Презентация на тему Основы кадровой политики и кадрового планирования физкультурно-спортивной организации

навыками и, как правило, высоким уровнем мастерства в избранной

сфере деятельности, имеющие постоянные длительные отношения с трудовым коллективом.


Кадровая политика - система теоретических взглядов, принципов, правил, норм, определяющих основное направление работы с персоналом, обеспечивающих приведение человеческого ресурса в соответствие со стратегией организации.

количественное и качественное планирование персонала;
• маркетинг персонала, т.е. его

занятость и сокращение или увеличение штатов;
• обучение персонала;
• кадровый контроль;
• политику стимулирования;
• социальную политику;

и заинтересованными работниками;

2. эффективно использовать мастерство и потенциальные возможности

каждого работника;

3. создавать в организации условия для наиболее полного удовлетворения персонала своей работой;

4. стимулировать и поддерживать стремление каждого работника к сохранению благоприятного климата на производстве;

5. поддерживать среди работников интерес к достижению общей выгоды своего коллектива и организации в целом.

системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение

не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей

квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. (агрессивная политика завоевания рынка, ориентированная на быстрый рост и стремительный выход на передовые).

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение в свой состав нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение вакансий высших должностных позиций происходит только из числа сотрудников организации.

и внутренние факторы.

Факторы внешней среды — те, которые организация

как субъект управления не может изменить, но должна учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности.

К ним относятся:
- ситуация на рынке труда (демографические факторы, политика в области образования, взаимодействие с профсоюзами);
- тенденции экономического развития;
- научно-технический прогресс (характер и содержание труда, который оказывает влияние на потребности в тех или иных специалистах, возможности переподготовки персонала);
- нормативно-правовая среда (т.е. «правила игры», которые установлены государством; трудовое законодательство, законодательство в области охраны труда, занятости, социальные гарантии и т.д.).

управляющему воздействию со стороны организации.

К ним можно отнести:

-

цели организации (на их основе формируется кадровая политика);
- стиль управления (жестко централизована или предпочитающая принцип децентрализации — в зависимости от этого требуются разные специалисты); финансовые ресурсы (от этого зависит возможность организации финансировать мероприятия по управлению персоналом);
- кадровый потенциал организации (связан с оценкой возможностей работников организации, с правильным распределением обязанностей между ними, что является источником эффективной и стабильной работы);
- стиль руководства (все они не в одинаковой мере влияют на проведение определенной кадровой политики).

прогнозов развития предприятия. Определение стратегических целей организации;
разработка общих принципов

кадровой политики, определение ключевых моментов и приоритетов;
официальное утверждение кадровой политики организации;
этап пропагандирования. Создание и поддержка системы продвижения кадровой информации. Информирование коллектива о разработанной кадровой политике и сбор мнений;

планирование;
текущая кадровая работа;
руководство персоналом;
мероприятия по его развитию, повышению квалификации;
мероприятия

по решению социальных проблем;
вознаграждение и мотивация.

основных этапов:

1. определение воздействия организационных целей на подразделения организации

(1 этап. Кадровое планирование базируется на стратегических планах организации. На основании стратегических планов организации рассматривается план человеческих ресурсов).

количество);

Постановка кадровой проблемы: требуемое количество рабочей силы (по должностям

и специальностям) и ее качество (уровень знаний, опыта, навыков) для заданной организационной структуры фирмы.

Для этого используются различные методы, в том числе «фотография» рабочего места, анкетирование и собеседования с работниками.

учете имеющихся кадров организации;

Оценка кадровых ресурсов фирмы в

трех направлениях:

оценка состояния имеющихся ресурсов (количество, качество, результативность труда,  текучесть, заслуги, компетентность, загруженность и т.д.);
оценка внешних источников (работники других предприятий, выпускники учебных заведений, учащиеся;
оценка потенциала указанных источников (качественные ре­зервы развития ресурсов).
оценка соответствия требований и ресур­сов (в настоящее время и в будущем), что корректирует количественную и качественную потребность в кадрах.
 

по­требностей в персонале.

Имеются четыре пути, как сократить общее число

служащих:
- сокращение производства;
- истечение срока работы;
- побуждение к раннему уходу в отставку;
- побуждение к добровольному уходу с должности.

подсистем управления персоналом можно условно выделить несколько видов кадрового

планирования:

стратегическое - долгосрочное (прогноз от 3 до 10 лет)
тактическое - среднесрочное (от 1 года до 3 лет)
оперативное - краткосрочное (не более 1 года)

персонал;
Новички;
Потенциальные сотрудники;
Персонал, покинувший организацию.

найму и приему персонала для удовлетворения в перспективе потребности

организации в кадрах за счет внутренних и внешних источников.

Планирование использования персонала осуществляется за счет разработки плана замещения штатных должностей.

Планирование обучения включает переподготовку и повышение квалификации работников организации.

Обучение на рабочем месте более дешевое и оперативное, тесно связано с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс тех, кто не привык обучаться в аудиториях.

Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от служебных обязанностей, от повседневной работы.

подготовлена для преодоления последствий изменения внешней среды деятельности.
Тщательное определение

возможных будущих потребностей в человеческих ресурсах помогает организации найти новые и более эффективные способы управления человеческими ресурсами.
Организация может избегать как избытка, так и дефицита сотрудников.
Планирование поможет организации создать и в дальнейшем развивать программы обучения персонала и обеспечения преемственности руководства.
Руководство вынуждено будет критически оценить сильные и слабые стороны человеческих ресурсов компании и политики в области персонала.
Позволит избежать дублирования усилий работников компании и улучшить их координацию и интеграцию при выполнении работы.

имеющих одинаковую профессию, специальность, квалификацию, отве­чающих одним и тем

же требованиям.

2. Профессиональный набор — массовое назначение или вы­боры на работу специалистов различных профессий и квалифи­каций, прошедших отбор и Профотбор.

3. Выдвижение — назначение сотрудника фирмы на новую, более высокую должность.

4. Ротация — назначение, при котором место работы меня­ется в соответствии с принципом: «найти нужному человеку нужное место». В этом случае формируется сотрудник с квали­фикацией широкого профиля.

долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами, образующими стратегический потенциал, с

помощью которого возможно решение конкретных целевых задач.

Основными функциями маркетинга персонала являются следующие:

Информационная функция - создание информационного базиса как основы планирования персонала и коммуникаций по целевым группам (сегментам рынка). Она включает в себя:
изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам;
исследование внешней и внутренней среды организации;
исследование рынка труда;
изучение имиджа организации.

Аналитическая функция. Исследование внешней и внутренней среды деятельности предприятия через содержание соответствующих внешних и внутренних факторов. К внешним факторам относятся: общеэкономическая ситуация и состояние отрасли; развитие технологии; развитие законодательства; кадровая политика организаций-конкурентов. Основные внутренние факторы: цели организации; финансовые ресурсы; кадровый потенциал.

труда (секторная, региональная, возрастная, квалификационная, профессиональная и т.д.);
мобильность рабочей

силы;
поведение конкурентов на рынке труда;
стоимость рабочей силы.

Главные направления изучения внутреннего рынка труда:
численность персонала и его структура - квалификационная и возрастная;
структура развития персонала;
организационная структура;
организация труда на предприятии;
культура управления;
мотивационные установки.