Презентация на тему Руководитель: власть, влияние, лидерство

стили руководства
Решетка менеджмента
Ситуационные модели лидерского поведения

деятельности

Необходимо ЗАСТАВИТЬ людей выполнять порученную работу
Мотивация
Внешнее воздействие

и должностью руководителя
Неформальные способы воздействия, обусловленные способностью влиять на

людей и вести их за собой

Лидерство определено как
"способность привлекать последователей".

дорогого контроля
Производительность труда минимальна
Высокая текучесть кадров

влияния

Препятствие инновациям
Эффективность постепенно снижается

личности
К поведению
К харизме

не постоянно
Слепая вера в авторитет

недостаточным. Необходимы также УБЕЖДЕНИЕ И УЧАСТИЕ
Убеждение

Исполнитель полностью понимает, что

он делает и почему

Участие

Исполнитель сам принимает решение и реализует его

Баланс власти

Постарайтесь точно определить потребности слушателя и апеллируйте к этим потребностям.
Начинайте разговор с такой мысли, которая обязательно придется по душе слушателю.
Постарайтесь создать образ, вызывающий большое доверие и ощущение надежности.
Просите немного больше, чем вам на самом деле нужно или хочется
Говорите, сообразуясь с интересами слушателей, а не своими собственными.
Если высказывается несколько точек зрения, постарайтесь говорить последним: аргументы, прослушанные последними имеют наибольший шанс повлиять на аудиторию.

личностных качеств, позволяющий стать лидером
Эффективность определяется не личностными качествами,

а манерой поведения с подчиненными

Кроме личности руководителя и стиля поведения существует еще целый ряд факторов, которые надо варьировать в зависимости от ситуации

Атрибуты лидерства и личные качества
лидеров изучались более двух
с половиной тысяч лет, начиная с
Фукидида и его "Истории Пелопонесских войн".

на других стиль руководства.
Стиль руководства

Обобщенная манера поведения руководителя по

отношению к подчиненным

Степень делегирования полномочий
Используемые типы власти
Преобладающий вид контроля
Забота о людях
Характер коммуникаций

поведения руководителя
Позиционирование стиля относительно заботы и направленности руководителя на

производство и на людей

видения руководителем подчиненного как человека X или человека Y
Классические

стили руководства

Дуглас Мак-Грегор

Человек X

Человек Y

Не любит трудиться и избегает работы
Нет честолюбия
Избегает ответственности
Хочет, чтобы им руководили
Больше всего хочет защищенности
Понимает только угрозы

Труд — процесс естественный
Стремится к ответственности
Самостоятелен
Творчески активен
Стремится к самосовершенствованию
Лучше всего реагирует на вознаграждение

только результат, а не способы его достижения
Выборочный


Поощрение


Подчиненные вовлекаются в

принятие решений

Важен не только результат, но и способы его достижения

Отсутствует


Отсутствуют


Делается вид вовлечения подчиненных


Результат не важен, только способ достижения

или (и) на работе (структуре).
Решетка менеджмента
Работа
Человек
1.1
9.1
1.9
9.9
5.5
Сосредоточенность
Структура
Человек


Распределяет производственные роли

между подчиненными
Расписывает задания и объясняет требования к их выполнению
Планирует и составляет графики работ
Разрабатывает подходы к выполнению работ
Передает свое беспокойство о выполнении задания

Участвует в двустороннем общении
Допускает участие подчиненных в принятии решений
Общается в одобрительной и не угрожающей манере
Дает возможность людям удовлетворить свои потребности, связанные с работой

других во всех случаях.
В руководстве, как и в

выполнении управленческих функций, эффективный руководитель анализирует ситуацию, чтобы определить соответствующий курс действий

Какие факторы определяют успешность стиля руководства?

модель Фидлера

подход Митчела и Хауса

теория Херси и Бланшара

модель Врума-Йеттона

Ситуационные модели

лояльность подчиненных
их доверие к своему руководителю
привлекательность личности руководителя

для исполнителей

привычность задачи
четкость ее формулировки и структуризации

объем законной власти, связанной с должностью
уровень поддержки, который оказывает формальная организация

надо помещать руководителя в такие ситуации, которые наилучшим образом

подходят к стабильному стилю руководства

подчиненных к достижению целей организации, воздействуя на пути достижения

этих целей

Как это сделать?

Разъяснение того, что ожидается от подчиненного.
Оказание поддержки, наставничество и устранение сковывающих помех.
Направление усилий подчиненных на достижение цели.
Создание у подчиненных таких потребностей, находящихся в компетенции руководителя, которые он может удовлетворить.
Удовлетворение потребностей подчиненных, когда цель достигнута.

Стиль, поощряющий участие подчиненных в принятии решений
Разъяснение того, что ожидается

от подчиненного

Оказание поддержки, наставничество и устранение сковывающих помех.
Направление усилий подчиненных на достижение цели

Удовлетворение потребностей подчиненных, когда цель достигнута

Убежденность в воздействии на внешнюю среду

Личностные качества и потребности

Стиль, ориентированный на достижения

Создание у подчиненных таких потребностей, находящихся в компетенции руководителя, которые он может удовлетворить

принятию решений
степень удовлетворенности лидером
директивный стиль
стиль участия
внешне-ориентированные
внутренне-ориентированные

эффективные стили лидерства зависят от «зрелости» исполнителей
Способность нести ответственность

за свое поведение, желание достигнуть поставленной цели, а также образование и опыт в отношении конкретной задачи, которую необходимо выполнить

Понятие зрелости не является постоянным качеством лица или группы, а скорее характеристикой конкретной ситуации!

вопрос:

Как измерить
уровень зрелости?
подчиненные либо не хотят, либо не способны

отвечать за конкретную задачу, и им требуются соответствующие инструкции, руководство и строгий контроль.

давать конкретные инструкции подчиненным, что и как надо делать, то же время поддерживать желание и энтузиазм выполнять задание под свою ответственность .

предоставлять возможность участвовать в принятии решений, а также оказывать помощь и не навязывать никаких указаний

руководитель позволяет подчиненным действовать самим: им не нужны ни поддержка ни указания

руководства, которые может использовать руководитель в зависимости от того,

в какой степени подчиненным разрешается участвовать в принятии решений

A I
Сам решает проблему или принимает решение, используя имеющуюся на данный момент информацию

A II
Получает необходимую информацию от своих подчиненных и затем сам решает проблему

C I
Излагает проблему индивидуально тем подчиненным, кого это касается, и выслушивает их идеи

C II
Излагает проблему группе подчиненных, и выслушивает все идеи и предложения

G II
Излагает проблему группе. Все вместе находят и оценивают альтернативы и пытаются достичь согласия

которым оценивается ситуация «подчиненные — руководитель»
1. Значение качества решения.
2.

Наличие достаточной информации или опыта у руководителя для принятия качественного решения.
3. Степень структурированности проблемы.
4. Значение согласия подчиненных с целями организации и их причастности для эффективного выполнения решения.
5. Определенная на основании прошлого опыта вероятность, что автократическое решение руководителя получит поддержку у подчиненных.
6. Степень мотивации подчиненных достигнуть целей организации, если они выполнят задачи, сформулированные при изложении проблемы.
7. Степень вероятности конфликта между подчиненными при выборе альтернативы.

из комбинации трех факторов

- ориентация на задачи

-ориентация

на отношения

- эффективность

(Дезертир )

ориентирован на решение существенных задач и высокий уровень

взаимоотношений

ориентирован на решение задач и высокий уровень взаимоотношений
когда ситуация этого не требует

Высокая ориентация на задачи – низкая – на отношения (в благоприятной ситуации )

Высокая ориентация на задачи – низкая – на отношения (в неблагоприятной ситуации)

высокая степень ориентации на отношения и низкую степень ориентации на задачи в ситуации, которая приемлет такое поведение

высокая степень ориентации на отношения и низкую степень ориентации на задачи в ситуации, которая не приемлет такое поведение

низкая степень ориентации на задачи и на отношения в ситуации, которая это приемлет (только правила и процедуры)

низкая степень ориентации на задачи и на отношения в ситуации, которая этого не приемлет

честностью, правдивостью и прямотой в отношениях с каждым человеком

при любых обстоятельствах
всегда и во всем быть примером. Показывайте пример. Живите полнокровной жизнью. Всегда ведите себя так, словно за вами наблюдают.
Настоящие лидеры абсолютно надежны. Люди всегда могут положиться на их слово. Они дают обещания осторожно, но всегда их исполняют.
Томас Карлейль, "большого человека можно узнать по тому, как он обращается с маленькими людьми".
трансакционное и трансформационное. Трансакционное лидерство - это способность направлять людей, управлять ресурсами, добиваться того, чтобы работа была сделана. Но трансформационное лидерство, самая важная форма лидерства в наши дни, - это умение вдохновлять людей на более высокие свершения.
Трансформационное лидерство - это способность воодушевлять людей, внушать им, что они способны на большее, и давать им возможность добиваться большего и вносить свой вклад в общее дело.

"Кто нервничает? Я нервничаю?! Да я
абсолютно спокоен!"

жертвуют своей цельностью или своей репутацией ради краткосрочных выгод.

Существует прямая взаимосвязь между вашей уверенностью в себе и самоуважением, с одной стороны, и вашим уровнем цельности и честности — с другой
Чем более ваш образ жизни соответствует вашим высшим ценностям, тем лучше вы относитесь к себе и тем вы счастливее, несмотря ни на какие жизненные обстоятельства.
1. Примите решение быть честным с самим собой и с каждым человеком в своей жизни. Прислушивайтесь к своим ощущениям и к своей интуиции. Определите основные источники стресса и людей, вызывающих проблемы в вашей жизни, а потом спросите себя:
Лидеры имеют мужество принимать решения и предпринимать действия перед лицом сомнений и неопределенности, когда нет никаких гарантий успеха.

это контроль над страхом.
Естественная реакция большинства людей -

избегать всего, чего они боятся. Но если вы заставите себя воспротивиться этому естественному порыву, сделав шаг навстречу тому, чего вы боитесь, ваш страх отступит и потеряет свою власть над вами.
Актер Гленн Форд как-то сказал: "Если вы не делаете того, чего боитесь, страх начинает править вашей жизнью".
Двумя крупнейшими препятствиями на пути к успеху является боязнь неудачи и боязнь критики
всякому большому успеху предшествует множество неудач, и всякий большой успех сопровождается бесконечным потоком критики.
С. Уотсон-старший, основатель корпорации "IBM", сказал: "Если вы хотите добиться успеха быстрее, вы должны удвоить частоту неудач. Успех лежит по ту сторону неудач".
Сделайте преодоление страха своей привычкой. Если что-то в вашей жизни вас тревожит, примите это как личный вызов и решите справиться с этим. Как писал Эмерсон, "делайте то, чего боитесь, и страх наверняка умрет".
зулусская поговорка: "Когда тебе угрожают две опасности - одна позади, а другая впереди, - всегда лучше двигаться вперед".