Презентация на тему Кадровое планирование в организации

планирования: цель, содержание, направления
Сущность и определение потребности в персонале
Процесс

кадрового планирования
Оценка затрат на персонал

достижение которых позволяет повысить доходы компании, улучшить работу с

клиентами, обеспечить высокое качество продукции или услуг. Достижение этих целей возможно только в том случае, если в организации будут работать люди, способные и готовые к решению поставленных задач.

Любая деятельность организации должна быть обеспечена человеческими ресурсами, составляющими ее персонал. А это значит, что определяя пути своего развития, предприятие должно точно знать какие работники, когда и где будут использоваться. Кроме этого, важно знать сколько и каких ресурсов для этого потребуется, например, сколько денежных средств понадобится выделить на оплату труда работников, на компенсации по временной нетрудоспособности (больничным), на выплаты сверхурочных и т.д.

Другими словами, для того, чтобы организация могла осуществлять свою деятельность сегодня и уверенно двигаться вперед, необходимо планирование всего того, что связано с ее человеческими ресурсами.

в персонале, а также разработки мероприятий, позволяющих удовлетворить эту

потребность с оптимальными затратами

содержанию, но и в зависимости от периода времени, необходимого

для их реализации. В системе кадрового планирования происходит увязывание целей организации с целями и задачами в области УП.
Долгосрочные цели определяются на период от 3 до 5 лет и отражают принципиальные подходы к содержанию и направленности кадровой работы в длительной перспективе. Например: в связи с ожидаемым расширением деятельности компании удовлетворить потребность в персонале за счет активного внешнего найма и подготовки сотрудников, способных укрепить конкурентные позиции организации. В данном случае четко выделяются два основных направления в управлении персоналом – обеспечение возможностей дополнительного найма рабочей силы и организация обучения новых сотрудников в соответствии с требованиями предприятия. Эти цели составляют основу планирования деятельности организации.
Способы, методы и формы реализации этих направлений уточняются и приобретают вид конкретных задач на уровнях среднесрочного (тактического) и краткосрочного планирования.

Это происходит следующим образом

предприятий происходят практически непрерывно и они всегда отражены в

его целях и планах. причем в производственных планах речь идет только о том, что должно быть сделано и с какими результатами. Фактически содержание плана дает информацию о требованиях к исполнению работы различными подразделениями, а зачастую, и отдельными работниками.

Планы определяют требования к:

Результатам труда
количеству продукции или услуг
качеству
срокам исполнения работ

Содержанию работ (способам и средствам достижения результатов)
технологиям
применяемым ресурсам и оптимальности их использования
процессам и регламентам и др.

Поэтому требования к персоналу могут представлены в виде

для реализации планов предприятия персонал с самых разных точек

зрения. Думаю, вы обратили внимание на то что, чтобы «найти» эти критерии совсем недостаточно знать количество и квалификацию сотрудников – важно учесть все то, что безусловно, влияет на результаты их труда. И здесь нет ничего лишнего!
Однако, как правило, в режиме регулярного планирования в условиях стабильно работающего предприятия речь идет только о качественных характеристиках работников, наличие которых обеспечивает нормальные (в рамках производственных планов) результаты труда. То есть в рамках кадрового планирования происходит только определение задач, решаемых в процессах использования персонала: оценка, обучение, вознаграждение, продвижение. Другими словами, речь идет об обеспечении работоспособности персонала в границах нормативов производительности труда.
Если же планируются изменения в стратегии организации (открываются новые направления деятельности, реорганизация структуры предприятия, переход к новым стандартам, внедрение системы менеджмента качества и т.д.), то кадровое планирование будет охватывать множество аспектов УП: оптимизация численности персонала, разработка программ развития, разработка новых моделей оплаты труда и другое. Поэтому здесь потребуется детальное описание имеющегося персонала. Это нужно для того, чтобы увидеть все различия между будущими требованиями организации и сегодняшним состоянием ее человеческих ресурсов – только так можно найти «узкие места» и своевременно подготовиться к их устранению с тем, чтобы впоследствии не столкнуться с проблемами, осложняющими процессы достижения поставленных целей.

(долгосрочных, тактических, оперативных)

Анализ содержания планируемой работы (задачи, функции, требования

к исполнителям)

Анализ состояния имеющегося персонала (численность, профессионально-квалификационный состав, а также его динамика)

Выявление потребности в персонале путем сопоставления требуемых параметров и реальных характеристик работников

Планирование кадровых мероприятий, позволяющих удовлетворить выявленную потребность

Планирование затрат на реализацию мероприятий

ведь речь идет не только о стоимости тех или

иных вложений, но и затратах времени всех участников процессов (сотрудников, руководителей, специалистов кадровых подразделений). Бережное и разумное отношение к ресурсам есть свойство успешного предпринимателя.
Как понять, много или мало мы тратим на своих работников, что считать вложениями, приносящими отдачу, а что – убытками? Эти вопросы решаются по-разному. Так, в 60-е гг в Мичиганском университете была разработана теоретическая модель «экономические оценки человеческих ресурсов» по управлению персоналом, которая впервые была апробирована в компании «Ар Джи. Барри корпорейшн». Суть данного метода состоит в том, что в специальных счетах учитываются затраты на «человеческие ресурсы», которые рассматриваются либо как долгосрочные вложения, либо списываются как потери. Важнейшими статьями затрат являются отбор персонала, ввод в должность, обучение в процессе работы в фирме, выплаты на социальное страхование и другие вложения в персонал. Уход ценного работника с предприятия до истечения срока амортизации затраченных на него средств, болезнь, смерть приравниваются к потерям капитала.

плата основных сотрудников; - заработная плата совместителей; -

премиальные выплаты; - доплаты и надбавки предприятия; - выплаты компенсаций работникам, высвобождаемым в связи с реорганизацией или сокращением штатов; - оплата отпусков, больничных листов, инвалидности; - дополнительное медицинское страхование, а также страхование от несчастных случаев, если таковое определено условиями выполнения работы; - отчисления работодателя на социальное и пенсионное страхование; - стоимость социального пакета предприятия (льготы, корпоративные мероприятия и др.); - расходы на спецодежду, обувь, оборудование бытовых помещений; - стоимость обучения и повышения квалификации; - издержки организации на уплату налогов на заработную плату

рынке жилищного строительства. Получив три года назад два больших

участка земли в ближнем пригороде для возведения пяти жилых домов, компания заключила несколько выгодных контрактов с поставщиками строительных и отделочных материалов, а также с крупной фирмой – изготовителем металлопластиковых конструкций (окон, балконных дверей, остекления лоджий).
В течение первых двух лет был полностью построен и сдан в эксплуатацию один дом, проведены фундаментные работы еще на двух объектах. Готовилась документация и подводились коммуникации к последней площадке.
Все складывалось благополучно до тех пор, пока в прошлом году цены на цемент и, вместе с ним, на другие строительные материалы, не выросли в 2 раза!
Проведя детальный анализ, руководство компании приняло ряд стратегических решений. Одним из них стало решение об открытии собственного производства металлопластиковых конструкций, что позволило бы существенно сократить затраты по этой статье.