Презентация на тему Преодоление сопротивления инновациям

сопротивление на индивидуальное (сопротивление лидера) и групповое; выделяет причины

сопротивления:
- необходимость рисковать,
страх потери власти или изменения роли,
нежелание учиться новому ремеслу.

причины сопротивления изменениям.
К психологическим причинам относятся неразвитость достижительной

мотивации, эффекты «изобретено не здесь» и «проще купить за границей».
К экономическим — дешевизна рабочей силы и отсутствие связи доходов с качеством труда.
К социальным – заинтересованность сохранить существующее и инерционность организации.

планируя проведение инноваций, переоценивает свои возможности. Сотрудники, зная реальную

картину, оказывают сопротивление изменениям.

Внутренняя разобщенность организации. Причины внутренней разобщенности весьма многочисленны: социальные конфликты между отдельными группами в организации; культурные различия (различные ценности, принятые нормы и т.д.); неправильная позиция руководителей; отсутствие идентификации с коллективами организации и др. Все это может вызвать сопротивление инновациям у отдельных групп в организации.

неизвестностью. Нередко члены организации не видят перспективы внедрения инноваций

и поэтому у них возникает ощущение возможного провала или отрицательных последствий, в связи с чем они пытаются идеализировать существующее состояние организации и сопротивляются нововведениям.
Отсутствие лидеров. Создание целостного видения организации зависит от активности инструментальных лидеров. Именно они способны подсказывать, направлять действия людей и организовывать проводимые изменения.

осуществления инноваций обучение и консультирование необходимы, так как без

этого невозможна полная социализация индивидов по отношению к нововведениям.
В случае отсутствия системы обучения и консультирования сопротивление изменениям практически неизбежно.

с перераспределением власти при структурных и культурологических изменениях в

организации.
В случае значительных структурных изменений перед руководителями различных уровней всегда стоит вопрос: кто и в какой степени будет привлечен к принятию управленческих решений в новой ситуации.
От ответа на этот вопрос зависит отношение руководителей к инновациям. Все это определяет основные причины сопротивления.

организации ориентирован на собственную личностную матрицу ценностей, любое вмешательство

извне может привести к явному или неявному отторжению новых ценностей, причем сила инерции приверженности весьма велика.

Однако члены организации не могут сразу изменить свои ориентации и становятся беспомощными перед лицом технической неопределенности, в результате чего возникает сопротивление изменениям.

социальных общностях можно услышать мнение, что в старые времена

жизнь была значительно лучше. Это обычное явление, основанное на привычках и стереотипах, облегчающих людям ориентацию в их социальном окружении. Сила привычек и обычаев в организационной культуре оказывает значительное воздействие на принятие и внедрение социальных изменений.
Члены коллектива привыкли пить чай в определенное время, но после реорганизации они не могут этого делать. Даже по такому незначительному поводу может возникнуть сопротивление изменениям, подогреваемое приятными воспоминаниями о свободных чаепитиях.

-кусочное внедрение (внедрение одного элемента новшества),
вечный эксперимент (затягивание

эксперимента),
отчетное (только на бумаге) и параллельное (старое сосуществует с новым) внедрение

информированности членов организации относительно ее внешней политики, от понимания

не только важности проводимых изменений для всей организации, но и видения собственной роли в измененной организации.
При этом каждый член организации должен соотносить инновации с собственными целями и собственной выгодой.

процесса изменений под любыми «благовидными» предлогами;
- неожиданные препятствия

и различные трудности, которые требуют пересмотра самой идеи преобразований, либо увеличивают затраты по сравнению с запланированными или располагаемыми;
-попытки саботировать изменения или «утопить» их в потоке других первоочередных дел.

сопротивление может проявляться в виде:
-отставания фактических результатов от

запланированных;
попытки отнесения полученных эффектов за счет «доперестроечных» усилий;
внедрения мнения, что новое – это старое, но только другими словами (на этой основе – возврат к прежнему);
предложения «еще больше увеличить» эффект нововведений за счет подключения к новой системе элементов старой.

столько самих изменений, сколько боятся «быть измененными».
Поэтому они

стремятся помешать изменениям, чтобы не попасть в новую, не совсем понятную им структуру, в которой придется многое делать не так, как они привыкли.

он не чувствует себя в безопасности:
- вынужден принимать

рискованные решения, что противоречит его натуре и не соответствует его прошлому опыту;
- чувствует, что в результате нововведений он может оказаться лишним или потеряет прежний статус;
- не способен выполнять новую роль, отведенную ему в новой системе отношений;
- не желает (не способен) обучаться новому и подстраивать свое поведение под изменившиеся линии взаимодействия в процессе работы.

или неготовность педагогов к изменениям.
Этот тип рефлексии называется

«рефлексией ожиданий». В результате было выявлено несколько установок, которые можно рассматривать как продукты российских «времен нестабильности».
Все эти установки могут являться и являются достаточно серьезными барьерами на пути изменения школы.

у учителей естественное недовольство складывающейся в последние годы вокруг

учительства ситуацией иногда находит свой выход в появлении достаточно агрессивного мировосприятия, в котором окружающим приписывается серьезная вина за происходящее. «Правительство обворовало, дети не хотят учиться, родители перестали воспитывать» - таковы примерные тезисы этого мироощущения. Разумеется, подобное «обиженное сознание» отказывается вести разговор о каких-либо собственных изменениях, считая его очередным издевательством.   

установка - продукт последних лет, породивших у людей разочарование

в любых реформах.
Резкая «смена курса» привела к гибели многих неплохих традиций прошлой эпохи, что особенно остро воспринимается в моменты обострения социально-экономического кризиса.
В этой ситуации все более значимой становится ценность стабильности (хоть какой-нибудь), и «в штыки» начинает восприниматься любое начинание, которое в очередной раз может разрушить стабильность и преемственность.
Следствием этой установки является неверие и прямое непринятие идей изменения, конфликты вокруг тех, кто готов искать новое.

Еще один результат последних российских лет. Устав от идущих

«сверху» и зачастую непонятных реформ, люди отказываются продолжать быть их заложниками. Отсюда непринятие в педагогическом коллективе самого статуса «экспериментальной площадки». «Вы над нами или над детьми будете эксперименты ставить, а мы опять не будем ничего понимать...» - таков рефрен этой установки.

проявляется в том, что есть люди (коллективы), в принципе,

к изменениям готовые и даже их ждущие, но надеющиеся, что инициатором этих изменений будет кто-то со стороны (или «сверху»).
«Ожидание мессии» - это надежда на «знающего человека», который придет и скажет, что и как именно надо менять. Следствием этой установки является творческая пассивность коллектива, отводящего себе роль исполнителя.

3, 4 номера.
Объединитесь в команды.
1. Виноваты окружающие
2. Опять станет

хуже
3. Мы не подопытные кролики
4. Ожидание миссии.
Осмотритесь: в той ли Вы группе?
Перегруппируйтесь. Дайте перечень мер, как Вас вовлечь в инновационную деятельность.

принятие самоизменения.
Допустить период проб и ошибок. Образ неуспешного профессионала.
Время

и ресурсы: начните с малого, начните с простого, начните изнутри.

поселка Южный Одесской области, заметил: “Я вынес из своей

учительской и директорской практики одно: в том коллективе, где люди работают на перспективу – на какой-то пусть отдаленный, но значимый для всей школы результат, человеческие недостатки не имеют такой разрушительной силы”.

это направление входит комплекс шагов, направленных, на обеспечение неконфликтного

сосуществования представителей различных типов отношений к изменениям и инновациям (творческого ядра, консерваторов, представителей альтернативных взглядов, пассивной части и т.п.) и налаживание между ними продуктивного взаимодействия;
В качестве примеров подобных шагов можно привести разработку «Этического кодекса», центральным моментом которого является утверждение добровольности работы на экспериментальной площадке школы; система открытых «круглых столов» и «педагогических гостиных», на которые выносятся результаты инновационной работы; система ежеканикулярных и общеколлективных рефлексивных встреч, объединяющих коллектив поисками ответов на стратегические вопросы жизни школы.