Презентация на тему Мотивация

внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность,

направленную на достижение целей, с затратой усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости.

свою роль в организации.

работы, с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм,

для многих видов работ является важнейшим условием их успешного выполнения.

начатое дело — важная характеристика деятельности.

человека указывает на то, к чему он стремится, осуществляя

определенные действия.

покупать сладости

вызывает определенные действия человека.

Мотив находится

≪внутри≫ человека, имеет персональный характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов.

Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие.

воздействия на человека с целью добиться от него действий

путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу
управления человеком.
Эффективность управления в большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

В зависимости от того, какие цели преследует мотивирование, какие задачи оно решает, можно выделить два основных типа мотивирования.

в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются

к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к определен ному результату
≪Я даю тебе, что ты хочешь, а ты даешь мне, что я хочу≫.
Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия, то и процесс мотивирования может не состояться.

мотивирования внимание обращается на то, чтобы развить и усилить

определенные желательные мотивы действий человека и, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению им.
Этот тип носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности.

или носителей ≪раздражения≫, вызывающих действие определенных мотивов. В качестве

стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий.

этого отличия состоит в том, что стимулирование — это

одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование.

теории мотивации является соотношение ≪внутренней≫ и ≪внешней≫ мотивации.

Мотивацию условно можно назвать ≪внутренней≫, когда мотивы порождает сам человек, сталкиваясь с задачей. Они как бы возникают внутри человека. Примером такого рода мотивации могут быть стремление к достижению цели, завершению работы, познанию, желание побороть страх и т.п.
В случае ≪внешней≫ мотивации мотивы деятельности по решению задачи вызываются воздействием извне. К такой мотивации можно отнести, например, оплату за работу, распоряжения, правила поведения и т.п.

разбиты на две большие группы: первая группа теорий обычно

называется ≪теории содержания мотивации≫ (выявление и анализ содержания факторов мотивации), вторая группа — ≪теории
процесса мотивации≫ (как побуждается и направляется поведение человека).

вопрос - что внутри человека побуждает его к деятельности?

Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются: теория иерархии потребностей, разработанная Маслоу; теория приобретенных потребностей МакКлелланда и теория двух факторов Герцберга.

концепцией потребностей, определяющих мотивацию человека к деятельности, является концепция

МакКлелланда, которая связана с изучением и описанием потребностей достижения, соучастия и властвования.

достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он

это делал раньше.

Потребность соучастия проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими.

Потребность властвовать -человек стремится контролировать ресурсы и
процессы, протекающие в его окружении.

заключил, что процессы обретения удовлетворенности и нарастания неудовлетворенности с

точки зрения вызывающих их факторов являются двумя различными процессами, т.е. факторы, которые вызывали рост неудовлетворенности, при их устранении не обязательно приводили к увеличению удовлетворенности.

Удовлетворенность Отсутствие удовлетворенности

Отсутствие неудовлетворенности

Неудовлетворенность

основном находится под влиянием факторов, связанных с содержанием работы,

т.е. с внутренними по отношению к ней факторами. Обычно эти факторы называются мотивирующими (достижение, признание, ответственность, продвижение, работа сама по себе, возможность роста).

Процесс ≪неудовлетворенность — отсутствие неудовлетворенности≫ определяется влиянием факторов, связанных с окружением. Это внешние факторы, обычно их называют факторами ≪здоровья≫, как бы подчеркивая этим, что данные факторы создают нормальные, здоровые условия труда (заработная плата, безопасность на рабочем месте, условия (шум, освещенность, комфорт и т.п.), статус, правила, распорядок и режим работы, качество контроля со стороны руководства, отношения с коллегами и подчиненными).

которые говорят о том, как строится процесс мотивации и

как можно осуществлять мотивирование людей на достижение желаемых результатов.
Теории данного типа составляют группу теорий процесса мотивации.
Человек, осознав задачи и возможное вознаграждение за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями, мотивационной структурой и возможностями, настраивает себя на определенное поведение, вырабатывает определенное расположение и осуществляет действия, приводящие к конкретному результату с определенными качественными и количественными характеристиками.

того, что в процессе сравнения, хотя и используется объективная

информация, например величина заработной платы, сравнение осуществляется человеком на основе его личного восприятия своих
действий и действий
людей, по отношению
к которым он проводит
сравнение.

Индивид — человек, который рассматривает оценку его действий организацией

с позиций справедливости и несправедливости.
Сравниваемые лица — отдельные люди и группы людей, по отношению к которым индивид проводит сравнение оценки своих действий.
Воспринятое вознаграждение индивида — общая сумма вознаграждения, полученная индивидом за отдельные результаты деятельности.
Воспринятое вознаграждение других — сумма всех вознаграждений, которые в представлении индивида получили сравниваемые лица.

человеком того, что он внес со своей стороны для

Осуществления действий и получения результата. (трудовые усилия + персональные характеристики (квалификационный уровень, продолжительность работы в организации, возраст, социальный статус и т.п. ))

Воспринятые затраты других — представление индивида о совокупной величине затрат, вклада, осуществленного сравниваемыми лицами.

Норма — отношение воспринятых затрат к воспринятому вознаграждению. Выделяется два типа норм. Норма первого типа отражает соотношение воспринятого вознаграждения индивида к его воспринятым затратам. Норма второго типа отражает отношение воспринятого вознаграждения других к их воспринятым затратам.

человека очень важно то, как соотносится его норма с

нормой других. Если нормы равны, то человек даже и при меньшем вознаграждении ощущает справедливость, так как
в данном случае имеется равенство. Если его норма ниже, то он считает, что его вознаграждают недостаточно, а если выше, то его излишне вознаграждают.

Считая несправедливой и неравной оценку своего труда, человек теряет мотивацию к активным
созидательным с точки зрения целей организации действиям, что при-
водит ко многим негативным последствиям. Выделяетя шесть воз-
можных реакций человека на состояние неравенства.

из того, что если человек в организации заинтересованно принимает

участие в различной внутриорганизационной деятельности, то он тем самым, получая от этого удовлетворение, работает с большей отдачей, более качественно и производительно.

Считается, что партисипативное управление, открывая работнику доступ к принятию решения по поводу вопросов, связанных с его функционированием в организации, мотивирует человека к лучшему выполнению своей работы. Так же такое управление не только способствует тому, что работник лучше справляется со своей работой, но и больше вкладывает в жизнь организации, т.е. происходит более полное задействование потенциала человеческих ресурсов организации.