группы игроков в управлении культурой компании:
Основатели компании.
Руководители
различного уровня.
Руководители и сотрудники службы персонала.
Руководители и сотрудники служб маркетинга и PR.
Лидеры малых групп.
Как сформулировать план организационного развития?
Для
этого необходимо понять механизмы , определяющие поведение персонала в компании и ее культуру. Для этого нужно:
- не просто описать поведение сотрудников, а использовать специальные методики. Вскрывающие ценности и нормы.
При этом решаются следующие задачи:
-обосновывается использование определенной модели изменений с учетом типа компании и особенностей внешней среды;
-проводится сбор информации и диагностика культуры компании:
- вскрываются закономерности развития и способы воздействия на существующую культуру;
- формируются рекомендации по изменению существующей культуры.
Слайд 4
В основе исследования – лежит конкретная ситуация.
Исходя
из целей исследования различают две возможности активного использования исследовательских
методов:
Создание системы измерения, наподобие статистического контроля качества –количественный метод.
Использование качественных методов исследования при фактическом участии эксперта в процессе управления изменениями.
целью количественных исследований?:
- причинное изменение
и измерение взаимосвязей: в структуре, событиях, Задачах классификации;
- надежность модели оценивается на основе достоверного повторения устойчивых связей;
- использование количественных исследований
предполагает опору на теоретическую модель, описывающую логические взаимосвязи между элементами системы.
Слайд 6
Целью качественных исследований является интерпретация, понимание
наблюдаемого, его
концептуализация.
При выборе метода исследования необходимо исходить
из цели исследования и учитывать опыт исследователя.
Цели диагностики культуры компании:
Изучение культуры компании в разрезе используемых символов;
Классификация компаний в стадии изменеия по типу культуры;
Изучение стратегии управления культурой компании;
Слайд 7
Изучение того, как культура меняется в процессе изменений
в компании;
Сравнительный анализ культур компаний в
разрезах:
-тип компании (отрасль, размер, организацион-
ная структура и т.д.);
- происхождение компании
(отечественная/зарубежная);
-тип изменений.
Слайд 8
При постановке целей и задач исследования предполагается, что:
Национальная
культура влияет на культуру компании;
Изменения в компании инициируются высшим
руководством;
Культуру компании следует изучать в контексте ситуационных факторов.
Слайд 9
Этапы диагностики культуры компании:
Определение изучаемой проблематики;
Уточнение теоретических моделей
анализа культуры компании;
Разработка методических материалов для полевых исследований;
Выбор объектов
исследования;
Пилотажное тестирование методики; постановка задач сбора данных;
Анализ и интерпретация данных;
Формирование отчета по результатам исследования.
Слайд 10
Диагностика культуры фирмы заключается в следующих технологиях оценки:
I блок.
Оценка соответствия управления по целям:
оценка соответствия организационной культуры и
действующей структурой управления в организации;
оценка соответствия организационной культуры и действующим бизнес-стратегии и стратегии управления персоналом;
оценка соответствия организационной культуры системе действующих в организации нормативных документов в работе с персоналом.
Слайд 11
продолжение
II блок. Оценка соответствия управления по ценностям:
оценка соответствия корпоративной
культуры системе ценностей организации;
оценка соответствия корпоративной культуры системе принятых
в организации
системы символов;
III блок. Оценка соответствия поведения организации на рынке:
оценка соответствия управления по целям и по ценностям системе ожидания клиентов;
оценка соответствия управления по целям и по ценностям системе ожидания бизнес-среды.
Слайд 12
ДИАГНОСТИКА КУЛЬТУРЫ ФИРМЫ
Также в рамках диагностики культуры
организации представляют
интерес:
оценка уровня доверия в организации
оценка труда руководителя
оценка уровня лояльности
персонала компании
оценка стиля управления
Слайд 13
ДИАГНОСТИКА КУЛЬТУРЫ ФИРМЫ
В ходе диагностики культуры организации мы
проводим анализ
механизмов взаимодействия всех элементов культуры организации, что
является как
ее внутренним, так и внешним аудитом, который включает:
постановку и понимание целей организации всем персоналом
выявление ценностей организации и уровень их приближения, понимания, совпадения с ценностями персонала, подразделения, организации
реализацию стратегии организации: ее выбор, формирование, тактика реализации, ответственность, оценка результатов, эффективность. Соответствие стратегии миссии организации
культуру труда: условия труда, уровень технологий, планирование, аттестация и рационализация рабочих мест, эстетика труда, эргономика, компетенции, компенсационные пакеты, охрана и безопасность труда, организация труда, качество работы, отдых, удовлетворенность трудом
Слайд 14
ДИАГНОСТИКА КУЛЬТУРЫ ФИРМЫ
соответствие поведения и коммуникации в организации,
проявляющееся в:
заявленных и соблюденных нормах и стандартах
профессиональной
этике
культуре управления
культуре руководителя
организационном климате
личностных коммуникациях
дресс-коде
единстве стандартов оценки
культуре поощрения и наказания
уровне социального партнерства
Слайд 16
ДИАГНОСТИКА КУЛЬТУРЫ ФИРМЫ
К.Камерон и Р.Куинн «Выявление типа культуры
фирмы и построение профиля культуры»
Р.Ф.Дафт «Оценка силы организационной культуры»
и «Уровень организационной культуры»
