- Главная
- Разное
- Бизнес и предпринимательство
- Образование
- Развлечения
- Государство
- Спорт
- Графика
- Культурология
- Еда и кулинария
- Лингвистика
- Религиоведение
- Черчение
- Физкультура
- ИЗО
- Психология
- Социология
- Английский язык
- Астрономия
- Алгебра
- Биология
- География
- Геометрия
- Детские презентации
- Информатика
- История
- Литература
- Маркетинг
- Математика
- Медицина
- Менеджмент
- Музыка
- МХК
- Немецкий язык
- ОБЖ
- Обществознание
- Окружающий мир
- Педагогика
- Русский язык
- Технология
- Физика
- Философия
- Химия
- Шаблоны, картинки для презентаций
- Экология
- Экономика
- Юриспруденция
Что такое findslide.org?
FindSlide.org - это сайт презентаций, докладов, шаблонов в формате PowerPoint.
Обратная связь
Email: Нажмите что бы посмотреть
Презентация на тему Модели управления персоналом
Содержание
- 2. 1) Характеристика моделей организационного поведения.2) Выбор моделей управления персоналом.3) Оценка человеческого капитала в организации.
- 3. 1,2) Выбор модели управления персоналом!
- 4. Как выбрать эффективную модель управления, чтобы:3.Как разрешить
- 5. 1. Формирование коллектива, притирка сотрудников. Главное –
- 6. Для чего нужны организационные модели?
- 7. Авторитарная модельПоявляется как только в компании возникает
- 8. Коллегиальная модельВторой моделью является коллегиальная, хорошо известная
- 9. Авторитарная и коллегиальная модели очень схожи и
- 10. Поддерживающая модельПринципиально иная модель – поддерживающая, или
- 11. Развивающая модель Четвертая модель организационного поведения
- 12. Любой человек, хоть раз поработав в компании
- 13. Мощность развивающей
- 14. деструктивная модель – опека.
- 15. Ключевые моменты:В авторитаризме целью становится порядок, В
- 16. гибриды1 секрет - гибрид заработает тогда, когда
- 17. В управлении персоналом можно
- 18. Первый подходоснован на стремлении организации развивать свой
- 19. Второй подходСвязан с использованием в управлении персоналом
- 20. Третий подходопирается на концепцию преданности организации, что
- 21. www.themegallery.com3) Оценка человеческого капитала в организации
- 22. www.themegallery.comГлавная характеристика человеческого капиталаСтоимость.ПервоначальнаяЦена заменыАльтернативная
- 23. www.themegallery.comЗатраты на человеческий капиталЗатраты на рекрутингЗатраты на обучениеАльтернативная стоимость времениИндивидуальные затраты на поиск работы
- 24. www.themegallery.comЧеловеческий капитал складывается из:Физического здоровьяИнтеллектуального потенциалаПрофессионального опыта
- 25. www.themegallery.comОппортунистическое поведениеПосле получения полезного знания и опыта
- 26. www.themegallery.comПрофессиональная подготовка человеческого капиталаОбучение на рабочем местеОбучение вне рабочего местаФормальнаяНеформальная
- 27. www.themegallery.comКачественные показатели современного работника1)Основные уменияТехническая грамотностьКомпьютерная грамотностьТехнические навыкиОрганизационные способности2)Специальные умения и навыки
- 28. www.themegallery.comПодходы к улучшению качества социального капиталаРазвитие организационной
- 29. www.themegallery.comТезисылюди = ценностьЧеловеческий капитал = знание+опытОценка трудозатрат = наблюдениеЗатраты на обучение сейчас = прибыль в будущем
- 30. www.themegallery.comМетоды оценки человеческого капитала стоимостные (денежные) натуральные оценки
- 31. www.themegallery.comПри оценке образовательного фонда используются два основных
- 32. www.themegallery.comДля современных компаний можно предложить ряд основополагающих подходов к оценке стоимости человеческого капитала
- 33. www.themegallery.comМетод расчета прямых затрат на персонал Наиболее
- 34. www.themegallery.comМетод оценки стоимости перспективной конкурентности человеческого капитала
- 35. www.themegallery.comМетод перспективной стоимости человеческого капитала Этот метод
- 36. www.themegallery.comРасчет стоимости человеческого капитала на основе испытаний
- 37. Скачать презентацию
- 38. Похожие презентации
1) Характеристика моделей организационного поведения.2) Выбор моделей управления персоналом.3) Оценка человеческого капитала в организации.
Слайд 2
1) Характеристика моделей организационного поведения.
2) Выбор моделей управления
персоналом.
Слайд 4
Как выбрать эффективную модель управления, чтобы:
3.Как разрешить сложные
вопросы управления, какую выбрать модель руководства коллективом?
1. Что эффективнее
настаивать на строго деловых контактах или отдать предпочтение неформальным, более демократичным отношениям в коллективе?2. Применять административные рычаги, или позволить каждому сотруднику действовать в рамках собственных представлений?
Слайд 5 1. Формирование коллектива, притирка сотрудников. Главное – сразу
не делегировать полномочия.
2. Делегирование полномочий. При этом надо понимать
стратегию развития, цели организации, а также что делегируешь, кому и зачем.3. Возникновение конфликтов. Если есть конфликты – это хорошо, нормально и правильно. Значит, организация здорова.
4. Развитие организации, требующее профессиональной управленческой компетенции руководителя. Чтобы она была эффективной, современному руководителю необходимо знать определенные стандарты управления в условиях современного конкурентного рынка.
Существует несколько стадий развития организации:
Слайд 6
Для чего нужны организационные модели?
Модель организационного поведения позволяет задать людям формат отношений. Каждая
из существующих моделей требует от обитателей компании определенного, логически выверенного поведения.Поняв смысл организационных моделей, можно не только людей правильно подстроить под компанию, но и компанию – под людей.
Слайд 7
Авторитарная модель
Появляется как только в компании возникает необходимость
полного порядка в любой ипостаси (формализация, тотальное управление качеством,
экономия по всем статьям бюджета, массовое производство, антикризисное управление). Самая древняя и самая распространенная. Сутью ее является порядок.
Основной поддерживающей функцией порядка становится контроль. А множественных центров контроля быть не может.
Слайд 8
Коллегиальная модель
Второй моделью является коллегиальная, хорошо известная благодаря
фразе «мы тут посоветовались, и я решил». Она по
своей сути представляет собой авторитаризм со свойственной ему командной формой управления. В рамках этой модели люди используются как ментальный потенциал, как база данных. При этом они не принимают участия в управлении (это большая иллюзия, которая позволяет менеджменту спекулировать на вовлеченности, значимости и т.д).
Слайд 9 Авторитарная и коллегиальная модели очень схожи и следуют
естественному принципу иерархии, который вечно существует в мире. Наверху
иерархической пирамиды находится один, самый мощный человек, осуществляющий общее управление и командующий движением компании вперед.
Слайд 10
Поддерживающая модель
Принципиально иная модель – поддерживающая, или модель
«американской мечты». Предполагает, с одной стороны, абсолютную (и притом
осознанную) подчиненность человека стратегическим целям компании, а с другой – предпринимательство на рабочем месте.Американский коммивояжер – классический образ работника в рамках поддерживающей модели.
В Украине к ней пока еще не готовы, как минимум по причине патологической жадности топ-менеджмента, нежеланию оплачивать значимым людям те прорывы и перевороты, которые они совершают на рынке.
Слайд 11
Развивающая модель
Четвертая модель организационного поведения –
развивающая.
Сюда относятся самые красивые конструкции,
лежащие уже в области творчества: «бизнес в стиле фанк», самообучающиеся системы, все то, что ставит целью развитие бизнеса через развитие личности. Слайд 12 Любой человек, хоть раз поработав в компании с
развивающей моделью, потом будет искать ее всю жизнь, как
потерянный рай. В развивающей модели человека сильнейшим образом связывает сама деятельность. Здесь вы не можете сказать, что у вас болит голова - вы подведете команду. Решения «помру, но сделаю» принимаются добровольно.
Слайд 13 Мощность развивающей модели
очень велика, но и цена вопроса – тоже.
Если у компании иссяк рынок, если маржа критически низка, а прорывов и ниш создать больше нельзя – для нового старта и скачка вперед нужна как раз развивающая модель. Поэтому четвертая модель рекомендуется только компаниям с лидерами-авантюристами, имеющими определенный психотип.
А также тем компаниям, которые торгуют инноватикой. Если система не занимается созданием и продажей будущего, развивающая модель ей не нужна.
Слайд 14
деструктивная модель – опека.
Главный
признак этой модели – стремление людей находиться на рабочем
месте, ничего при этом не делая, хорошо иллюстрируемый рекламной фразой «налей и отойди» (то есть «дай мне ресурс и больше ничего с меня не спрашивай»).Опека психологически очень заразна.
Люди начинают усиленно поглощать ресурсы, не производя никакого результата.
Слайд 15
Ключевые моменты:
В авторитаризме целью становится порядок,
В коллегиальной
модели – использование народа как базы данных,
В поддерживающей
модели тактика полностью перекладывается на плечи коллектива, В развивающей модели целью является творчество, прорыв в будущее.
Модель опеки не содержит никакой конструктивной цели. Ее сущность – проедание ресурсов («освоение бюджета»).
Слайд 16
гибриды
1 секрет - гибрид заработает тогда, когда между
разными моделями будут построены буферные структуры, которые можно сравнить
с гибкими перемычками на стыке труб.2 секрет – создание оболочки, которая, как единая культура, заставляла бы людей примириться друг с другом и почувствовать себя в одной лодке:
в бухгалтерии – авторитарная система, в отделе продаж – поддерживающая модель с делегированием полномочий и высокой степенью свободы,
в проекте – развивающая модель с творцами-полубогами.
Слайд 17 В управлении персоналом можно выделить
три взаимосвязанных подхода, вытекающих из экономических и организационных теорий
Слайд 18
Первый подход
основан на стремлении организации развивать свой собственный
трудовой потенциал, а не набирать людей со стороны. вложить
деньги в его подготовку и развитие.выгоднее устанавливать работнику высокую заработную плату за дополнительную квалификацию, для работника опыт - это подарок от организации за снижение текучести кадров
Слайд 19
Второй подход
Связан с использованием в управлении персоналом факторов,
мотивирующих работодателя к поиску на внешнем рынке труда рабочей
силы оптимального профессионального профиля. Использование внешнего трудового рынка увеличивает издержки, связанные с наймом работников.Внимание уделяется удержанию квалифицированных и опытных работников при высоких требованиях к каждому рабочему месту. Текучесть кадров и их отсутствие на рабочих местах рассматриваются как дорогостоящие последствия использования внешнего рынка труда.
Слайд 20
Третий подход
опирается на концепцию преданности организации, что приводит
к созданию поведенческой модели организации.
при этом включаются психологические
факторы, например, добросовестность работника, определенность задания и его зависимость от исполнения, личные ценности и ценности фирмы, индивидуальные и групповые отношения и т.д.
Слайд 22
www.themegallery.com
Главная характеристика человеческого капитала
Стоимость.
Первоначальная
Цена замены
Альтернативная
Слайд 23
www.themegallery.com
Затраты на человеческий капитал
Затраты на рекрутинг
Затраты на обучение
Альтернативная
стоимость времени
Индивидуальные затраты на поиск работы
Слайд 24
www.themegallery.com
Человеческий капитал складывается из:
Физического здоровья
Интеллектуального потенциала
Профессионального опыта
Слайд 25
www.themegallery.com
Оппортунистическое поведение
После получения полезного знания и опыта работник
уходит, при этом затраты на него не успевают окупиться.
ВЫХОД-
подписание контракта.
Слайд 26
www.themegallery.com
Профессиональная подготовка человеческого капитала
Обучение на рабочем месте
Обучение вне
рабочего места
Формальная
Неформальная
Слайд 27
www.themegallery.com
Качественные показатели современного работника
1)Основные умения
Техническая грамотность
Компьютерная грамотность
Технические навыки
Организационные
способности
2)Специальные умения и навыки
Слайд 28
www.themegallery.com
Подходы к улучшению качества социального капитала
Развитие организационной культуры
Внедрения
представления о разнообразии
Непредвзятая кадровая политика
Внедрение образовательных программ
Устранение «невидимых барьеров»
Слайд 29
www.themegallery.com
Тезисы
люди = ценность
Человеческий капитал = знание+опыт
Оценка трудозатрат =
наблюдение
Затраты на обучение сейчас = прибыль в будущем
Слайд 30
www.themegallery.com
Методы оценки человеческого капитала
стоимостные (денежные)
натуральные оценки
Слайд 31
www.themegallery.com
При оценке образовательного фонда используются два основных подхода.
Подсчитываются
фактические затраты на образование, осуществленные в течение того или
иного длительного периода.Производится оценка реальной производительной ценности того запаса знаний, навыков, умений, опыта, которыми обладает рабочая сила в определенный отрезок времени.
Слайд 32
www.themegallery.com
Для современных компаний можно предложить ряд основополагающих подходов
к оценке стоимости человеческого капитала
Слайд 33
www.themegallery.com
Метод расчета прямых затрат на персонал
Наиболее простой
способ для менеджеров компании — рассчитать общие экономические затраты,
осуществляемые компанией на свой персонал, включая оценку затрат на оплату персонала, сопряженные с этим налоги, охрану и улучшение условий труда, расходы на обучение и повышение квалификации.
Слайд 34
www.themegallery.com
Метод оценки стоимости перспективной конкурентности человеческого капитала
Этот
метод основан на сумме оценки затрат и потенциального ущерба,
наносимого компании при возможном уходе из нее работника.
Слайд 35
www.themegallery.com
Метод перспективной стоимости человеческого капитала
Этот метод учитывает
в дополнение к методу конкурентной стоимости оценку динамики стоимости
человеческого капитала в перспективе на 3, 5, 10 и 25 лет.
Слайд 36
www.themegallery.com
Расчет стоимости человеческого капитала на основе испытаний в
