Презентация на тему Министерство образования и науки Российской ФедерацииСанкт-Петербургский Университет Сервиса и Экономики

персоналом, отражающее совокупность принципов, методов, набор правил и норм

в области работы с персоналом, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы.

и внутренние факторы.

Факторы внешней среды — те, которые организация

как субъект управления не может изменить, но должна учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности.
К ним относятся:
ситуация на рынке труда (демографические факторы, политика в области образования, взаимодействие с профсоюзами);
тенденции экономического развития;
научно-технический прогресс (характер и содержание труда, который оказывает влияние на потребности в тех или иных специалистах, возможности переподготовки персонала);
нормативно-правовая среда (т.е. те «правила игры», которые установлены государством; трудовое законодательство, законодательство в области охраны труда, занятости, социальные гарантии и т.д.).

управляющему воздействию со стороны организации.

К ним можно отнести:
цели

организации (на их основе формируется кадровая политика);
стиль управления (жестко централизована или предпочитающая принцип децентрализации — в зависимости от этого требуются разные специалисты); финансовые ресурсы (от этого зависит возможность организации финансировать мероприятия по управлению персоналом);
кадровый потенциал организации (связан с оценкой возможностей работников организации, с правильным распределением обязанностей между ними, что является источником эффективной и стабильной работы);
стиль руководства (все они не в одинаковой мере влияют на проведение определенной кадровой политики).

персоналом;
мероприятия по его развитию, повышению квалификации;
мероприятия по решению социальных

проблем;
вознаграждение и мотивация.

действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к

ликвидации негативных последствий.
Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом.
Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с

персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем.

только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации

на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций — разработка целевых кадровых программ. Организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на ситуацию.

но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба

способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией, то мы можем говорить о подлинно активной политике.

для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и

начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства.

Закрытая кадровая политика
характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации.