Презентация на тему Персонал и маркетинг

на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами. Эти ресурсы образуют

стратегический потенциал, с помощью которого возможно решение конкретных целевых задач.

как основной принцип управления, ориентированного на рынок;
• маркетинг

как метод систематизированного поиска решений. Через использование современных методов исследования рынка формируется база данных как для стратегических, так и для оперативных решений;
• маркетинг как средство достижения конкурентных преимуществ. Ориентированная на потребности продуктовая политика и целенаправленная коммуникативная политика решают стратегическую задачу по представлению на рынке собственной организации как конкурентоспособной и привлекательной.

рабочее место как продукт, который продается на рынке труда.

С этой точки зрения понятийные элементы маркетинга персонала могут быть представлены следующим образом: он выступает направлением стратегического и оперативного планирования персонала; создает информационную базу для работы с персоналом с помощью методов исследования внешнего и внутреннего рынка труда; направлен на достижение привлекательности работодателя через коммуникации с целевыми группами (сегментами рынка).

смысле).
Под маркетингом персонала в данном случае понимается определенная философия

и стратегия управления человеческими ресурсами. Персонал (в том числе и потенциальный) рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов организации.

маркетинга является оптимальное использование кадровых ресурсов путем создания максимально

благоприятных условий труда, содействующих повышению его эффективности, развитию в каждом сотруднике партнерского и лояльного отношения к предприятию. Фактически это «продажа» предприятия своим собственным сотрудникам. Принцип маркетинга персонала в его широком толковании опирается на рыночное мышление, что отличает его от традиционных административных концепций управления кадрами.

смысле)
Второй принцип предполагает толкование маркетинга персонала в более узком

смысле — как особую функцию службы управления персоналом. Эта функция направлена на выявление и покрытие потребности предприятия в кадровых ресурсах.

маркетинга персонала подразумевает его отнесение к одному из элементов

кадро­вой политики организации, реализуемому через решение комплекса задач службы управления персоналом (разработка целевой системы, планирование потребности, деловая оценка, управление карьерой, мотивацией и т.п.).

смысле маркетинг персонала предполагает выделение определенной специфической деятельности службы

управления персоналом, причем эта деятельность относительно обособлена от других направлений работы кадровой службы.

предполагают всеобъемлющее знание внешней среды, соответствующих рынков, потребителей, а

также необходимого имиджа продавца.

в создании информационного базиса, который представляет собой основу планирования

в области сегментирования рынка и коммуникаций по целевым группам (сегментам рынка). Она может быть дифференцирована на следующие более частные функции: изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам; исследование внешней и внутренней среды организации; исследование рынка труда; изучение имиджа организации как работодателя.

персоналом представляет собой систему обмена сведениями, позволяющую специалистам по

маркетингу персонала анализировать, планировать и реализовывать маркетинговые мероприятия.

выпуска специалистов в учебных заведениях;
• учебные программы дополнительного

обучения в коммерческих учебных центрах и для курсов переобучения при биржах труда;
• аналитические материалы, публикуемые государственными органами по труду и занятости (такие материалы могут готовиться по заявкам организаций);
• информационные сообщения служб занятости (бирж труда);

издания, посвященные вопросам трудоустройства, а также общим проблемам управления

персоналом. Организации могут заказывать аналитические обзоры новейших специализированных журналов в информационных службах государственных или коммерческих органов;
• сеть научно-технических библиотек, в которых также могут готовиться тематические аналитические обзоры;
• выставки, конференции, семинары;
• экономические публикации в газетах;

в особенности организаций-конкурентов;
• презентации фирм в учебных заведениях,

проведение учебными заведениями «дней открытых дверей»;
• система внутренней отчетности организации по кадровым вопросам;
• аналитические материалы по изучению требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам, а также по изучению содержания труда на рабочих местах;
• беседы специалистов по персонал-маркетингу с потенци­альными сотрудниками организации, с внешними партнерами, с работниками своей организации и т.п.

к должностям и рабочим местам. Анализ требований, предъявляемых к

рабочим местам, формирует систему требований, которые организация-работодатель предъявляет к персоналу, претендующему на определенные вакансии. Требования к персоналу выражаются в следующих параметрах.

(основные и дополнительные); практические навыки в определенной сфере профессиональной

деятельности;
опыт работы в определенных должностях; навыки сотрудничества и взаимопомощи.

деятельности;
способность к восприятию профессиональных нагрузок;
способность к концентрации памяти,

внимания, усилий и т.п.

стремление к самовыражению и самореализации;
способность к обучаемости;
заинтересованность

в работе на определенной должности, ясность профессиональных перспектив

характером труда в той или иной должности или на

том или ином рабочем месте. В свою очередь, характер труда определяет те требования, которые предъявляются к рабочему месту. Изучение требований к рабочим местам должно отражать состояние на настоящее время и на будущее (прогноз требований).
При анализе требований к рабочему месту следует учитывать задачи трудового процесса на рабочем месте, а также взаимосвязи данного рабочего места с другими звеньями организационной структуры.

кроме требований к рабочему месту, является связанная с ним

квалификация сотрудника, выраженная через параметры требований к персоналу. На взаимодействии аналитической информации о требованиях к рабочему месту и фактической квалификации персонала базируются мероприятия по его развитию.

рабочим местам
• Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей

служащих и тарифных разрядов;
• тарифно-квалификационные характеристики общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих.

работы или должности (должностная инструкция), включающее в себя организационный

статус должности, про­фессиональные обязанности, права, взаимосвязи должно­сти или рабочего места;
спецификация работы, отражающая личностные характе­ристики, необходимые для работы;

квалификационная карта, включающая сведения об общем и специальном

образовании, навыках работы;
• карта компетенции («профиль» идеального сотрудника), описывающая личностные характеристики, способности к выполнению тех или иных функций, типы поведения и социальных ролей и т.п.

в данном случае являются факторы или условия, в которых

происходит производственная деятельность ор­ганизации.
Значение исследования условий среды определяется его влиянием на подготовку мероприятий: по взаимодействию с рынком труда, по развитию персонала внутри организации, по коммуникативным связям как внутри, так и вне организации.

организация как субъект управления, как правило, не может изменить,

но должна учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности.

показывает тенденции экономического развития, конкурентную ситуацию, взаимодействие с профсоюзами,

ситуацию в области образования

труда, его предметной направленности, что, в свою очередь, формирует

изменение требований к специальностям и рабочим местам, подготовке и переподготовке персонала

мотивационного ядра потенциальных сотрудников организации, определяемую характером складывающихся в

заданный момент времени общественных, производственных отношений

учитывать вопросы трудового законодательства, его возможного изменения в

обозримом периоде времени, особенности законодательства в области охраны труда, занятости и т.п.

кадрами в организациях-конкурентах с целью выработки собственной конкурентной

стратегии поведения, направленной на изменение кадровой политики

факторы, которые в значительной степени поддаются управляющему воздействию со

стороны организации.

фактор можно считать общим для производственного организации

маркетинга и персонал-маркетинга. Четкость и конкретность системы целеполагания определяет строгую направленность долгосрочной политики организации. Ее цели и задачи фор­мируют стратегию маркетинга как в области производства и реализации продукции, так и в области персонала

в финансировании мероприятий по

управлению персоналом определяет выбор альтернативных или компромиссных вариантов в области планирования потребности в персонале, ее покрытия, использования кадров, их подготовки и переподготовки и т.п.

маркетинговой деятельности, так и на

управление персоналом в целом. Он связан с оценкой возможностей специалистов кадровой службы, с правильным распределением обязанностей между ними, что во многом определяет успех реализации плана персонал-маркетинга

внутренней с точки зрения возможности выбора организацией тех источников

покрытия кадровой потребности, которые соответствуют состоянию остальных внутренних и внешних факторов: целям организации, финансовым ресурсам, тенденциям развития технологии и т.д.

— ее образ на внутреннем и внеш­нем рынке труда.

Это изучение должно обеспечить отправные пункты для мероприятий по улучшению имиджа работодателя, чтобы он представлялся преимущественным перед конкурентами с точки зрения как потенциальных, так и работающих в ор­ганизации сотрудников.

среды, а также индивидуальные уста­новки и предпочтения. В основном

имидж существует как субъ­ективная картина предпочтений и преимуществ организации, вы­ступающей в качестве работодателя.
Главной задачей исследования имиджа является правильное понимание тех социальных и психологических факторов, кото­рые влияют на решения потенциальных претендентов на рабочие места или закрепление имеющихся в наличии сотрудников организации.

организации, ее парт­неров, потребителей и других групп людей;
•

анализ кампаний найма, в особенности неудачных меро­приятий по подбору кандидатов, а также мероприятий по вербовке персонала из круга близкого окружения сотруд­ников;
• изучение претензий, высказываемых работниками в про­цессе деловой оценки, адаптации или в рамках специально организованной системы рассмотрения претензий;
• целенаправленный анализ данных исследования рынка труда. При помощи информационной функции персонал-маркетинга можно идентифицировать те области, которые могут затруднить долговременное обеспечение человеческими ресурсами. К этим областям можно отнести, например, напряженное состояние рын­ка труда, отсталую систематизацию профессий и должностей или негативный имидж организации.

области, которые могут затруднить долговременное обеспечение человеческими ресурсами. К

этим областям можно отнести, например, напряженное состояние рын­ка труда, отсталую систематизацию профессий и должностей или негативный имидж организации.
Влияние маркетинга персонала на решение подобных ситуа­ций состоит в выполнении целенаправленной коммуникацион­ной функции.

рамках маркетинга персонала – установление и реализация путей покрытия

потребности в персонале, а также представление преимуществ организации как работодателя.

качестве участников внутреннего рынка труда, а также служат носителями

имиджа организации;
Внешний рынок труда как комплексный источник потенциальных претендентов;
Открытость системы управления как основного фактора влияния на формирование суждений об организации;

сегментирование рынка труда, представляющее собой процесс разделение спроса на

персонал и его предложения на отдельные элементы, отличающиеся сходной реакцией на определенный мотив занятости

ориентируется работодатель в своих взаимоотношениях с рынком труда. Образуемые

целевые груп­пы должны быть по возможности однородны по своему внутрен­нему содержанию, но разнородны по внешнему составу.

являются факторный и кластерный анализы. Факторный анализ выделяет критерии

формирования целевых групп. Принятыми в мировой практике маркетинга персонала видами критериев сегментиро­вания являются географический, демографический, экономиче­ский, психографический, поведенческий. Кластерный анализ вы­деляет носителей определенных признаков, отличающихся од­нородностью.

критериям сегментирования может обеспечить по­вышение внутренней однородности целевых групп.

Приведен­ные в таблице сегменты имеют отношение как к внешнему, так и к внутреннему рынку труда.
Эффективное сегментирование позволяет более четко опре­делить основной предмет взаимоотношений работодателя с рынком труда — установление и практическое использование источников и путей покрытия потребности в персонале.

потребности в персонале могут быть внешними и внутренними по

отношению к организации-работодателю.
Внешние источники это объекты профессиональной и со­циальной инфраструктуры, обеспечивающие покрытие потреб­ности в персонале организации. Внутренние источники — это воз­можности организации в самообеспечении потребности в пер­сонале.

в персонале представляют собой способы приобретения персонала у определенного

источника по­крытия кадровой потребности.
При определении путей покрытия дополнительной потребно­сти в персонале по степени участия организации в процессе при­обретения сотрудников обычно выделяют две разновидности: ак­тивные и пассивные.

набирает персонал непосредственно в учебных заведениях посредством заключения двусторонних

соглашений как с данным учебным заведением, так и с участником обучения;
2) организация представляет заявки по вакансиям в местные или межрегиональные службы занятости (биржи труда);
3) организация использует услуги консультантов по персоналу (они могут также выполнять посреднические функции по под­бору кандидатов) и услуги специализированных посреднических фирм по найму персонала (коммерческих бирж труда);
4) организация вербует новый персонал через своих сотруд­ников. Это происходит главным образом в трех направлениях: вербовка кандидатов из семейного круга сотрудников; вербовка кандидатов в других организациях; вербовка в учебных заведе­ниях;
5) организация заключает лизинговые соглашения с другими работодателями на определенных условиях предоставления кад­ровых ресурсов.

о своих вакантных местах через рек­ламные объявления в средствах

массовой информации и специ­альных изданиях;
2) организация ожидает претендентов после про­ведения рекламной компании местного характера.

в персонале сводится к следующим основным эта­пам:
1)установление источников покрытия

потребности;
2) оп­ределение путей привлечения персонала;
3) анализ источников и путей с точки зрения их соответствия требованиям качественных и количественных параметров потенциальных сотрудников, а так­же затрат, связанных с использованием того или иного источ­ника и пути привлечения персонала;
4) выбор альтернативных или комбинированных вариантов источников и путей.

связей становится выделение на первый план неформальных элементов отношений

в организации, ко­торые формируются в рамках формальной структуры. Тем самым у сотрудников организации складывается позитивный имидж их работодателя. Этот имидж может воздействовать на закрепление человеческих ресурсов внутри организации, а также может ра­ботать на улучшение имиджа работодателя вне организации, так как собственные сотрудники рассматриваются как носители имиджа. В маркетинге персонала выделяются два главных направле­ния связей: коммуникации в рамках производственного процесса; социальные потребности, независимые от производственного про­цесса.

производственных задач:
* формирование стиля управления, который обеспечивал бы

причастность сотрудников к процессам принятия решений;
*полнота и объективность оценки персонала; регулярные собрания и беседы с сотрудниками, в процессе которых обсуждаются мероприятия по управлению орга­низацией;
*действенная внутриорганизационная система приема и рас­смотрения предложений сотрудников и т.п.