- Главная
- Разное
- Бизнес и предпринимательство
- Образование
- Развлечения
- Государство
- Спорт
- Графика
- Культурология
- Еда и кулинария
- Лингвистика
- Религиоведение
- Черчение
- Физкультура
- ИЗО
- Психология
- Социология
- Английский язык
- Астрономия
- Алгебра
- Биология
- География
- Геометрия
- Детские презентации
- Информатика
- История
- Литература
- Маркетинг
- Математика
- Медицина
- Менеджмент
- Музыка
- МХК
- Немецкий язык
- ОБЖ
- Обществознание
- Окружающий мир
- Педагогика
- Русский язык
- Технология
- Физика
- Философия
- Химия
- Шаблоны, картинки для презентаций
- Экология
- Экономика
- Юриспруденция
Что такое findslide.org?
FindSlide.org - это сайт презентаций, докладов, шаблонов в формате PowerPoint.
Обратная связь
Email: Нажмите что бы посмотреть
Презентация на тему Основы менеджмента. Мотивация и лидерство
Содержание
- 2. МотивацияФункция управления, связанная с ориентированием действий всех
- 3. Внутренние и внешние вознагражденияВознаграждение, в наиболее широком
- 4. Внутренние и внешние вознагражденияВнешнее вознаграждение:вознаграждение, выдаваемое организацией
- 5. Внутренние и внешние вознагражденияВнутреннее вознаграждение:вознаграждение, получаемое собственно
- 6. Основные теории мотивацииСодержательные;Процессуальные;Смешанные.
- 7. Содержательные теории мотивацииВыявление внутренних побуждений (потребностей), заставляющих
- 8. Содержательные теории мотивацииИерархическая теория А. Маслоу;Теория выживания,
- 9. Иерархическая теория А. МаслоуРазделение потребностей на 5
- 10. Иерархическая теория А. МаслоуВ каждый конкретный момент
- 11. Иерархическая теория А. Маслоу
- 12. Иерархическая теория А. МаслоуКритика:Низкая операционализируемость и валидность;Необязательность
- 13. Теория выживания, принадлежности и роста К. АльдерфераТрехуровневая
- 14. Теория выживания, принадлежности и роста К. АльдерфераОсновные
- 15. Теории Маслоу и Алдерфера: ФизиологическиеБезопасностьСоциальныеПризнаниеСамореализацияСуществованиеПринадлежностьРост
- 16. Теория трёх потребностей Д. МакКлелландаПотребность в успехе
- 17. Теория трёх потребностей Д. МакКлелландаВыводы:Предпочтительно направлять преимущественно
- 18. Теория трёх потребностей Д. МакКлелланда
- 19. Теория трёх потребностей Д. МакКлелландаКритика:Конкретные способы выявления носителей разных типов стремления к власти?
- 20. «Матрица фон Манштейна»«Существует только четыре типа офицеров.
- 21. Двухфакторная мотивационно-гигиеническая теория Ф. ГерцбергаВыявленный на основе
- 22. Двухфакторная мотивационно-гигиеническая теория Ф. Герцберга«Гигиенические» факторы: неудовлетворенностьОбщей
- 23. Двухфакторная мотивационно-гигиеническая теория Ф. Герцберга«…постоянное улучшение гигиенических
- 24. Двухфакторная мотивационно-гигиеническая теория Ф. Герцберга«…мотиваторы, вызывающие удовлетворенность
- 25. Двухфакторная мотивационно-гигиеническая теория Ф. ГерцбергаВыводы:Двухстадийный процесс управления
- 26. Практические выводы содержательных теорий мотивацииНеобходимо:определять, какие потребности
- 27. Процессные теории мотивацииВыходят за рамки изучения отдельного индивида и исследуют воздействие внешней среды
- 28. Процессные теории мотивацииТеория ожиданий В. Врума;Теория справедливости С. Адамса.
- 29. Теория ожиданий В. ВрумаОсновное предположение:Индивиды имеют тенденцию
- 30. Теория ожиданий В. ВрумаПеременные модели:Взаимосвязи между затратами
- 31. Теория ожиданий В. ВрумаЛогика, лежащая в основе
- 32. Теория ожиданий В. ВрумаСоответственно, потенциальный уровень мотивации можно оценить как:М = Р1 * Р2 * Р3
- 33. Теория ожиданий В. ВрумаР1 = субъективная оценка
- 34. Р3 = субъективная вероятность соответствия вознаграждения осознаваемой потребности работника.
- 35. Теория справедливости С. АдамсаОсновное предположение:Каждый человек субъективно
- 36. Вознаграждение АВклад АВознаграждение ВВклад ВСправедливость=Вознаграждение АВклад АВознаграждение ВВклад ВНесправед-ливость
- 37. Возможная реакция:Изменение своего вкладаИзменение своего результатаИзменение восприятия самого себяИзменение восприятия другихВыбор другого референтного лицаУход
- 38. Выводы:Зависимость мотивации от относительного вознаграждения не в
- 39. 1976Теория мотивационных характеристик работы Р. Хакмена и Г. Олдхэма
- 40. Ключевые характеристики работы:РазнообразиеЦелостностьЗначимостьАвтономияНаличие обратной связиВ восприятии работника
- 41. РазнообразиеВысокая степень:Работник автосервисаНизкая степень:Работник на конвейере
- 42. Целостность:Высокая степень:Дизайнер интерьераНизкая степень:Работник мебельной фабрики, вытачивающий ножки для стульев
- 43. Значимость:Высокая степень:Уход за больными в отделении реанимацииНизкая степень:Мытье полов в палатах
- 44. Автономия:Высокая степень:Установка и ремонт телефоновНизкая степень:Оператор колл-центра
- 45. Обратная связь:Высокая степень:Электронщик, собирающий прибор и испытывающий егоНизкая степень:Сборщик приборов, передающий их инспектору по контролю качества
- 46. Разнообразие ЦелостностьЗначимость АвтономияОбратная связьОщущение значимостиработыЧувство ответ-ственности за
- 47. Мотивационный потенциал работы:М = (Р + Ц + З) : 3 х А х О
- 48. Вознаграждение:ВнутреннееВнешнее: - финансовое - нефинансовое
- 49. Финансовое вознаграждениеПрямоеКосвенноеНепосредственноеОтложенное
- 50. Система вознаграждения с точки зрения менеджмента:Конкурентоспособность на
- 51. Система вознаграждения с точки зрения работника:Обеспечение желательного
- 52. Структура компенсационного пакета:Базовое вознаграждениеПремииДополнительные выплаты и социальные услуги («соцпакет», «бенефиты»)
- 53. Премии (бонусы):По результатам работыГарантированныеК знаменательным датам
- 54. Соотношение постоянной и переменной части вознаграждения?
- 55. Факторы, влияющие на соотношение частей:Наличие/отсутствие очевидной связи
- 56. Скачать презентацию
- 57. Похожие презентации
МотивацияФункция управления, связанная с ориентированием действий всех категорий и подразделений работников в нужном для организации направлении;Процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения неких целей.
Слайд 2
Мотивация
Функция управления, связанная с ориентированием действий всех категорий
и подразделений работников в нужном для организации направлении;
себя и других к деятельности для достижения неких целей.
Слайд 3
Внутренние и внешние вознаграждения
Вознаграждение, в наиболее широком смысле
слова - все формы благ (стимулов), которые человек получает
в обмен на трудовую деятельность.Принято подразделять на внешние и внутренние виды вознаграждения
Слайд 4
Внутренние и внешние вознаграждения
Внешнее вознаграждение:
вознаграждение, выдаваемое организацией сотруднику
за выполнение работы
Заработная плата, доплаты, надбавки, премии, карьерный рост
и т.п.
Слайд 5
Внутренние и внешние вознаграждения
Внутреннее вознаграждение:
вознаграждение, получаемое собственно от
выполняемой работы
Чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы,
самоуважение.
Слайд 7
Содержательные теории мотивации
Выявление внутренних побуждений (потребностей), заставляющих людей
действовать определенным образом;
Изучение механизмов, увязывающих поведение людей с удовлетворением
их потребностей.
Слайд 8
Содержательные теории мотивации
Иерархическая теория А. Маслоу;
Теория выживания, принадлежности
и роста К. Альдерфера;
Теория трех потребностей Д. МакКлелланда;
Двухфакторная мотивационно-гигиеническая
теория Ф. Герцберга.
Слайд 9
Иерархическая теория А. Маслоу
Разделение потребностей на 5 категорий:
Физиологические
(необходимые для выживания);
Потребности в безопасности и защищенности;
Социальные потребности;
Потребности в
уважении;Потребности в самовыражении.
Слайд 10
Иерархическая теория А. Маслоу
В каждый конкретный момент поведение
человека определяется сильнейшей из неудовлетворённых потребностей;
Сила потребностей понижается по
направлению от физиологических к потребностям в самовыражении;Однако, процесс мотивации через потребности бесконечен, т.к. с удовлетворением потребностей увеличиваются возможности человека.
Слайд 12
Иерархическая теория А. Маслоу
Критика:
Низкая операционализируемость и валидность;
Необязательность следования
потребностей согласно данной иерархии;
Предлагаемая схема не раскрывает механизм перехода
мотивирующей роли от потребностей одного уровня к потребностям другого.
Слайд 13
Теория выживания, принадлежности и роста К. Альдерфера
Трехуровневая иерархия
потребностей:
Жизненно необходимые потребности, включающие физиологические потребности и потребность в
материальной безопасности;Потребности в принадлежности, включающие все социальные потребности по Маслоу + потребность в социальной безопасности и социальной оценке;
Потребности роста, включая потребность в самооценке и самореализации.
Слайд 14
Теория выживания, принадлежности и роста К. Альдерфера
Основные идеи:
Последовательность
удовлетворения;
Разочарование при неудачных попытках удовлетворения конкретных потребностей;
Обратная последовательность разочарования.
Слайд 15
Теории Маслоу и Алдерфера:
Физиологические
Безопасность
Социальные
Признание
Самореализация
Существование
Принадлежность
Рост
Слайд 16
Теория трёх потребностей Д. МакКлелланда
Потребность в успехе (Need
for Achievement);
Потребность в причастности (Need for Affiliation);
Потребность во власти
(Need for Power):Стремление к личной власти;
Социализированное стремление к власти.
Слайд 17
Теория трёх потребностей Д. МакКлелланда
Выводы:
Предпочтительно направлять преимущественно стремящихся
к личной власти на выполнение неуправленческой работы, тщательно контролируемой
и оставляющей мало возможностей для использования власти;Обладающих социализированным стремлением к власти, напротив, следует искать и готовить для управленческих ролей.
Слайд 19
Теория трёх потребностей Д. МакКлелланда
Критика:
Конкретные способы выявления носителей
разных типов стремления к власти?
Слайд 20
«Матрица фон Манштейна»
«Существует только четыре типа офицеров. Первый
тип – это ленивые и глупые офицеры. Оставьте их,
они не приносят вреда. Второй тип – это умные и трудолюбивые офицеры. Из них получаются превосходные работники штаба, от внимания которых не ускользнут даже малейшие детали. Третий тип – трудолюбивые тупицы. Эти люди опасны и должны быть расстреливаемы на месте. Они нагружают всех совершенно ненужной работой. И, наконец, последний тип – это умные бездельники. Эти люди достойны самых высоких должностей»
Слайд 21
Двухфакторная мотивационно-гигиеническая теория Ф. Герцберга
Выявленный на основе анализа
эмпирических данных вывод о том, что удовлетворенность и неудовлетворенность
работой вызываются различными факторамиТ.е., существует две достаточно слабо коррелирующие друг с другом функции с разными как зависимыми, так и независимыми переменными.
Слайд 22
Двухфакторная мотивационно-гигиеническая теория Ф. Герцберга
«Гигиенические» факторы: неудовлетворенность
Общей политикой;
Системами
проверки и контроля;
Взаимоотношениями с руководством;
Материально-техническими условиями работы;
Размерами зарплаты;
Взаимоотношениями с
коллегами;Факторами личной жизни;
Взаимоотношениями с подчиненными;
Общественным и служебным положением;
Социальной защищенностью.
«Мотивационные» факторы:
удовлетворенность
Достижениями в работе;
Исполнением служебных обязанностей;
Ответственностью за дело;
Продвижением по службе;
Ростом мастерства.
Слайд 23
Двухфакторная мотивационно-гигиеническая теория Ф. Герцберга
«…постоянное улучшение гигиенических факторов
вашей работы не приведет к тому, что вы неожиданно
ее полюбите. В лучшем случае вы перестанете ее ненавидеть. Противоположность неудовлетворенности от работы – это не удовлетворенность работой, а отсутствие неудовлетворенности…»«…только этих факторов недостаточно, чтобы заставить вас полюбить ее – они всего лишь избавят вас от чувства ненависти к ней…»
Слайд 24
Двухфакторная мотивационно-гигиеническая теория Ф. Герцберга
«…мотиваторы, вызывающие удовлетворенность работой,
связываются с содержанием работы и потребностями личности в самовыражении.
Отсутствие или неадекватность мотиваторов не приводит к неудовлетворенности работой…»«…но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности…»
Слайд 25
Двухфакторная мотивационно-гигиеническая теория Ф. Герцберга
Выводы:
Двухстадийный процесс управления удовлетворенностью
и мотивацией работников:
1) Обеспечение удовлетворения «относительно базисных» гигиенических потребностей
работников, снятие неудовлетворенности;2) Переход к удовлетворению более мощных мотивационных потребностей.
Слайд 26
Практические выводы содержательных теорий мотивации
Необходимо:
определять, какие потребности лежат
в основе требуемого поведения;
использовать методы тестирования при приеме на
работу, которые бы позволили диагностировать личностные характеристики, обеспечивающие желательное трудовое поведение;использовать стратегии планирования и организации работы, ориентированные на то, чтобы работа была интересной и стимулирующей для сотрудника;
искать способы значительного вознаграждения, которое поможет служащему удовлетворить свои потребности;
уметь находить момент для предложения соответствующего вознаграждения для оптимизации требуемого поведения;
исходить из того, что люди развиваются в процессе приобретения опыта, взросления, «окультуривания», и низкий уровень потребностей одних людей не является общей характеристикой группы.
Слайд 27
Процессные теории мотивации
Выходят за рамки изучения отдельного индивида
и исследуют воздействие внешней среды
Слайд 29
Теория ожиданий В. Врума
Основное предположение:
Индивиды имеют тенденцию действовать
тем или иным образом на основе ожидания привлекательного для
них вознаграждения, которое должно последовать за этими действиями.
Слайд 30
Теория ожиданий В. Врума
Переменные модели:
Взаимосвязи между затратами труда
и результатами: оцениваются субъективным ожиданием того, что затрата некоторого
определенного количества усилий приведет к получению необходимого результата.Взаимосвязи между результатами и вознаграждением: оцениваются степенью уверенности индивида в том, что достигнутый в обусловленных пределах результат приведёт к получению желаемого вознаграждения.
Привлекательность (валентность) вознаграждения: полезность, связываемая индивидом с потенциальным результатом или вознаграждением, которые могут быть получены в результате выполнения работы.
Слайд 31
Теория ожиданий В. Врума
Логика, лежащая в основе этой
теории, может быть пояснена с помощью следующей серии вопросов:
Насколько
усердно индивиду придётся работать, чтобы достигнуть заданного уровня результата, и в состоянии ли он будет реально достигнуть этого уровня?Какое вознаграждение будет обеспечено субъекту по достижении данного уровня?
Насколько привлекательным будет для него это вознаграждение и насколько оно поможет в достижении его целей?
Слайд 32
Теория ожиданий В. Врума
Соответственно, потенциальный уровень мотивации можно
оценить как:
М = Р1 * Р2 * Р3
Слайд 33
Теория ожиданий В. Врума
Р1 = субъективная оценка вероятности
того, что можно получить заданный результат при определенных усилиях
(к примеру, 1 = индивид абсолютно уверен в наступлении события, 0 = абсолютно уверен в ненаступлении).Р2 = субъективная оценка вероятности получить обусловленное вознаграждение при получении заданного результата.
Слайд 34
Р3 = субъективная вероятность соответствия вознаграждения осознаваемой потребности
работника.
Слайд 35
Теория справедливости С. Адамса
Основное предположение:
Каждый человек субъективно определяет
отношение полученного вознаграждения к усилиям, затраченным на выполнение работы,
а затем соотносит это отношение с аналогичным отношением, складывающимся для других выполняющих аналогичную работу людей.Если данные отношения воспринимаются в качестве равных, ситуация воспринимается как справедливая;
В случае дисбаланса человек считает, что имеет место несправедливость.
Слайд 36
Вознаграждение А
Вклад А
Вознаграждение В
Вклад В
Справедливость
=
Вознаграждение А
Вклад А
Вознаграждение В
Вклад
В
Несправед-
ливость
Слайд 37
Возможная реакция:
Изменение своего вклада
Изменение своего результата
Изменение восприятия самого
себя
Изменение восприятия других
Выбор другого референтного лица
Уход
Слайд 38
Выводы:
Зависимость мотивации от относительного вознаграждения не в меньшей
степени, чем от абсолютного
Необходимость обеспечения максимальной ясности и однозначности
критериев системы вознаграждения
Слайд 40
Ключевые характеристики работы:
Разнообразие
Целостность
Значимость
Автономия
Наличие обратной связи
В восприятии
работника
Слайд 42
Целостность:
Высокая степень:
Дизайнер интерьера
Низкая степень:
Работник мебельной фабрики, вытачивающий ножки
для стульев
Слайд 43
Значимость:
Высокая степень:
Уход за больными в отделении реанимации
Низкая степень:
Мытье
полов в палатах
Слайд 45
Обратная связь:
Высокая степень:
Электронщик, собирающий прибор и испытывающий его
Низкая
степень:
Сборщик приборов, передающий их инспектору по контролю качества
Слайд 46
Разнообразие
Целостность
Значимость
Автономия
Обратная связь
Ощущение
значимости
работы
Чувство ответ-
ственности за ре-
зультаты
работы
Знание реальных
результатов работы
Высокий
уровень
мотивации
Высокое
качество
работы
Высокая
степень
удовлетворен-
ности работой
Потребность
в ростеКомпетентность работника
Удовлетворенность условиями
Слайд 50
Система вознаграждения с точки зрения менеджмента:
Конкурентоспособность на рынке
труда
Стимулирование и поддержание поведения персонала, способствующего реализации стратегии
Рентабельность
Административная простота
Слайд 51
Система вознаграждения с точки зрения работника:
Обеспечение желательного уровня
жизни и общественного статуса
Удовлетворение потребностей более высокого уровня (по
А.Маслоу)Прозрачность
Справедливость
Слайд 52
Структура компенсационного пакета:
Базовое вознаграждение
Премии
Дополнительные выплаты и социальные услуги
(«соцпакет», «бенефиты»)
Слайд 55
Факторы, влияющие на соотношение частей:
Наличие/отсутствие очевидной связи между
усилиями и результатами
Стабильность содержания работы
Измеримость результатов работы
Уровень полномочий
Влияние на
организационные результатыОрганизационная культура
