Презентация на тему Руководство и лидерство: теории и модели. Лекция 6

выхода из экономического и социального кризиса, поощрения продвижения кадров,

определение оптимального пути в будущее;
Являются примером желанного руководителя, а также идеального лидера;
Лидеры выражают рабочую этику и этические ценности, которые объединяют все общество в целом;
Даже группы сотрудников, работающие на коллегиальной основе, предпочитают руководство своей деятельности, что может осуществить только всеми уважаемый лидер или руководитель;
Современное общество ощущает увеличивающуюся потребность в выдвижении все новых и новых лидеров в области медицины, образовании, производства, гос. службы, военного дела…

не требуется личность, которая оказывает влияние на других людей

(руководитель, лидер), т.е. задачи могут быть решены при условии компетентного анализа или действия;
Само понятие «руководство» может противоречить идеалам свободного общества;
Лидер – это личность, которая находиться на особом положении по отношению ко всем остальным… и ассоциируется с такими неприглядными понятиями, как захват власти и получение дополнительных выгод в виде прибылей и доходов.. «зачем тратить деньги на выбор и поощрение лидеров?»
Вместо того, чтобы определять характерные особенности лидеров, формы их подготовки награды для них, организациям необходимо создавать такие команды работников, которые будут выполнять задания как единый организм

одно лицо обязательно имеет большее влияние, чем остальные члены

этого маленького коллектива и это лицо играет очень важную роль в каждой группе
организации будут менее эффективными, деятельность их окажется менее производительной, в экстремальных ситуациях такие группы окажутся не в состоянии выполнять поставленную задачу, если лидеры будут отсутствовать

самое, что управление;
Лидерство - это комплексное понятие;
Характерные свойства лидерства

могут быть развиты путем опыта, обучения и анализа;
Эффективность лидерства зависит в основном от соответствия лидера его команде, а также от ситуации;
Лидерство может быть заменено во многих ситуациях, поскольку в некоторых случаях оно не вызывает важного или незначительного воздействия.

который влияет на других через данную ему власть таким

образом, чтобы обеспечить выполнение задач организации для достижения ее целей
Менеджер в своем влиянии на работу подчиненных и построении отношений с ними, прежде всего, использует и полагается на должностную основу власти и источники, ее питающие
Лидер - человек, способный эффективно сочетать все возможные и имеющиеся у него основы и источники власти в целях воздействия на людей
Лидер – человек влияющий на поведение других членов группы без использования принудительных форм власти.
Менеджер - это человек, который направляет работу других и несет персональную ответственность за ее результаты
Лидер – это человек, который воодушевляет людей и вселяет энтузиазм в работников (может не брать на себя ответственность за результаты работы)

в группах
Имеют определенную субординацию отношений

призван осуществлять регулирование официальных отношений
Лидерство – это психологический феномен,

так как лидер осуществляет регулирование межличностных отношений (неформальных) в группе.

влиять на поведение других людей.
Власть – это потенциал, имеющийся

у ее пользователя, т.е. она существует не только тогда, когда применяется
Власть – это способность заставить других выполнить Вашу волю
Власть – это основной имеющейся в распоряжении руководителя ресурс, позволяющий добиться изменения поведения сотрудников.
Авторитет – это власть, возникшая на формальной основе (дается сверху), как данная кому-то и принимаемая подчиненными как то, с чем они согласны и считают правильным (получена снизу).

она происходит, а источником власти – то, через что

данная основа используется.

Рейвену

изучения «великого человека»
1930 – 1950 гг.
Р.Стогдилл, Р.Манн, У.Беннис, О.Тид

и др.
«Быть большим – это далеко не всегда достоинство. И маленьким тоже. Но и то и другое может быть преимуществом. Умеете ли Вы извлекать пользу из обоих вариантов?»
Дж.Левинсон

над другими
Уверенность в себе
Активность и энергичность
Знание дела

её деятельности
Энтузиазм
Дружелюбие и привязанность
Порядочность

вес, сложение, внешний вид и т.д.)
Психологические или эмоциональные (честность,

смелость, независимость)
Умственные или интеллектуальные ( ум, логика, рассудительность, образованность, речевая развитость)
Личные деловые (такт, дипломатичность, умение брать на себя ответственность)

характера и умственных способностей идеального руководителя имели ограниченный успех
Перечень

потенциально важных качеств руководителя может оказаться бесконечным и его выбор определяется достаточно субъективно
Существуют различные пути измерения личностных качеств руководителя
Не удалось установить связь между рассмотренными качествами и лидерством

гг.
Д.МакГрегор, К.Левин, Р. Лейкерт, П.Блейк, Д.Мутон и др.
«В исследованиях

лидерства необходимо сконцентрироваться на динамике взаимодействия между лидером и его «войском»
Цель этапа – найти единственный эффективный стиль руководства

стиля руководства
Исследования университета штата Огайо (двухфакторная теория руководства)
Исследования Мичиганского

университета
Р. Ликерт и системы управления
Управленческая сетка Р.Блейка и Дж. Моутона (Техасский университет)
Заменители лидерства

ролей, установление коммуникативных потоков, правил, процедур работы, ожидаемых результатов
Отношения

в структуре:
дружественность, взаимное доверие и уважение, симпатия гармония, чувствительность к друг другу

уделяет меньше внимания
структурированию заданий для
работников, а больше

занимается

удовлетворением их потребностей

и желаний

Лидер в значительной мере

обеспечивает руководство работой,

уделяя одновременно большое

внимание установлению наилучших

отношений с работниками

Лидер не справляется с

необходимым структурированием

работы, не стремясь компенсировать

это приложением максимальных

усилий по установлению наилучших

отношений с работниками

Лидером уделяется основное
внимание структурированию
работы и всего того, что с ней связано, при слабом учете
нужд и желаний работников

Высокое

Низкое

Внимание

отношениям

в структуре

Внимание к

структуре

отношений

Низкое

Высокое

внимания на
работниках

развивать хорошие отношения с ними
ЭЛ. должен использовать групповой стиль

управления
ЭЛ. должен устанавливать MAX уровень выполнения работы и напряженные задания

(система 2)
•
Консультативный (система 3)
•
Система группового участия (система 4)

не доверяет (угрозы, наказания и отдельные вознаграждения)
Система 2 –

снисходительная уверенность (мастер – раб). Вознаграждения в определенной мере наказания.
Система 3 – Значительная уверенность (начальник – подчиненный). Вознаграждения, отдельные наказания и в некоторой степени привлечение к участию в управлении.
Система 4 - Полная уверенность и доверие во всем. Материальное стимулирование, разработанное с учетом участия работников в управлении.

вознаграждения или наказания

К.Бланшар,
Танненбаум, Шмидт,
В. Врум, П.Йеттон и др.

переменных для того, чтобы обнаружить причинно – следственную связь

в отношениях лидерства, позволяющую предсказать возможное поведение лидера и последствия этого поведения

дается последователями, которых он ведет, и что люди в

своей основе обладают способностью к самоуправлению и творческой работе в условиях правильного мотивирования. Автократ считает, что власть дается его позицией в группе/организации и что люди внутренне ленивы и на них трудно полагаться.

стиля производиться по шкале НПС.
Шкала НПС (наименее предпочитаемого сотрудника

)(LPC scale). Мотивационная система поведенческих предпочтений руководителя, позволяющая определить ориентацию лидера (на взаимоотношения или на задачи) посредством описания «наименее предпочитаемого сотрудника».
Подумайте о всех людях, с которыми вам пришлось когда-либо работать, а затем вспомните человека, с которым было работать труднее всего. На соответствующей месте прилагаемой шкалы отметьте того индивида.
Если вы описали своего НПС очень позитивно – то вы лидер с высоким НПС и ориентированы на отношения, если более негативно – лидер с низким НПС и ориентированы на работу.

и членами коллектива. Подразумевают лояльность, проявляемую подчиненными, их доверие

к своему руководителю и привлекательность личности руководителя для исполнителей (могут быть либо хорошими, либо плохими). 2. Структура задачи (структурированность работы). Подразумевает привычность задачи, четкость ее формулировки и ее структуризации, а не расплывчатость и бесструктурность (высокая и низкая структурированность). 3. Должностные полномочия (уровень должностной власти). Это - объем законной власти, связанной с должностью руководителя, которая позволяет ему использовать вознаграждение, а также уровень поддержки, который оказывает руководителю формальная организация (широкие и ограниченные, либо сильная или слабая).

стилем руководства (работа//люди)
Идентифицировать ситуацию
Выбрать адекватный стиль управления согласно ситуации
Изменить

ситуацию под себя

стилей лидерства

зрелость (ПсиЗ)
Зрелость последователей
ЗНАНИЯ
УМЕНИЯ
НАВЫКИ
ОПЫТ
СПОСОБНОСТИ
МОТИВИРОВА-СТЬ
СТЕПЕНЬ ЖЕЛАНИЯ

2 "Продавать" Объяснять Прояснять Убеждать
S3 Участвовать Поощрять Сотрудничать

Проявлять преданность
S 4 Делегировать Наблюдать Отслеживать Завершать

теорию лидерства, основанную на вертикальной парной связи (ВПС), согласно

которой не существует последовательного одинакового отношения лидера ко всем подчиненным. Он может быть весьма участливым по отношению к одному подчиненному и весьма строгим и жестким в отношениях с другим подчиненным.

Внутригрупповые члены имеют шанс получить более важные задания и более существенное вознаграждение.

Внегрупповые члены получают менее ответственные задания и менее позитивные подкрепления, работа им надоедает и они уходят из организации.

последователей (их потребность в достижении и независимости и их

уровень знаний и опыта) являются критическими при выборе лидером эффективного стиля.

атрибутивного лидерства
Концепция харизматического лидерства
Концепция преобразующего лидерства

личностных качеств и образцов поведения и ситуационными подходами к

изучению лидерства

себя так, а не иначе?»
Атрибутивная задача лидера – разделить

на категории причины поведения подчиненных, согласно трем направлениям:
Особенности личности
Специфика работы – сама работа
Организационное окружение или обстоятельства – контекст ситуации
Т.о. знание причин, создавших ситуацию, усиливает лидерское понимание и способность предсказывать реакцию людей на ситуацию.

работы вне, а руководители — в подчиненных;
руководители, склонные

отдавать предпочтение внутренним причинам при объяснении плохой работы подчиненных, обычно проявляют большую пунктуальность и направляют свое воздействие непосредственно на подчиненных,
плохая работа подчиненного в прошлом, согласно всем трем типам информации, скорее всего приведет к выявлению руководителем внутренних причин;
серьезность сложившейся ситуации приводит руководителя скорее всего к выявлению внутренних причин и к высокой степени пунктуальности в ответных мерах;
уклонение (с объяснением) подчиненного от ответственности или его извинение за случившееся делает руководителя менее суровым и пунктуальным в ответном поведении;
неизменный уровень выполнения работы переключает внимание руководителя с причин, связанных со способностями подчиненного, на причины, имеющие отношение к количеству прилагаемых усилий.

посредством личностной привлекательности, вызывающей поддержку и признание лидерства, что

обеспечивает обладателю харизмы власть над последователями
Лидер с положительной харизмой (власть в интересах работников, поощрение открытой коммуникации, развитие инициативы и т.д.)
Лидер с отрицательной харизмой (власть в личных целях, не учитывает потребности работников, общение сверху-вниз и т.д.)

формулирует те представления, которые должны реализоваться




Выявление неиспользованных возможностей и

недостатков в нынешней ситуации. Чувствительность к запросам членов. Формулирование идеального стратегического видения будущего

Стадия 2
Согласовывает свои представления с ведомыми, используя необходимые средства





Ознакомление с видением ситуации. Признание статус-кво неприемлемым, а видения – как наиболее привлекательной альтернативы. Формулирование побудительных стимулов для ведомых

Стадия 3
Выработка доверия и согласованности












Создание доверия на основе технических знаний, взятия на себя риска, самопожертвование и нетрадиционного поведения

Стадия 4
Служит ролевой моделью и «мотиватором» для других









Демонстрация средств для достижения цели путем ролевого моделирования, наделения полномочиями и нетрадиционных методов

а не спаситель, он проявляет творчество, а не кудесничество,

за ним стоят реалии, а не мифы, он ведет последователей от результата к результату, а не от обещания к обещанию, он ориентирует людей на труд, а не на дивиденды, его цель не изменить мир, а измениться в мире через развитие.

результатов, превышающих первоначально планируемые и обеспечивающих внутренне поощрение