Презентация на тему Управление деловой карьерой

продолжением и результатом всей деятельности службы управления персоналом. Данный

процесс начинается уже на этапе найма, в ходе которого претенденту должна быть представлена полная и достоверная информация о возможностях и перспективах работы в фирме. Хорошо продуманная и организованная программа подготовки и повышения квалификации работников обусловливает реализацию планов по построению карьеры: повышение в должности, перемещеие и т. п. Поступая на работу, каждый должен уметь реально оценивать свои деловые качества, соотносить свою профессиональную подготовку с теми требованиями, которые ставят перед ним организация, его работа. Во многом от этого будет зависеть успех всей его дальнейшей карьеры.

с накоплением и использованием возрастающего человеческого капитала на протяжении

рабочей жизни человека.
Деловая карьера- поступательное продвижение человека в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, как в рамках отдельной организации, так и на протяжении всего периода трудовой деятельности достижение известности, славы, обогащения .
Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег. Деловая карьера — это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере как о роде занятий, деятельности. Например, карьера менеджера, спортивная карьера, военная карьера, артистическая карьера, карьера домохозяек, матерей, учащихся. .

взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьеры. Это взаимодействие предполагает выполнение

ряда задач, а именно:
достижение взаимосвязи целей организации и отдельного сотрудника;
обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей и ситуаций;
обеспечение открытости процесса управления карьерой;
устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника;
повышение качества процесса планирования карьеры;
формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;
изучение карьерного потенциала сотрудников;
обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;
определение путей служебного роста, использования которых удовлетворит количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

капитала, который происходит на протяжении всей трудовой жизни работника

(Не вязанная с управлением другими работниками). Это следующие стадии:
Обучение профессии (16—20 лет);
Включение в трудовую деятельность (21- 23 года);
Достижение успеха (24—30 лет);
Профессионализм (31—40 лет);
Переоценка ценностей (41—50 лет);
Мастерство (51—60 лет);
Выход на пенсию (61 год и более).

возрастающего человеческого капитала в рамках одной организации. Она может

быть:
вертикальной, или квалификационно-должностной индивидуальная последовательность важнейших перемен труда, связанных с изменением статуса работника по вертикальной шкале сложности труда;
горизонтальной, или собственно профессиональной, это - индивидуальная последовательность важнейших перемен труда, связанных с изменением статуса работника на одном иерархическом уровне (т.е. без переходов работника между рабочими местами различных социаль­ных рангов) в стратифицированной системе трудовой деятельности в организации. Горизонтальная внутриорганизационная карьера может проявляться:
во-первых, и перемене профессии или функциональной области деятельности;
во-вторых, в выполнении определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого, формального закрепления в организационной структуре;
в-третьих, в расширении задач на прежней ступени иерархии;

перемен труда, связанных с изменением социального статуса работника, его

ценностных ориентации, оценки им своей роли в качестве работника в организации;
ступенчатой, это вид карьеры, который совмещает в себе элементы может осуществляться посредством чередования вер­тикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. Такой вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.

счет сочетания четырех основных моделей.
Карьера «трамплин» широко распространена среди

руководителей и специалистов. Жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице с постепенным ростом его потенциала, знаний, опыта и квалификации. Соответственно меняются занимаемые должности на более сложные и лучше оплачиваемые. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться в ней в течение длительного времени. А потом «прыжок с трамплина» ввиду ухода на пенсию. С другой стороны, данная модель является типичной для специалистов и служащих, которые не ставят перед собой целей продвижения по службе. В силу ряда причин: личных интересов, невысокой загрузки, хорошего трудового коллектива, приобретенной квалификации - работников вполне устраивает занимаемая должность, и они готовы оставаться в ней до ухода на пенсию. Таким образом, карьера «трамплин» может быть вполне приемлемой в условиях рыночной экономики для большой группы специалистов и служащих.

                                                             

карьеры представляет собой определенную должность, которую работник занимает фиксированное

время, например, не более 5 лет. Такого срока достаточно для того, чтобы войти в новую должность и проработать с полной отдачей. С ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта руководитель или специалист поднимается по служебной лестнице. Каждую новую должность работник занимает после повышения квалификации. Верхней ступеньки служебной карьеры работник достигнет в период максимального потенциала, когда накоплен большой опыт и приобретены высокая квалификация, широта кругозора, профессиональные знания и умения.
После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях, руководства большим коллективом. Однако вклад руководителя и специалиста в качестве консультанта ценен для предприятия

4.17.). Она предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на

другую путем назначения с занятием каждой непродолжительное время (1–2 г.).

или переменного срока работы прохождение руководителем или специалистом комплексной

оценки (аттестации), по результатам которой принимается решение о повышении, перемещении или понижении в должности (рис. 4.18.). Эта карьера может быть рекомендована для совместных предприятий и зарубежных фирм, применяющих трудовой договор в форме контракта. По своей философии это американская модель карьеры, ориентированная на индивидуализм человека.

Рис. 4.18. Модель карьеры «перепутье»

по ступеням должностного и квалификационного роста, помогающую ему развить

и реализовать профессиональные знания и навыки в интересах фирмы (рис. 4.19.).