркетинг персонала включает:
- исследование рынка рабочей силы;
- исследование
качеств кандидатов, их требований и возможностей;
- рекламу должностей;
- сегментирование
рынка рабочей силы (инженеры, экономисты, рабочие).
Слайд 39
Лизинг персонала - это подбор кадров на временные
рабочие места.
Это своеобразная кратко- или среднесрочная аренда персонала
другой фирмы.
Слайд 40
5.6. Коллектив
как объект управления
Производственный коллектив — это
официально организованное объединение людей, занятых общественно полезным видом деятельности.
Слайд 41
Виды коллективов:
1. Номинальная группа.
Это коллектив, созданный официально,
но существующий формально.
2. Ассоциация.
Это коллектив, который имеет
общую цель, требующую объединения трудовых усилий.
Слайд 42
***
3. Кооперация. +
+ Деятельность всех членов
коллектива взаимозависима, функции распределены и согласованы.
4. Корпорация. +
+ Групповые нормы поведения, сплоченность.5. Гомфотерный коллектив. +
+ Психологическая совместимость.
Слайд 43
Функции, выполняемые коллективом:
- трудовая;
- хозяйственная;
- управленческая;
- контроля;
- взаимопомощи;
-
воспитательная;
- социально-бытовая;
- саморегуляции.
Слайд 44
Ответственная зависимость между членами трудового коллектива закрепляется:
- уставом
организации;
- положениями о структурных подразделениях;
- должностными инструкциями;
- приказами о
назначениях.
Слайд 45
5.7. Социально-психологический климат в коллективе
Социально-психологический климат в коллективе
— это относительно устойчивый и типичный эмоциональный настрой, постепенно
складывающийся в процессе совместной деятельности и общения членов коллектива.
Слайд 46
Социально-психологический климат влияет на следующие стороны жизнедеятельности человека:
-
отдача личности в трудовой деятельности, степень реализации ее способностей;
- трудовая стабильность личности;
- здоровье людей;
- эмоциональный настрой в семье;
- общее отношение к жизни.
Слайд 47
Признаки благоприятного социально-психологический климата в коллективе:
- непринужденная атмосфера
общения;
- активное обсуждение всех вопросов;
- уважительное отношение к мнению
других;- критические замечания без явных и скрытых личных выпадов;
- рациональное разделение обязанностей;
- высокое личное влияние и авторитет руководителя;
- выполнение работ коллективом без напряжения.
Слайд 48
Факторы, влияющие на социально-психологический климат в коллективе
Факторы макросреды:
-
общественный строй данного общества, его мораль;
- социально-демографические характеристики членов
коллектива (пол, возраст, образование).
Слайд 49
***
Факторы материальной микросреды:
- условия труда;
- уровень организации труда;
-
система материального стимулирования.
Факторы социальной микросреды:
- система морального стимулирования;
- индивидуально-психологические
особенности членов коллектива;- личность руководителя.
Слайд 50
5.8. Производственные конфликты
Конфликт – это трудно разрешимое
противоречие, связанное с острыми эмоциональными переживаниями.
Участники конфликта называются оппонентами.
Слайд 51
Ранг оппонента – это характеристика его силы
Оппонент первого
ранга — индивид, выступающий от собственного имени и преследующего
личные цели.Оппонент второго ранга — это группа, преследующая в конфликте групповую цель.
Оппонент третьего ранга — это структура, состоящая из взаимосвязанных групп с общей целью.
Слайд 52
Началом конфликта является инцидент, т.е. действия, направленные
на создание конфликта.
Предмет конфликта – это внутренняя причина,
толкающая оппонента на конфликт.
Слайд 53
Классификация конфликтов
По форме проявления:
- внутриличностный,
- межличностный, - межгрупповой.
Слайд 54
Три типа внутриличностных конфликтов:
- «приближение-приближение». Это выбор
между двумя в привлекательными, но требующими противоположных действий альтернативами;
-
«приближение-удаление». Цель обладает в равной степени привлекательностью и непривлекательностью;- «удаление-удаление». Это выбор между в равной степени непривлекательными альтернативами.
Слайд 55
***
По объему конфликты разделяют на:
- парциальные.
По длительности действия:
- кратковременные,
- затяжные.
Слайд 56
Источники конфликтов
- противоречия групповых интересов;
- противоречия, связанные с
личными эгоистическими побуждениями;
- противоречия несостоявшихся ожиданий;
- конфликты из-за личностных
качеств руководителей;- неправильная оценка труда подчиненных;
- наличие любимчиков в коллективе;
Слайд 57
***
- предвзятое отношение к некоторой части подчиненных;
- неблагоприятные
условия;
- взаимное непонимание людей;
- конфликты из-за недостаточной информации;
- конфликты,
возникающие на почве сугубо интимных отношений.
Слайд 58
5.9. Управление дисциплинарными отношениями
Дисциплина — это общественные отношения,
складывающиеся по поводу соблюдения социальных и технических норм, правил
поведения в семье, организации, обществе, государстве.
Слайд 59
По способу подчинения дисциплина делится на:
- принудительную,
- добровольную.Три разновидности дисциплины:
- исполнительская;
- активная;
- самодисциплина.
Слайд 60
Дисциплинарные отношения — это отношения по поводу
исполнения обязанностей и реализации прав.
По содержанию дисциплинарные отношения
делятся на:- охранительные;
- поощрительные;
- воспитательные;
- организационные.
Слайд 61
Три вида поведения:
- активное. Работник не
только исполняет свои обязанности, но и использует свои права,
проявляя активность большую, чем предусмотрено нормой;- правомерное. Это исполнение обязанностей и использование прав;
- отклоняющееся. Это превышение прав, причиняющее ущерб другим людям, коллективу.
Слайд 62
Два механизма управления дисциплинарными отношениями:
- прямой. Он
включает использование средств убеждения, поощрения, принуждения;
- косвенный. Он состоит
в управлении условиями организации труда.
Слайд 63
Методы управления дисциплинарными отношениями:
- убеждение;
- поощрение;
- принуждение;
- организация труда.
Слайд 64
Убеждение
Убеждение — это метод воспитания, воздействия на сознание
работника с целью вызвать его на полезную деятельность или
затормозить его нежелательные поступки.Элементы процесса убеждения:
- субъект убеждения;
- объект убеждения;
- средства убеждения;
- процедура убеждения.
Слайд 65
Некоторые правила эффективного убеждения:
начинать разговор рекомендуется с мысли,
которая должна прийтись по душе слушателю;
убеждая, следует просить
больше, чем на самом деле требуется; чем больше правды содержит идея, в которой хотят убедить человека, тем вероятнее, что идея станет убеждением;
- в идее должен быть искренне уверен тот, кто убеждает.
Слайд 66
Поощрение
Поощрение — это признание заслуг работника перед коллективом
путем предоставления ему льгот, преимуществ, публичного оказания почета, повышения
его престижа.
Слайд 67
Некоторые правила эффективного поощрения:
- поощрение следует применять при
проявлении трудовой активности с положительным результатом;
- поощрение должно
быть значимым, поднимать престиж добросовестного труда; - гласность поощрения;
- доступность поощрения.
Слайд 68
Виды поощрений:
- объявление благодарности;
- выдача премии;
- награждение ценным подарком;
- награждение Почетной грамотой;
-
занесение в Книгу почета;- помещение на Доску почета;
- присвоение звания «Лучший по профессии» и др.
Слайд 69
***
- фотографирование на фоне организации;
- поощрение при
достижении работником юбилейных дат (30-, 40-, 55-, 60-летия и
т. д.);- дополнительные оплаты, персональные надбавки к окладу;
- повышение по службе;
- предоставление особого статуса, более комфортных условий на работе.
Слайд 70
Принуждение
Принуждение – это мера дисциплинарного или общественного воздействия
за нарушение трудовой дисциплины.
Слайд 71
Основные причины нарушения трудовой дисциплины:
- недостатки в организации
труда;
- условия труда, которые способствуют нарушениям или даже вынуждают
совершать нарушения;- оплата труда, не стимулирующая дисциплинированную работу;
- бесконтрольность;
- безнаказанность работников;
- личная неорганизованность работника.
Слайд 72
Цель наказания — убедить человека отказаться от
совершения нарушений в дальнейшем и удержать от нарушений других
работников.Виды дисциплинарных взысканий:
- замечание;
- выговор;
- увольнение.
Слайд 73
Некоторые правила эффективного наказания:
- неотвратимость наказания;
- индивидуализация наказания;
-
значимость наказания для работника;
- справедливость наказания;
- учет тяжести проступка,
его экономических последствий, обстоятельств, при которых он совершен, предшествующей работы, отношение человека к своему нарушению;- форма наказания не должна унижать честь и достоинство человека.
Слайд 74
5.10. Мотивация персонала
Потребности — это ощущение неудовлетворенности, наличие
нужды человека в благах, необходимых для поддержания и улучшения
условий жизни и деятельности.Мотив — это внутреннее желание человека удовлетворить свою потребность.
Слайд 75
Стимул — это возможность получения средств удовлетворения
своих потребностей в обмен на выполнение определенных действий.
Мотивация
— это процесс воздействия на конкретные потребности работника, побуждающие его к достижению целей организации.
Слайд 76
Формы мотивации:
Внешняя мотивация. Она возникает не от самой
работы, а дается организацией:
- заработная плата, - продвижение по службе,
- признание,
- дополнительные льготы.
Внутренняя мотивация. Она дается самой работой и возникает при наличии чувства удовлетворения от достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы.
Слайд 77
Типы мотивации:
Прямая мотивация. Она формирует интерес к
работе и ее результатам.
Косвенная мотивация. Она основана на
материальной заинтересованности. Побудительная мотивация. Она базируется на страхе и обязанностях.
Слайд 78
Теории мотивации:
- содержательные (теория иерархии потребностей Маслоу,
теория Х и У Макгрегора, теория мотивационной гигиены Герцберга);
-
процессуальные (теория ожиданий Врума, теория справедливости, модель мотивации Портера-Лоулера).
Слайд 79
Теория Маслоу
Она базируется на том, что люди
имеют множество различных потребностей.
Все потребности объединены в пять групп.
Слайд 81
Физиологические потребности
Они включают потребности в еде, воде, тепле,
сне и т.д.
Стимул – высокий уровень заработной платы.
Слайд 82
Потребности в безопасности и уверенности в будущем
Они
включают потребности в защите от физических и психологических опасностей.
Стимул - подписание долгосрочного контракта, надежная работа.
Слайд 83
Социальные потребности
Они выражаются в необходимости социального взаимодействия в
коллективе.
Стимул - возможность общения на работе, совместные мероприятия
вне рабочего времени.
Слайд 84
Потребности в уважении
Они включают потребности в личных достижениях,
уважении со стороны окружающих, признании.
Стимул - присвоение званий,
повышение в должности, вручение наград.
Слайд 85
Потребности самовыражения
Они отражают стремление человека к наиболее полному
использованию своих знаний, способностей, к их постоянному развитию.
Стимул
- предоставление оригинального задания, свободы действий, создание условий для творчества.
Слайд 86
Считается, что потребности высшего уровня удовлетворяются с большим
трудом, чем все остальные.
Каждый последующий мотив начинает действовать
только после предыдущего.
Слайд 87
Теория Х и У Макгрегора
Теория Х полагает, что
человек имеет естественную неприязнь к труду и ничего бы
не делал, если бы мог.Функция руководителя – заставить его работать (угрозы, наказания, награды).
Слайд 88
Теория У опирается на то, что труд не
есть сам по себе ни приятный, ни неприятный.
Работник
вкладывает свои силы в том случае, если усилия пропорциональны ожидаемому вознаграждению и есть возможность проявить инициативу. Функция руководителя – мобилизовать наилучшим образом энергию персонала.
Слайд 89
Теория «мотивационной гигиены» Герцберга
«Гигиенические» факторы – это заработная
плата, условия труда, межличностные отношения, социальный статус работника, условия
личной жизни и др.Они обеспечивают удовлетворенность трудом со стороны работников, но не являются побудителями высокой трудовой активности .
Слайд 90
Мотиваторы трудовой активности - это трудовые успехи, признание
заслуг, ответственность за порученное дело, профессиональный рост, служебный рост,
сам процесс труда.
Слайд 91
Теория ожиданий Врума
Она базируется на трёх взаимосвязях:
затраты
труда ↔ результаты;
результаты труда ↔ вознаграждение;
вознаграждение ↔ удовлетворённость вознаграждением.
Слайд 92
Наиболее эффективная мотивация достигается, когда люди верят, что
их усилия обязательно позволят им достичь цели и приведут
к получению особо важного вознаграждения.
Слайд 93
Теория справедливости
Она основывается на том, что люди сравнивают
полученное вознаграждение с затраченными усилиями и с размером вознаграждения
других работников, выполняющих аналогичную работу.
Слайд 94
Работники, которым, по их мнению недоплачивают, начинают работать
менее интенсивно.
Но и работники, которым переплачивают, воспринимают это
как должное и не стремятся к повышению эффективности своего труда.
Слайд 95
Модель Портера-Лоулера
Она включает в себя элементы теории ожидания
и теории справедливости.
Слайд 96
Человек удовлетворяет свои потребности посредством адекватного вознаграждения за
свой труд.
Результативность труда зависит от приложенных усилий, его
возможностей человека, а также оценки им своей роли. Объём затрачиваемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено.
