Что такое findslide.org?

FindSlide.org - это сайт презентаций, докладов, шаблонов в формате PowerPoint.

Для правообладателей

Обратная связь

Email: Нажмите что бы посмотреть 

Яндекс.Метрика

Презентация на тему Стратегия мотивации персонала

Содержание

ЗАЧЕМ НУЖНА СТРАТЕГИЯ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛАНеобходимо ответить на ряд вопросов:1. Как привлечь и удержать именно тех работников, которые нужны компании?2. Что необходимо предпринять для мотивирования и повышения квалификации работников?3. Как связать оплату труда с его результатами?4. Существует
Тренер-консультант Сергей КручининМОТИВАЦИЯ ЗАЧЕМ НУЖНА СТРАТЕГИЯ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛАНеобходимо ответить на ряд вопросов:1. Как привлечь и ТЕХНОЛОГИИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ТЕЗИСЫ Все теории мотивации объясняют, что поведение человека Директор по персоналуМОТИВАЦИЯ Директор по персоналу Директор по персоналу ЧТО ТАКОЕ МОТИВАЦИЯТермин ≪мотивация≫ образован от слова≪мотив≫, которое в свою очередь происходит Директор по персоналу Директор по персоналу Директор по персоналуТЕОРИИ МОТИВАЦИИ КОНЦЕПЦИИ МАСЛОУ И ХЕРЦБЕРГА ТЕОРИЯ Х И УДиректор по персоналу ТИПЫ МОТИВАЦИИ: ИнструментальнаяПрофессиональнаяПатриотическаяХозяйскаяЛюмпенизированный работникДиректор по персоналу ФОРМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ:Негативные - неудовольствие, наказания, угроза потери работы.Денежные - зарплата, премии, доплаты.Натуральные Директор по персоналу СТИМУЛИРОВАНИЕ РАБОТНИКОВ С РАЗНЫМИ ТИПАМИ МОТИВАЦИИ КАК ОЦЕНИТЬ МОТИВАЦИЮ ВАШЕГО ПЕРСОНАЛА?1. Тестирование, анкетирование, опросы.2. Интервью, беседы.3. Наблюдение. Метод слабых сигналов.Директор по персоналу УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ КАК СИСТЕМА РЕГУЛИРОВАНИЯ ПОВЕДЕНИЯДиректор по персоналу МОДЕЛЬ ДИАГНОСТИКИ ПРОБЛЕМ, СВЯЗАННЫХ С НИЗКИМИ РЕЗУЛЬТАТАМИ Директор по персоналу ВИДЫ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВМотивация на точное исполнениеМотивация на думающее отношение к работеМотивация на инновационное поведениеДиректор по персоналу ОСНОВНЫЕ СТИМУЛЫ Страх (возможность потерять)Интерес (возможность получить)Директор по персоналу ЧЕГО БОИТСЯ СОТРУДНИКМатериальные потериСоциальные потериПсихологические потериДиректор по персоналу ПРЕИМУЩЕСТВА СИСТЕМ СТИМУЛИРОВАНИЯ, ОСНОВАННЫХ НА СТРАХЕЭффективностьСкорость воздействияНизкая экономическая стоимостьУниверсальность воздействияДиректор по персоналу УСЛОВИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ НАКАЗАНИЙДействует:Через страх, потому вызывает скованность, отчуждение, избегание (в том числе УСЛОВИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ НАКАЗАНИЙУместно:В простом ручном труде, поддающемся легко внешнему контролюКогда нужно быстро УСЛОВИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ НАКАЗАНИЙЭффективнее если:Применяется до того, как недопустимое поведение закрепится Следует как ОСНОВНОЕ ПРАВИЛО ПРИ ИСПОЛЬЗОВАНИИ СТИМУЛИРОВАНИЯ ВОЗМОЖНОСТЬЮ ПОТЕРИ:Дозированное воздействиеТолько на уровне возможности ЭЛЕМЕНТЫ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ВОЗМОЖНОСТЬЮ ПОТЕРИ:Стимулирование на уровне: «Делай» 70/30 %Стимулирование на уровне: ЗАКОНЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИСотрудник в рамках служебной роли совершает действия и достигает результатов, ЗАКОНЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИДиректор по персоналу ХОРОШАЯ СИСТЕМА СТИМУЛИРОВАНИЯ:Возможность получить Возможность потерятьВ зависимости от демонстрируемого поведения МАТРИЦА ЭЛЕМЕНТОВ СТИМУЛИРОВАНИЯ Директор по персоналу ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ В СИСТЕМЕДиректор по персоналу СОЦИАЛЬНЫЙ ПАКЕТСтандартные наборы социальных льгот в зависимости от категории должностиЛьготы как индивидуальные МЕТОДЫ МОТИВАЦИИ, НАПРАВЛЕННЫЕ НА ПОВЫШЕНИЕ КОМАНДНОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ Эти методы повышают командную сплоченность, СТРАТЕГИЯ И ПРОЦЕССЫ УПРАВЛЕНИЯ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯМИДиректор по персоналу ПОЛИТИКА КОМПАНИИ В ОБЛАСТИ ОПЛАТЫ ТРУДАПолитика “нам нужны лучшие”: 25% компаний платят КВАДРАТ АНАЛИЗА: АБСОЛЮТНЫЕ ВЫПЛАТЫ И ПОКАЗАТЕЛИ КОМПАНИИДиректор по персоналу ПРИНЦИПЫ РАЗРАБОТКИ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА Опережающий рост производительности труда по сравнению с ОПРЕДЕЛЕНИЕ ЗАТРАТ НА ОПЛАТУ ТРУДА ПЕРСОНАЛАДиректор по персоналу СУЩЕСТВУЮЩИЕ РЫНОЧНЫЕ МОДЕЛИ ОПЛАТЫ ТРУДАСвободная распределительная система – оплата труда полностью зависит ПРЕИМУЩЕСТВА “ТАРИФНОЙ” СИСТЕМЫ ОПЛАТЫПрозрачность системы для сотрудниковПовышение мотивации к трудуУправляемость системы для ПОСТРОЕНИЕ ТАРИФНОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА: РЫНОЧНЫЙ ПОДХОДТарифная система разрабатывается индивидуально под потребности РАНЖИРОВАНИЕ Директор по персоналу ОПРЕДЕЛИТЬ СРЕДНЮЮ СТОИМОСТЬ РАНГОВ В КОМПАНИИДиректор по персоналу АНАЛИТИЧЕСКИЙ ПОДХОДЦенность рабочего места определяется в зависимости откомплексного показателя, который складывается из Директор по персоналу СТРУКТУРА ЮРИДИЧЕСКОГО ОТДЕЛАДиректор по персоналу ПРИМЕР РАСЧЕТА ФУНКЦИОНАЛЬНОГО ВЕСА ДОЛЖНОСТЕЙ ДЛЯ ОТДЕЛЬНОГО ПОДРАЗДЕЛЕНИЯДиректор по персоналуРасчет стоимости единицы веса РАСПРЕДЕЛЕНИЕ ФОТПропорционально весу должностей получаем зарплату:Начальник юридического отдела ОПРЕДЕЛИТЕ РАЗМЕР ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ:Директор по персоналуОбщий ФОТ - 5000sДиректор- 20Главный бухгалтер СОЗДАНИЕ МАТРИЦЫ ОПРЕДЕЛЕНИЯ УРОВНЯ ФУНКЦИОНАЛЬНЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ 1. Определить количество критериев2. Определить МАТРИЦА ОПРЕДЕЛЕНИЯ УРОВНЯ ФУНКЦИОНАЛЬНЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ Директор по персоналу ОЦЕНОЧНЫЕ ФАКТОРЫДиректор по персоналу ВЫЯВЛЕНИЕ ПРИОРИТЕТНЫХ ФАКТОРОВ:Директор по персоналу ПОСТРОЕНИЕ СИСТЕМЫ БАЗОВЫХ ОКЛАДОВПровести оценку должностейПостроить внутрифирменную шкалу грейдов (уровней, разрядов)Установить МАТРИЦА ФУНКЦИОНАЛЬНЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙДиректор по персоналуПример: секретарь Директор по персоналу ВИЛКИ ОПЛАТЫ ТРУДАДиректор по персоналу Определить вилки оплаты ОПИСАНИЕ КОМПЕТЕНЦИЙ ПО УРОВНЯМ РАЗВИТИЯ (ОРИЕНТАЦИЯ НА РЕЗУЛЬТАТ) Уровень 1: ДИАПАЗОН И ПОЛИТИКА РОСТАДиректор по персоналуМаксимум разряда120%100%80%Среднее значение по разрядуМинимум разряда ПОЛИТИКА В ОБЛАСТИ ОПЛАТЫ ТРУДАОплата за должностьОплата за результатОплата за компетенцииДиректор по персоналу ОПЛАТА ЗА ДОЛЖНОСТЬДиректор по персоналу ОПЛАТА ЗА КОМПЕТЕНЦИИ (ЗА ВОЗМОЖНОСТЬ ВЫПОЛНЕНИЯ ДОПОЛНИТЕЛЬНЫХ ФУНКЦИЙ)Директор по персоналу ОПЛАТА ЗА КОМПЕТЕНЦИИ (ЗА УРОВЕНЬ РАЗВИТИЯ)Директор по персоналу ОПЛАТА ЗА РЕЗУЛЬТАТДиректор по персоналу ЗАДАЧИ И ЦЕЛИ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДАДиректор по персоналу Система оплаты трудаВознаграждение за результат- другие элементы системы вознаграждениеДиректор по персоналу АНАЛИЗ ЗАРПЛАТ НА РЫНКЕ ТРУДАОтслеживание конъюнктуры и тенденций развития рынка труда ИСТОЧНИКИ ИНФОРМАЦИИ О СОСТОЯНИИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА РЫНКЕНеформальное общение с коллегамиСотрудники, приходящие ВОПРОСЫ К ЗАРПЛАТНОМУ ОБЗОРУСравнима ли группа участников с Вашей компанией?Сектор экономикиРазмер компанийВид ПОЛИТИКА ПО ОПЛАТЕ ТОП-МЕНЕДЖМЕНТАДиректор по персоналу ПОЛИТИКА ПО ОПЛАТЕ СРЕДНЕГО МЕНЕДЖМЕНТАДиректор по персоналу ПОЛИТИКА ПО ОПЛАТЕ СПЕЦИАЛИСТОВ И РАБОЧИХ Директор по персоналу ПРОЦЕСС УПРАВЛЕНИЯ РЕЗУЛЬТАТАМИДиректор по персоналуПРОЦЕССУПРАВЛЕНИЯРЕЗУЛЬТАТАМИВОЗНАГРАЖДЕНИЕоценивать результаты в соответствии со шкалой рейтингов установить ТЕНДЕНЦИИ В РАЗРАБОТКЕ ПЕРЕМЕННОЙ (СТИМУЛИРУЮЩЕЙ) ЧАСТИ ОПЛАТЫ ТРУДАУвеличение переменной части.Усиление связи ОСНОВНОЙ ВОПРОС ПРИ РАЗРАБОТКЕ ПЕРЕМЕННОЙ ЧАСТИ:За что именно мы хотим платить сотруднику ЗА ЧТО НУЖНО ПЛАТИТЬ?Виды выполняемых работ / рабочих мест.Функциональные – для которых:результат ОЦЕНКА РАБОТЫ СОТРУДНИКА:Оценка по результату (оценка достижения результата)Оценка по процессу (оценка демонстрируемого поведения)Директор по персоналу ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТА РАБОТЫколичество клиентов, которые были обслуженывремя, потраченное на обслуживание клиентовколичество оказанных услугДиректор по персоналу ОЦЕНКА ДЕМОНСТРИРУЕМОГО ПОВЕДЕНИЯ:Бланк ежедневной оценки (подчеркнуть нужное)приход на работу: ПРИМЕР ЧЕК-ЛИСТА, ОЦЕНИВАЮЩЕГО СОБЛЮДЕНИЕ СТАНДАРТОВ ПОВЕДЕНИЯ Директор по персоналу Разработка оценочных листов: определение нормативов и стандартовОпределение шкалыОпределение индикаторовИнформация Ежедневная оценка работы ПРИМЕР ОЦЕНКИ ПРОДАВЦОВДиректор по персоналу Кейс Оплата работы продавцов магазина5 продавцов, скользящий графикоплата – норма за индивидуальные РАЗРАБОТКА ОЦЕНОЧНЫХ ЛИСТОВ: ОПРЕДЕЛЕНИЕ ВЕСОВ И РАСЧЕТ РЕЗУЛЬТАТАДиректор по персоналу КАКОЙ ДОЛЖНА БЫТЬ ПОСТОЯННАЯ ЧАСТЬ ОПЛАТЫ ТРУДА?Директор по персоналу СООТНОШЕНИЕ» ОСНОВНЫХ КОМПОНЕНТ ─ «ПОСТОЯННОЙ» И «ПЕРЕМЕННОЙ» ЧАСТИ ОПЛАТЫ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДАДиректор по персоналу ФОРМИРОВАНИЕ ПРЕМИАЛЬНОГО ФОНДАТри типа премииПремия формируется % от окладаПремия формируется % ПРИМЕР КОМПЛЕКСНОЙ МОТИВАЦИИ МАГАЗИНАДиректор по персоналу ПРИМЕР РАСЧЕТА ОПЛАТЫ ТРУДА В МОДЕЛИ ГРУППОВОЙ МОТИВАЦИИДиректор по персоналу ПРИМЕР КОМБИНИРОВАНИЯ ИНДИВИДУАЛЬНОЙ КОМАНДНОЙ ПРЕМИИДиректор по персоналу РЕЗУЛЬТАТ ИНДИВИДУАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ДЛЯ ПРОЦЕССНЫХ И ПРОЕКТНЫХ ДОЛЖНОСТЕЙвыполнение плана работвыполнение внутренних целевых ПРИМЕР ИСПОЛЬЗОВАНИЯ РАЗНЫХ ВИДОВ ОЦЕНКИ РЕЗУЛЬТАТА (СЕКРЕТАРЬ)Директор по персоналу РАЗРАБОТКА КРИТЕРИЕВ ОЦЕНКИ СОТРУДНИКОВ УМСТВЕННОГО ТРУДАТочное знание содержания работыТочное знание сферы ответственностиВыделение ПРИМЕР ПОКАЗАТЕЛЕЙ МЕНЕДЖЕРА ПО РЕКЛАМЕДиректор по персоналу ПРИМЕР ПОКАЗАТЕЛЕЙ ФИНАНСОВО-КРЕДИТНОГО МЕНЕДЖЕРАДиректор по персоналу ПРИМЕР ПОКАЗАТЕЛЕЙ МЕНЕДЖЕРА ПО КОРПОРАТИВНЫМ КЛИЕНТАМДиректор по персоналу ПРИМЕР ПОКАЗАТЕЛЕЙ МЕНЕДЖЕРОВ ПО ЧАСТНЫМ ПРОДАЖАМДиректор по персоналу ОЦЕНОЧНЫЙ ЛИСТ ПРОДУКТ-МЕНЕДЖЕРАДиректор по персоналу ПЕРЕМЕННАЯ ЧАСТЬ ОПЛАТЫ ТРУДАФормирование системы премирования:Установить размер премиального фондаОпределить категории сотрудников, подлежащих ПРЕМИРОВАНИЕ ТОПОВИндивидуальный контрактМетод кафетерияБолее “длинное плечо” премирования – “золотые наручники”Связь премирования с СТРАТЕГИЧЕСКИЕ ЦЕЛИ КОМПАНИИПовышение эффективности работыРост бизнесаПовышение стоимости бизнесаДиректор по персоналу ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫПоказатели плановых изменений:Производительности на одного сотрудникаЗатрат на одного сотрудникаОборот (маржа) РОСТ БИЗНЕСАТемпы роста оборотаТемпы роста прибылиГеографический приростДоля рынка Директор по персоналу СТОИМОСТЬ БИЗНЕСАОценка по добавленной стоимостиОценка по дисконтированному денежному потокуОценка по взвешиваемой стоимости ВИДЫ ПРЕМИРОВАНИЯИндивидуальное премированиеПремирование по итогам работы подразделенияПремирование по результатам работы компанииПрограммы группового стимулирования Директор по персоналу ЭТАПЫ ПОСТРОЕНИЯ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДАОпределение стратегических целей. Оценка готовности коллектива к преобразованиям.Разработка ТРЕБОВАНИЯ К СИСТЕМЕ МОТИВАЦИИДиректор по персоналу ВОПРОСЫ ДЛЯ ПРОВЕРКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЙПонимают ли сотрудники систему, может ли
Слайды презентации

Слайд 2 ЗАЧЕМ НУЖНА СТРАТЕГИЯ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
Необходимо ответить на ряд

ЗАЧЕМ НУЖНА СТРАТЕГИЯ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛАНеобходимо ответить на ряд вопросов:1. Как привлечь

вопросов:

1. Как привлечь и удержать именно тех работников, которые

нужны компании?
2. Что необходимо предпринять для мотивирования и повышения квалификации работников?
3. Как связать оплату труда с его результатами?
4. Существует ли связь между отдельными элементами модели оплаты и стимулирования труда - заработной платой, премиями и компенсациями, возможностями карьеры; связаны ли они с общей деловой стратегией компании?
5. Как повышать лояльность и преданность персонала?

Директор по персоналу

Слайд 3 ТЕХНОЛОГИИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ТЕЗИСЫ
Все теории мотивации объясняют, что поведение

ТЕХНОЛОГИИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ТЕЗИСЫ Все теории мотивации объясняют, что поведение

человека всегда разумно по-своему.
Одна и та же цель может

быть достигнута множеством различных способов или мотиваций.
Одна цель может отвечать длинному списку разных потребностей и, соответственно, разным мотивациям.
Люди различаются по своим потребностям, поэтому и их мотивации различны.
Индивидуумы часто меняют свои стремления и свои потребности, следовательно, и их мотивация изменяется от ситуации к ситуации
Менеджер не удовлетворяет потребности сотрудников, но создает условия-возможности для их удовлетворения.
Определение уровня и распределение затрат на персонал - стратегический выбор компании.
Каждая премия должна иметь конкретное назначение, иначе она не служит стимулированию.
Обеспечение лояльности сотрудников – создание установки на принятие и поддержку норм компании, на предпочтение ее как «среды жизни», предоставляющей сотрудникам сравнительно лучшие возможности удовлетворения нужд сейчас и в перспективе.

Директор по персоналу

Слайд 4 Директор по персоналу
МОТИВАЦИЯ

Директор по персоналуМОТИВАЦИЯ

Слайд 5 Директор по персоналу

Директор по персоналу

Слайд 6

Слайд 7 Директор по персоналу

Директор по персоналу

Слайд 8 ЧТО ТАКОЕ МОТИВАЦИЯ
Термин ≪мотивация≫ образован от слова
≪мотив≫, которое

ЧТО ТАКОЕ МОТИВАЦИЯТермин ≪мотивация≫ образован от слова≪мотив≫, которое в свою очередь

в свою очередь происходит от латинского глагола movere,то есть

двигаться. Таким образом, мотив можно определить как нечто, что
заставляет вас действовать.
Отличительной особенностью понятий мотива и мотивации является предположение, что вас побуждает к действию какая-то внутренняя сила.
Это может быть потребность, желание или эмоция, однако именно она заставляет вас действовать — причем действовать определенным образом.

Слайд 9 Директор по персоналу

Директор по персоналу

Слайд 10 Директор по персоналу

Директор по персоналу

Слайд 11 Директор по персоналу
ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ
КОНЦЕПЦИИ МАСЛОУ И

Директор по персоналуТЕОРИИ МОТИВАЦИИ КОНЦЕПЦИИ МАСЛОУ И ХЕРЦБЕРГА

ХЕРЦБЕРГА



Слайд 12 ТЕОРИЯ Х И У
Директор по персоналу

ТЕОРИЯ Х И УДиректор по персоналу

Слайд 13 ТИПЫ МОТИВАЦИИ:

Инструментальная

Профессиональная

Патриотическая

Хозяйская

Люмпенизированный работник
Директор по персоналу

ТИПЫ МОТИВАЦИИ: ИнструментальнаяПрофессиональнаяПатриотическаяХозяйскаяЛюмпенизированный работникДиректор по персоналу

Слайд 14 ФОРМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ:


Негативные - неудовольствие, наказания, угроза потери работы.
Денежные

ФОРМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ:Негативные - неудовольствие, наказания, угроза потери работы.Денежные - зарплата, премии,

- зарплата, премии, доплаты.
Натуральные - покупка или аренда жилья,

предоставление автомобиля и др.
Моральные.
Патернализм (забота о работнике).
Организационные - содержанием, условиями и организацией работы.
Привлечение к совладению и участию в управлении.

Директор по персоналу

Слайд 15 Директор по персоналу
СТИМУЛИРОВАНИЕ РАБОТНИКОВ С РАЗНЫМИ ТИПАМИ МОТИВАЦИИ

Директор по персоналу СТИМУЛИРОВАНИЕ РАБОТНИКОВ С РАЗНЫМИ ТИПАМИ МОТИВАЦИИ

Слайд 16 КАК ОЦЕНИТЬ МОТИВАЦИЮ ВАШЕГО ПЕРСОНАЛА?


1. Тестирование, анкетирование, опросы.

2.

КАК ОЦЕНИТЬ МОТИВАЦИЮ ВАШЕГО ПЕРСОНАЛА?1. Тестирование, анкетирование, опросы.2. Интервью, беседы.3. Наблюдение. Метод слабых сигналов.Директор по персоналу

Интервью, беседы.

3. Наблюдение. Метод слабых сигналов.
Директор по персоналу

Слайд 17 УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ КАК СИСТЕМА РЕГУЛИРОВАНИЯ ПОВЕДЕНИЯ

Директор по

УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ КАК СИСТЕМА РЕГУЛИРОВАНИЯ ПОВЕДЕНИЯДиректор по персоналу

персоналу

Слайд 18 МОДЕЛЬ ДИАГНОСТИКИ ПРОБЛЕМ, СВЯЗАННЫХ С НИЗКИМИ РЕЗУЛЬТАТАМИ
Директор

МОДЕЛЬ ДИАГНОСТИКИ ПРОБЛЕМ, СВЯЗАННЫХ С НИЗКИМИ РЕЗУЛЬТАТАМИ Директор по персоналу

по персоналу

Слайд 19 ВИДЫ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ



Мотивация на точное исполнение

Мотивация на думающее

ВИДЫ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВМотивация на точное исполнениеМотивация на думающее отношение к работеМотивация на инновационное поведениеДиректор по персоналу

отношение к работе

Мотивация на инновационное поведение
Директор по персоналу

Слайд 20 ОСНОВНЫЕ СТИМУЛЫ



Страх (возможность потерять)


Интерес (возможность получить)

Директор по

ОСНОВНЫЕ СТИМУЛЫ Страх (возможность потерять)Интерес (возможность получить)Директор по персоналу

персоналу

Слайд 21 ЧЕГО БОИТСЯ СОТРУДНИК


Материальные потери

Социальные потери

Психологические потери
Директор по персоналу

ЧЕГО БОИТСЯ СОТРУДНИКМатериальные потериСоциальные потериПсихологические потериДиректор по персоналу

Слайд 22 ПРЕИМУЩЕСТВА СИСТЕМ СТИМУЛИРОВАНИЯ, ОСНОВАННЫХ НА СТРАХЕ

Эффективность

Скорость воздействия

Низкая экономическая

ПРЕИМУЩЕСТВА СИСТЕМ СТИМУЛИРОВАНИЯ, ОСНОВАННЫХ НА СТРАХЕЭффективностьСкорость воздействияНизкая экономическая стоимостьУниверсальность воздействияДиректор по персоналу

стоимость

Универсальность воздействия
Директор по персоналу

Слайд 23 УСЛОВИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ НАКАЗАНИЙ
Действует:

Через страх, потому вызывает скованность, отчуждение,

УСЛОВИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ НАКАЗАНИЙДействует:Через страх, потому вызывает скованность, отчуждение, избегание (в том

избегание (в том числе обманом), месть, ненависть ко всему,

связанному с негативной ситуацией, поиск защиты
Так, что тормозит не только недопустимое, но и «аналогичное» поведение
Односторонне: прекращает недопустимое поведение, но не ориентирует на требуемое поведение, которое не всегда является однозначной противоположностью недопустимого поведения
С каждым разом все слабее в силу привыкания и нуждается в увеличении интенсивности для достижения того же эффекта
Если нет реальной или иллюзорной защиты
При наличии внешнего контроля

Директор по персоналу

Слайд 24 УСЛОВИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ НАКАЗАНИЙ
Уместно:

В простом ручном труде, поддающемся легко

УСЛОВИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ НАКАЗАНИЙУместно:В простом ручном труде, поддающемся легко внешнему контролюКогда нужно

внешнему контролю
Когда нужно быстро прервать поведение сотрудника, так как

продолжение его действий превышает допустимую цену
Когда есть доступное сотруднику желательное поведение, альтернативное недопустимому
Если нужно «перевесить» внутреннее вознаграждение, получаемое сотрудником от недопустимого поведения

Директор по персоналу

Слайд 25 УСЛОВИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ НАКАЗАНИЙ
Эффективнее если:

Применяется до того, как недопустимое

УСЛОВИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ НАКАЗАНИЙЭффективнее если:Применяется до того, как недопустимое поведение закрепится Следует

поведение закрепится
Следует как можно быстрее за наказуемым поведением
Точно

адресуется к конкретным действиям и результатам, а не поведению сотрудника вообще или его личности
Применяется последовательно, «невзирая на лица»
Сопровождается объяснением причин недопустимости поведения, т. е. имеет информационную ценность
Происходит в контексте уважительных отношений
Не сочетается с наградой для «подслащивания» (уменьшения «чувства вины» наказывающего)

Директор по персоналу

Слайд 26 ОСНОВНОЕ ПРАВИЛО ПРИ ИСПОЛЬЗОВАНИИ СТИМУЛИРОВАНИЯ ВОЗМОЖНОСТЬЮ ПОТЕРИ:


Дозированное воздействие

Только

ОСНОВНОЕ ПРАВИЛО ПРИ ИСПОЛЬЗОВАНИИ СТИМУЛИРОВАНИЯ ВОЗМОЖНОСТЬЮ ПОТЕРИ:Дозированное воздействиеТолько на уровне возможности

на уровне возможности
материальных/социальных потерь

Наказание должно

быть соразмерно с провинностью

Директор по персоналу

Слайд 27 ЭЛЕМЕНТЫ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ВОЗМОЖНОСТЬЮ ПОТЕРИ:


Стимулирование на уровне: «Делай»

ЭЛЕМЕНТЫ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ВОЗМОЖНОСТЬЮ ПОТЕРИ:Стимулирование на уровне: «Делай» 70/30 %Стимулирование на

70/30 %

Стимулирование на уровне: «Думай» 50/50 %

Стимулирование на уровне:

«Придумай» 0/100 %

Директор по персоналу

Слайд 28 ЗАКОНЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ

Сотрудник в рамках служебной роли совершает

ЗАКОНЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИСотрудник в рамках служебной роли совершает действия и достигает

действия и достигает результатов, которые сулят ему вознаграждение, способное

удовлетворить его актуальные потребности.

Сотрудник накапливает опыт и выбирает действия, которые с меньшими затратами дают результаты, вознаграждаемые «справедливо», то есть в пределах ожиданий.

Менеджер системой санкций «сообщает» сотруднику, какие его действия и результаты нужны организации, а какие не нужны или недопустимы.

Стимул к труду – установка выполнять те действия и достигать тех результатов, которые связаны с, позитивным ожиданием – предвкушением.

Директор по персоналу

Слайд 29 ЗАКОНЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ
Директор по персоналу

ЗАКОНЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИДиректор по персоналу

Слайд 30 ХОРОШАЯ СИСТЕМА СТИМУЛИРОВАНИЯ:


Возможность получить

Возможность потерять

В зависимости от

ХОРОШАЯ СИСТЕМА СТИМУЛИРОВАНИЯ:Возможность получить Возможность потерятьВ зависимости от демонстрируемого поведения и результата работыДиректор по персоналу

демонстрируемого
поведения и результата работы
Директор по

персоналу

Слайд 31 МАТРИЦА ЭЛЕМЕНТОВ СТИМУЛИРОВАНИЯ
Директор по персоналу

МАТРИЦА ЭЛЕМЕНТОВ СТИМУЛИРОВАНИЯ Директор по персоналу

Слайд 32 ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ В СИСТЕМЕ
Директор по персоналу

ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ В СИСТЕМЕДиректор по персоналу

Слайд 33 СОЦИАЛЬНЫЙ ПАКЕТ


Стандартные наборы социальных льгот в зависимости от

СОЦИАЛЬНЫЙ ПАКЕТСтандартные наборы социальных льгот в зависимости от категории должностиЛьготы как

категории должности

Льготы как индивидуальные вознаграждения

Метод кафетерия (меню)

Метод кафетерия (заработанная

сумма)

Директор по персоналу

Слайд 34 МЕТОДЫ МОТИВАЦИИ, НАПРАВЛЕННЫЕ НА ПОВЫШЕНИЕ КОМАНДНОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ

Эти методы

МЕТОДЫ МОТИВАЦИИ, НАПРАВЛЕННЫЕ НА ПОВЫШЕНИЕ КОМАНДНОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ Эти методы повышают командную сплоченность,

повышают командную сплоченность,

увеличивают привлекательность труда

и

удовлетворенность, что ведет к более осознанному и

качественному выполнению своих функций.

Директор по персоналу

Слайд 35 СТРАТЕГИЯ И ПРОЦЕССЫ УПРАВЛЕНИЯ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯМИ
Директор по персоналу

СТРАТЕГИЯ И ПРОЦЕССЫ УПРАВЛЕНИЯ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯМИДиректор по персоналу

Слайд 36 ПОЛИТИКА КОМПАНИИ В ОБЛАСТИ ОПЛАТЫ ТРУДА

Политика “нам нужны

ПОЛИТИКА КОМПАНИИ В ОБЛАСТИ ОПЛАТЫ ТРУДАПолитика “нам нужны лучшие”: 25% компаний

лучшие”: 25% компаний платят выше, 75% - ниже

Политика “достойная

оплата”: 50 % / 50%

Политика “работа есть работа”

75% компаний платят выше, 25% - ниже

Директор по персоналу

Слайд 37 КВАДРАТ АНАЛИЗА: АБСОЛЮТНЫЕ ВЫПЛАТЫ И ПОКАЗАТЕЛИ КОМПАНИИ
Директор по

КВАДРАТ АНАЛИЗА: АБСОЛЮТНЫЕ ВЫПЛАТЫ И ПОКАЗАТЕЛИ КОМПАНИИДиректор по персоналу

персоналу

Слайд 38 ПРИНЦИПЫ РАЗРАБОТКИ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА


Опережающий рост производительности

ПРИНЦИПЫ РАЗРАБОТКИ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА Опережающий рост производительности труда по сравнению

труда по сравнению с темпами роста заработной платы.


Обеспечение оптимального

удельного веса заработной платы в себестоимости продукции.


Поощрение высокого качества работ, услуг, взаимодействия

Директор по персоналу

Слайд 39 ОПРЕДЕЛЕНИЕ ЗАТРАТ НА ОПЛАТУ ТРУДА ПЕРСОНАЛА
Директор по персоналу

ОПРЕДЕЛЕНИЕ ЗАТРАТ НА ОПЛАТУ ТРУДА ПЕРСОНАЛАДиректор по персоналу

Слайд 40 СУЩЕСТВУЮЩИЕ РЫНОЧНЫЕ МОДЕЛИ ОПЛАТЫ ТРУДА

Свободная распределительная система –

СУЩЕСТВУЮЩИЕ РЫНОЧНЫЕ МОДЕЛИ ОПЛАТЫ ТРУДАСвободная распределительная система – оплата труда полностью

оплата труда полностью зависит от коллективного/индивидуального результата труда


Распределительная система

– каждый сотрудник имеет коэффициент, который отражает его квалификационный уровень, оплата труда зависит как от индивидуальной квалификации, так и от результата


«Исторически сложилось»


«Как кто сумеет себя продать»

Директор по персоналу

Слайд 41 ПРЕИМУЩЕСТВА “ТАРИФНОЙ” СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ

Прозрачность системы для сотрудников

Повышение мотивации

ПРЕИМУЩЕСТВА “ТАРИФНОЙ” СИСТЕМЫ ОПЛАТЫПрозрачность системы для сотрудниковПовышение мотивации к трудуУправляемость системы

к труду


Управляемость системы для руководства

Контроль за издержками
Директор по персоналу

Слайд 42 ПОСТРОЕНИЕ ТАРИФНОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА: РЫНОЧНЫЙ ПОДХОД
Тарифная система

ПОСТРОЕНИЕ ТАРИФНОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА: РЫНОЧНЫЙ ПОДХОДТарифная система разрабатывается индивидуально под

разрабатывается индивидуально под потребности конкретной компании

Принцип внутренней и внешней

непротиворечивости:

Уровень оплаты сотрудника должен быть согласован с размерами оплаты других работников этой же компании

Уровень оплаты сотрудников должен быть согласован с оплатой труда за выполнение аналогичных работ в других компаниях сходного профиля данного региона

Директор по персоналу

Слайд 43 РАНЖИРОВАНИЕ
Директор по персоналу

РАНЖИРОВАНИЕ Директор по персоналу

Слайд 44 ОПРЕДЕЛИТЬ СРЕДНЮЮ СТОИМОСТЬ РАНГОВ В КОМПАНИИ
Директор по персоналу

ОПРЕДЕЛИТЬ СРЕДНЮЮ СТОИМОСТЬ РАНГОВ В КОМПАНИИДиректор по персоналу

Слайд 45 АНАЛИТИЧЕСКИЙ ПОДХОД
Ценность рабочего места определяется в зависимости от
комплексного

АНАЛИТИЧЕСКИЙ ПОДХОДЦенность рабочего места определяется в зависимости откомплексного показателя, который складывается

показателя, который складывается из суммы
экспертных оценок определенных факторов (баллы):

Например:

Требования к умственной работе
Требования к физической работе
Квалификация
Ответственность
Условия труда

Директор по персоналу

Слайд 46 Директор по персоналу

Директор по персоналу

Слайд 47 СТРУКТУРА ЮРИДИЧЕСКОГО ОТДЕЛА
Директор по персоналу

СТРУКТУРА ЮРИДИЧЕСКОГО ОТДЕЛАДиректор по персоналу

Слайд 48 ПРИМЕР РАСЧЕТА ФУНКЦИОНАЛЬНОГО ВЕСА ДОЛЖНОСТЕЙ ДЛЯ ОТДЕЛЬНОГО ПОДРАЗДЕЛЕНИЯ
Директор

ПРИМЕР РАСЧЕТА ФУНКЦИОНАЛЬНОГО ВЕСА ДОЛЖНОСТЕЙ ДЛЯ ОТДЕЛЬНОГО ПОДРАЗДЕЛЕНИЯДиректор по персоналуРасчет стоимости единицы веса

по персоналу
Расчет стоимости единицы веса

Слайд 49 РАСПРЕДЕЛЕНИЕ ФОТ
Пропорционально весу должностей получаем зарплату:


Начальник юридического отдела

РАСПРЕДЕЛЕНИЕ ФОТПропорционально весу должностей получаем зарплату:Начальник юридического отдела

22 Х

205,5 = 4520

Зам. начальника отдела 16 Х 205,5 = 3288

Ведущий юрисконсульт 10 Х 205,5 = 2055

Юрисконсульт 1 категории 10 Х 205,5 = 2055

Юрист-претензионист 8 Х 205,5 = 1644

Юрисконсульт 7 Х 205,5 = 1438
ИТОГО: 15000

Директор по персоналу

Слайд 50 ОПРЕДЕЛИТЕ РАЗМЕР ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ:
Директор по персоналу

Общий ФОТ -

ОПРЕДЕЛИТЕ РАЗМЕР ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ:Директор по персоналуОбщий ФОТ - 5000sДиректор- 20Главный бухгалтер

5000s
Директор- 20
Главный бухгалтер – 17
Менеджер по продажам – 7

(8 человек)
Секретарь – 4

Слайд 51 СОЗДАНИЕ МАТРИЦЫ ОПРЕДЕЛЕНИЯ УРОВНЯ ФУНКЦИОНАЛЬНЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ
1. Определить

СОЗДАНИЕ МАТРИЦЫ ОПРЕДЕЛЕНИЯ УРОВНЯ ФУНКЦИОНАЛЬНЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ 1. Определить количество критериев2. Определить

количество критериев

2. Определить количество баллов для одного критерия

3. Выделить

критерии, наиболее полно отражающие все аспекты
деятельности в организации, оценивающие все должности

4. Описать по каждому критерию параметры для выставления
соответствующего балла

5. При необходимости установить весовое соотношение между
критериями

Директор по персоналу

Слайд 52 МАТРИЦА ОПРЕДЕЛЕНИЯ УРОВНЯ ФУНКЦИОНАЛЬНЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ
Директор по персоналу


МАТРИЦА ОПРЕДЕЛЕНИЯ УРОВНЯ ФУНКЦИОНАЛЬНЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ Директор по персоналу

Слайд 53 ОЦЕНОЧНЫЕ ФАКТОРЫ
Директор по персоналу

ОЦЕНОЧНЫЕ ФАКТОРЫДиректор по персоналу

Слайд 54 ВЫЯВЛЕНИЕ ПРИОРИТЕТНЫХ ФАКТОРОВ:
Директор по персоналу

ВЫЯВЛЕНИЕ ПРИОРИТЕТНЫХ ФАКТОРОВ:Директор по персоналу

Слайд 55 ПОСТРОЕНИЕ СИСТЕМЫ БАЗОВЫХ ОКЛАДОВ

Провести оценку должностей

Построить внутрифирменную шкалу

ПОСТРОЕНИЕ СИСТЕМЫ БАЗОВЫХ ОКЛАДОВПровести оценку должностейПостроить внутрифирменную шкалу грейдов (уровней, разрядов)Установить

грейдов (уровней, разрядов)

Установить диапазон окладов внутри грейда (разницу между

высшим и низшим уровнем зарплаты), соблюдая принцип наложения грейдов

Разработать политику роста оплаты труда внутри грейда

Директор по персоналу

Слайд 56 МАТРИЦА ФУНКЦИОНАЛЬНЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ
Директор по персоналу
Пример: секретарь

МАТРИЦА ФУНКЦИОНАЛЬНЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙДиректор по персоналуПример: секретарь ИТОГОВЫЙ ВЕС: 11 баллов

ИТОГОВЫЙ ВЕС: 11 баллов

Слайд 57 Директор по персоналу

Директор по персоналу

Слайд 58 ВИЛКИ ОПЛАТЫ ТРУДА
Директор по персоналу
Определить

ВИЛКИ ОПЛАТЫ ТРУДАДиректор по персоналу Определить вилки оплаты труда


вилки оплаты
труда каждой


группы рабочих
мест

Убедиться,
что есть
перекрыва-
ющиеся
диапазоны

Слайд 59 ОПИСАНИЕ КОМПЕТЕНЦИЙ ПО УРОВНЯМ РАЗВИТИЯ (ОРИЕНТАЦИЯ НА РЕЗУЛЬТАТ)

ОПИСАНИЕ КОМПЕТЕНЦИЙ ПО УРОВНЯМ РАЗВИТИЯ (ОРИЕНТАЦИЯ НА РЕЗУЛЬТАТ) Уровень 1: старается

Уровень 1: старается делать работу хорошо, может выражать

недовольство по поводу неэффективности
Уровень 2: создает собственные критерии качества для измерения результатов и сравнения с собственными стандартами
Уровень 3: непрерывно и постепенно повышает показатели эффективности своей работы, постоянно находит способы выполнения задач проще, быстрее и качественнее
Уровень 4: ставит труднодостижимые цели и расставляет приоритеты на основе точного расчета
Уровень 5: выделяет значительные ресурсы для получения долгосрочных выгод

Директор по персоналу

Слайд 60 ДИАПАЗОН И ПОЛИТИКА РОСТА
Директор по персоналу
Максимум разряда
120%
100%
80%
Среднее
значение

ДИАПАЗОН И ПОЛИТИКА РОСТАДиректор по персоналуМаксимум разряда120%100%80%Среднее значение по разрядуМинимум разряда


по разряду
Минимум разряда

Слайд 61 ПОЛИТИКА В ОБЛАСТИ ОПЛАТЫ ТРУДА

Оплата за должность


Оплата за

ПОЛИТИКА В ОБЛАСТИ ОПЛАТЫ ТРУДАОплата за должностьОплата за результатОплата за компетенцииДиректор по персоналу

результат


Оплата за компетенции

Директор по персоналу

Слайд 62 ОПЛАТА ЗА ДОЛЖНОСТЬ
Директор по персоналу

ОПЛАТА ЗА ДОЛЖНОСТЬДиректор по персоналу

Слайд 63 ОПЛАТА ЗА КОМПЕТЕНЦИИ (ЗА ВОЗМОЖНОСТЬ ВЫПОЛНЕНИЯ ДОПОЛНИТЕЛЬНЫХ ФУНКЦИЙ)
Директор

ОПЛАТА ЗА КОМПЕТЕНЦИИ (ЗА ВОЗМОЖНОСТЬ ВЫПОЛНЕНИЯ ДОПОЛНИТЕЛЬНЫХ ФУНКЦИЙ)Директор по персоналу

по персоналу

Слайд 64 ОПЛАТА ЗА КОМПЕТЕНЦИИ (ЗА УРОВЕНЬ РАЗВИТИЯ)
Директор по персоналу


ОПЛАТА ЗА КОМПЕТЕНЦИИ (ЗА УРОВЕНЬ РАЗВИТИЯ)Директор по персоналу

Слайд 65 ОПЛАТА ЗА РЕЗУЛЬТАТ
Директор по персоналу

ОПЛАТА ЗА РЕЗУЛЬТАТДиректор по персоналу

Слайд 66 ЗАДАЧИ И ЦЕЛИ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
Директор по персоналу

ЗАДАЧИ И ЦЕЛИ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДАДиректор по персоналу

Слайд 67 Система оплаты труда
Вознаграждение за результат
- другие элементы системы

Система оплаты трудаВознаграждение за результат- другие элементы системы вознаграждениеДиректор по персоналу

вознаграждение
Директор по персоналу

Слайд 68 АНАЛИЗ ЗАРПЛАТ НА РЫНКЕ ТРУДА

Отслеживание конъюнктуры и тенденций

АНАЛИЗ ЗАРПЛАТ НА РЫНКЕ ТРУДАОтслеживание конъюнктуры и тенденций развития рынка труда

развития рынка труда (целостная, полная, достоверная картина об уровнях

и практиках оплаты труда и дополнительных льготах)

Соблюдение последовательной стратегии и практики в области вознаграждения

Установление оплаты для вновь создаваемых должностей (новых сотрудников)

Удержание сотрудников за счет конкурентного вознаграждения

Пересмотр зарплаты

Директор по персоналу

Слайд 69 ИСТОЧНИКИ ИНФОРМАЦИИ О СОСТОЯНИИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА РЫНКЕ


Неформальное

ИСТОЧНИКИ ИНФОРМАЦИИ О СОСТОЯНИИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА РЫНКЕНеформальное общение с коллегамиСотрудники,

общение с коллегами

Сотрудники, приходящие из других компаний

Рекрутерские агентства

Зарплатные обзоры

Директор

по персоналу

Слайд 70 ВОПРОСЫ К ЗАРПЛАТНОМУ ОБЗОРУ
Сравнима ли группа участников с

ВОПРОСЫ К ЗАРПЛАТНОМУ ОБЗОРУСравнима ли группа участников с Вашей компанией?Сектор экономикиРазмер

Вашей компанией?

Сектор экономики

Размер компаний

Вид деятельности

Сопоставимы ли должности?
Директор по персоналу

Слайд 71 ПОЛИТИКА ПО ОПЛАТЕ ТОП-МЕНЕДЖМЕНТА
Директор по персоналу

ПОЛИТИКА ПО ОПЛАТЕ ТОП-МЕНЕДЖМЕНТАДиректор по персоналу

Слайд 72 ПОЛИТИКА ПО ОПЛАТЕ СРЕДНЕГО МЕНЕДЖМЕНТА
Директор по персоналу

ПОЛИТИКА ПО ОПЛАТЕ СРЕДНЕГО МЕНЕДЖМЕНТАДиректор по персоналу

Слайд 73 ПОЛИТИКА ПО ОПЛАТЕ СПЕЦИАЛИСТОВ И РАБОЧИХ
Директор по

ПОЛИТИКА ПО ОПЛАТЕ СПЕЦИАЛИСТОВ И РАБОЧИХ Директор по персоналу

персоналу

Слайд 74 ПРОЦЕСС УПРАВЛЕНИЯ РЕЗУЛЬТАТАМИ
Директор по персоналу

ПРОЦЕСС
УПРАВЛЕНИЯ
РЕЗУЛЬТАТАМИ
ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ
оценивать результаты
в соответствии

ПРОЦЕСС УПРАВЛЕНИЯ РЕЗУЛЬТАТАМИДиректор по персоналуПРОЦЕССУПРАВЛЕНИЯРЕЗУЛЬТАТАМИВОЗНАГРАЖДЕНИЕоценивать результаты в соответствии со шкалой рейтингов

со шкалой рейтингов
установить взаимосвязь
между уровнем вознаграждения
и

результатами деятельности

ПОСТАНОВКА ЦЕЛЕЙ
и КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ
определить цели и задачи
каждого сотрудника в
соответствии с целями
компании
разработать критерии
оценки результата

АТТЕСТАЦИЯ
оценить результаты деятельности
в соответствии с разработанными критериями

КОУЧИНГ
давать сотрудникам
обратную связь об их
деятельности
-осуществлять коучинг и
и предоставлять
необходимые тренинги и
обучение

Слайд 75 ТЕНДЕНЦИИ В РАЗРАБОТКЕ ПЕРЕМЕННОЙ (СТИМУЛИРУЮЩЕЙ) ЧАСТИ ОПЛАТЫ ТРУДА

Увеличение

ТЕНДЕНЦИИ В РАЗРАБОТКЕ ПЕРЕМЕННОЙ (СТИМУЛИРУЮЩЕЙ) ЧАСТИ ОПЛАТЫ ТРУДАУвеличение переменной части.Усиление связи

переменной части.
Усиление связи вознаграждений с конкретными результатами.
Сокращение «периода ожидания»

вознаграждения.
Строгие договоренности. «правила игры»
Усложнение системы вознаграждений, введение дополнительных «правил».
Формализация отношений, минимизация «личностных» факторов, алгоритмизация расчетов.
Увеличение участия персонала в установлении системы вознаграждений.
Рост доли нематериальных стимулов.

Директор по персоналу

Слайд 76 ОСНОВНОЙ ВОПРОС ПРИ РАЗРАБОТКЕ ПЕРЕМЕННОЙ ЧАСТИ:
За что именно

ОСНОВНОЙ ВОПРОС ПРИ РАЗРАБОТКЕ ПЕРЕМЕННОЙ ЧАСТИ:За что именно мы хотим платить

мы хотим платить сотруднику премию?

За выполнение плана?
За перевыполнение плана?
За

абсолютные достижения?
За демонстрируемое поведение?
За командную работу?
За групповой результат?
За результат работы компании?
За лучшие достижения?
………………..

Директор по персоналу

Слайд 77 ЗА ЧТО НУЖНО ПЛАТИТЬ?
Виды выполняемых работ / рабочих

ЗА ЧТО НУЖНО ПЛАТИТЬ?Виды выполняемых работ / рабочих мест.Функциональные – для

мест.

Функциональные – для которых:

результат трудно поддается измерению в конкретных

показателях;
измеримы второстепенные, а не главные аспекты деятельности;
измерение вызывает явные сомнения работников;
результат проявляется с достаточно большим шагом во времени.

Результатные – с четко выделяемым результатом, надежно измеримым в конкретных показателях.

Проектные – имеющие лимитированный во времени срок выполнения и хорошо представимый конечный результат.

Директор по персоналу

Слайд 78 ОЦЕНКА РАБОТЫ СОТРУДНИКА:



Оценка по результату (оценка достижения результата)


Оценка

ОЦЕНКА РАБОТЫ СОТРУДНИКА:Оценка по результату (оценка достижения результата)Оценка по процессу (оценка демонстрируемого поведения)Директор по персоналу

по процессу (оценка демонстрируемого поведения)

Директор по персоналу

Слайд 79 ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТА РАБОТЫ

количество клиентов, которые были обслужены


время, потраченное

ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТА РАБОТЫколичество клиентов, которые были обслуженывремя, потраченное на обслуживание клиентовколичество оказанных услугДиректор по персоналу

на обслуживание клиентов


количество оказанных услуг

Директор по персоналу

Слайд 80 ОЦЕНКА ДЕМОНСТРИРУЕМОГО ПОВЕДЕНИЯ:
Бланк ежедневной оценки (подчеркнуть нужное)

приход на

ОЦЕНКА ДЕМОНСТРИРУЕМОГО ПОВЕДЕНИЯ:Бланк ежедневной оценки (подчеркнуть нужное)приход на работу:

работу:
до начала работы, вовремя,

на 5 мин. ,позже, более чем на 5 мин. ,позже

форма одежды:
одежда чистая, выглаженная, одежда несвежая, одежда мятая, грязная

общение с клиентами:
с готовностью помочь, вежливое, с улыбкой, незаинтересованное, грубое

поддержание чистоты рабочего места:
убирает каждый час, убирает по мере накопления мусора, убирает в конце смены, рабочее место выглядит неопрятно

Директор по персоналу

Слайд 81 ПРИМЕР ЧЕК-ЛИСТА, ОЦЕНИВАЮЩЕГО СОБЛЮДЕНИЕ СТАНДАРТОВ ПОВЕДЕНИЯ
Директор по

ПРИМЕР ЧЕК-ЛИСТА, ОЦЕНИВАЮЩЕГО СОБЛЮДЕНИЕ СТАНДАРТОВ ПОВЕДЕНИЯ Директор по персоналу

персоналу

Слайд 82 Разработка оценочных листов:
определение нормативов и стандартов

Определение шкалы
Определение

Разработка оценочных листов: определение нормативов и стандартовОпределение шкалыОпределение индикаторовИнформация Ежедневная оценка

индикаторов

Информация

Ежедневная оценка работы сотрудника
Ежемесячная оценка работы сотрудника
Оценка по

результатам выполнения проектов
Оценка по результатам завершения сезона

Директор по персоналу

Слайд 83 ПРИМЕР ОЦЕНКИ ПРОДАВЦОВ
Директор по персоналу

ПРИМЕР ОЦЕНКИ ПРОДАВЦОВДиректор по персоналу

Слайд 84 Кейс

Оплата работы продавцов магазина

5 продавцов, скользящий график

оплата

Кейс Оплата работы продавцов магазина5 продавцов, скользящий графикоплата – норма за

– норма за индивидуальные продажи

50 руб. за каждую продажу

Саша:

150 продаж: 150*50=7500 личных продаж

Хороша ли данная модель?

Назовите негативные явления, которые она спровоцирует.

Директор по персоналу

Слайд 85 РАЗРАБОТКА ОЦЕНОЧНЫХ ЛИСТОВ: ОПРЕДЕЛЕНИЕ ВЕСОВ И РАСЧЕТ РЕЗУЛЬТАТА
Директор по

РАЗРАБОТКА ОЦЕНОЧНЫХ ЛИСТОВ: ОПРЕДЕЛЕНИЕ ВЕСОВ И РАСЧЕТ РЕЗУЛЬТАТАДиректор по персоналу

персоналу

Слайд 86 КАКОЙ ДОЛЖНА БЫТЬ ПОСТОЯННАЯ ЧАСТЬ ОПЛАТЫ ТРУДА?
Директор по

КАКОЙ ДОЛЖНА БЫТЬ ПОСТОЯННАЯ ЧАСТЬ ОПЛАТЫ ТРУДА?Директор по персоналу

персоналу



Слайд 87 СООТНОШЕНИЕ» ОСНОВНЫХ КОМПОНЕНТ ─ «ПОСТОЯННОЙ» И «ПЕРЕМЕННОЙ» ЧАСТИ

СООТНОШЕНИЕ» ОСНОВНЫХ КОМПОНЕНТ ─ «ПОСТОЯННОЙ» И «ПЕРЕМЕННОЙ» ЧАСТИ ОПЛАТЫ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДАДиректор по персоналу

ОПЛАТЫ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
Директор по персоналу

Слайд 88 ФОРМИРОВАНИЕ ПРЕМИАЛЬНОГО ФОНДА
Три типа премии

Премия формируется % от

ФОРМИРОВАНИЕ ПРЕМИАЛЬНОГО ФОНДАТри типа премииПремия формируется % от окладаПремия формируется %

оклада

Премия формируется % от финансового показателя (выручки, МД или

прибыли)

Премия за проекты

Директор по персоналу

Слайд 89 ПРИМЕР КОМПЛЕКСНОЙ МОТИВАЦИИ МАГАЗИНА
Директор по персоналу

ПРИМЕР КОМПЛЕКСНОЙ МОТИВАЦИИ МАГАЗИНАДиректор по персоналу

Слайд 90 ПРИМЕР РАСЧЕТА ОПЛАТЫ ТРУДА В МОДЕЛИ ГРУППОВОЙ МОТИВАЦИИ
Директор

ПРИМЕР РАСЧЕТА ОПЛАТЫ ТРУДА В МОДЕЛИ ГРУППОВОЙ МОТИВАЦИИДиректор по персоналу

по персоналу

Слайд 91 ПРИМЕР КОМБИНИРОВАНИЯ ИНДИВИДУАЛЬНОЙ КОМАНДНОЙ ПРЕМИИ
Директор по персоналу

ПРИМЕР КОМБИНИРОВАНИЯ ИНДИВИДУАЛЬНОЙ КОМАНДНОЙ ПРЕМИИДиректор по персоналу

Слайд 92 РЕЗУЛЬТАТ ИНДИВИДУАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ДЛЯ ПРОЦЕССНЫХ И ПРОЕКТНЫХ ДОЛЖНОСТЕЙ

выполнение

РЕЗУЛЬТАТ ИНДИВИДУАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ДЛЯ ПРОЦЕССНЫХ И ПРОЕКТНЫХ ДОЛЖНОСТЕЙвыполнение плана работвыполнение внутренних

плана работ

выполнение внутренних целевых показателей

соответствие стандартам компании

отсутствие критических инцидентов

удовлетворенность

внутреннего клиента

Директор по персоналу

Слайд 93 ПРИМЕР ИСПОЛЬЗОВАНИЯ РАЗНЫХ ВИДОВ ОЦЕНКИ РЕЗУЛЬТАТА (СЕКРЕТАРЬ)
Директор по

ПРИМЕР ИСПОЛЬЗОВАНИЯ РАЗНЫХ ВИДОВ ОЦЕНКИ РЕЗУЛЬТАТА (СЕКРЕТАРЬ)Директор по персоналу

персоналу

Слайд 94 РАЗРАБОТКА КРИТЕРИЕВ ОЦЕНКИ СОТРУДНИКОВ УМСТВЕННОГО ТРУДА

Точное знание содержания

РАЗРАБОТКА КРИТЕРИЕВ ОЦЕНКИ СОТРУДНИКОВ УМСТВЕННОГО ТРУДАТочное знание содержания работыТочное знание сферы

работы

Точное знание сферы ответственности

Выделение наиболее значимых для успеха компании

областей работы

Определение метода измерения критерия

Директор по персоналу

Слайд 95 ПРИМЕР ПОКАЗАТЕЛЕЙ МЕНЕДЖЕРА ПО РЕКЛАМЕ
Директор по персоналу

ПРИМЕР ПОКАЗАТЕЛЕЙ МЕНЕДЖЕРА ПО РЕКЛАМЕДиректор по персоналу

Слайд 96 ПРИМЕР ПОКАЗАТЕЛЕЙ ФИНАНСОВО-КРЕДИТНОГО МЕНЕДЖЕРА
Директор по персоналу

ПРИМЕР ПОКАЗАТЕЛЕЙ ФИНАНСОВО-КРЕДИТНОГО МЕНЕДЖЕРАДиректор по персоналу

Слайд 97 ПРИМЕР ПОКАЗАТЕЛЕЙ МЕНЕДЖЕРА ПО КОРПОРАТИВНЫМ КЛИЕНТАМ
Директор по персоналу

ПРИМЕР ПОКАЗАТЕЛЕЙ МЕНЕДЖЕРА ПО КОРПОРАТИВНЫМ КЛИЕНТАМДиректор по персоналу

Слайд 98 ПРИМЕР ПОКАЗАТЕЛЕЙ МЕНЕДЖЕРОВ ПО ЧАСТНЫМ ПРОДАЖАМ
Директор по персоналу

ПРИМЕР ПОКАЗАТЕЛЕЙ МЕНЕДЖЕРОВ ПО ЧАСТНЫМ ПРОДАЖАМДиректор по персоналу

Слайд 99 ОЦЕНОЧНЫЙ ЛИСТ ПРОДУКТ-МЕНЕДЖЕРА
Директор по персоналу

ОЦЕНОЧНЫЙ ЛИСТ ПРОДУКТ-МЕНЕДЖЕРАДиректор по персоналу

Слайд 100 ПЕРЕМЕННАЯ ЧАСТЬ ОПЛАТЫ ТРУДА
Формирование системы премирования:

Установить размер премиального

ПЕРЕМЕННАЯ ЧАСТЬ ОПЛАТЫ ТРУДАФормирование системы премирования:Установить размер премиального фондаОпределить категории сотрудников,

фонда
Определить категории сотрудников, подлежащих премированию
Определить основные показатели (3-5 факторов

премирования)
Определить сумму выплат (соотношение между фиксированной и переменной частями вознаграждения, которое будет выплачено в случае достижения целей)
Определить вилку премирования (максимальную величину премии в случае недовыполнения плана и максимальную величину премии в случае выполнения плана)
Определить частоту выплат премий для разных категорий сотрудников
Создать и утвердить нормативные документы

Директор по персоналу

Слайд 101 ПРЕМИРОВАНИЕ ТОПОВ
Индивидуальный контракт

Метод кафетерия

Более “длинное плечо” премирования –

ПРЕМИРОВАНИЕ ТОПОВИндивидуальный контрактМетод кафетерияБолее “длинное плечо” премирования – “золотые наручники”Связь премирования

“золотые наручники”

Связь премирования с достижением стратегических целей компании

Участие в

капитале предприятия

Директор по персоналу

Слайд 102 СТРАТЕГИЧЕСКИЕ ЦЕЛИ КОМПАНИИ


Повышение эффективности работы


Рост бизнеса


Повышение стоимости бизнеса

Директор

СТРАТЕГИЧЕСКИЕ ЦЕЛИ КОМПАНИИПовышение эффективности работыРост бизнесаПовышение стоимости бизнесаДиректор по персоналу

по персоналу

Слайд 103 ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ
Показатели плановых изменений:

Производительности на одного сотрудника
Затрат

ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫПоказатели плановых изменений:Производительности на одного сотрудникаЗатрат на одного сотрудникаОборот

на одного сотрудника
Оборот (маржа) на одного сотрудника, на кв.м.
Себестоимость

продукции
Доля труда в себестоимости
Операционная прибыль
Оборачиваемость
Время нахождения товара в пути
Количество рекламаций
Структура запасов
% исполнения заявок
………..
Оценка по сбалансированной карте показателей

Директор по персоналу

Слайд 104 РОСТ БИЗНЕСА

Темпы роста оборота


Темпы роста прибыли


Географический прирост


Доля рынка

РОСТ БИЗНЕСАТемпы роста оборотаТемпы роста прибылиГеографический приростДоля рынка Директор по персоналу


Директор по персоналу

Слайд 105 СТОИМОСТЬ БИЗНЕСА

Оценка по добавленной стоимости

Оценка по дисконтированному денежному

СТОИМОСТЬ БИЗНЕСАОценка по добавленной стоимостиОценка по дисконтированному денежному потокуОценка по взвешиваемой

потоку

Оценка по взвешиваемой стоимости компании

Оценка по отношению прибыли на

акцию

Оценка по стоимости активов

Директор по персоналу

Слайд 106 ВИДЫ ПРЕМИРОВАНИЯ
Индивидуальное премирование


Премирование по итогам работы подразделения


Премирование по

ВИДЫ ПРЕМИРОВАНИЯИндивидуальное премированиеПремирование по итогам работы подразделенияПремирование по результатам работы компанииПрограммы группового стимулирования Директор по персоналу

результатам работы компании


Программы группового стимулирования
Директор по персоналу

Слайд 107 ЭТАПЫ ПОСТРОЕНИЯ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
Определение стратегических целей.
Оценка

ЭТАПЫ ПОСТРОЕНИЯ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДАОпределение стратегических целей. Оценка готовности коллектива к

готовности коллектива к преобразованиям.
Разработка стратегии мотивации.
Выбор вариантов модели оплаты

труда.
Разработка плана мероприятий.
Методика расчета премиальных выплат.
Тестирование модели оплаты труда.
Выбор пилотных подразделений.
Разработка мероприятий по информированию и обучению.
Проверка согласованности модели оплаты с управленческой моделью компании.
Внедрение новой модели оплаты труда.
Мониторинг результатов перехода на новую модель оплаты труда. Обеспечение постоянной связи с коллективом.
Совершенствование модели оплаты труда

Директор по персоналу

Слайд 108 ТРЕБОВАНИЯ К СИСТЕМЕ МОТИВАЦИИ
Директор по персоналу

ТРЕБОВАНИЯ К СИСТЕМЕ МОТИВАЦИИДиректор по персоналу
  • Имя файла: strategiya-motivatsii-personala.pptx
  • Количество просмотров: 125
  • Количество скачиваний: 0
- Предыдущая Культура питания в Италии
Следующая - Маковельская Инна Николаевна

Похожие презентации

Менеджеры в организациях Менеджеры в организациях 112
10 шагов к успешному маркетингу через социальные медиа 10 шагов к успешному маркетингу через социальные медиа 105
Базовый тренинг: Поиск и работа с клиентами Базовый тренинг: Поиск и работа с клиентами 293
Основные причины, обуславливающие формулировку цели принятия решений. Способы задания цели Основные причины, обуславливающие формулировку цели принятия решений. Способы задания цели 134
Методи менеджменту Методи менеджменту 107
Реинжиниринг бизнес-процессов Реинжиниринг бизнес-процессов 143
Основы управления рисками Основы управления рисками 116
Срез знаний по VM и Аудит Срез знаний по VM и Аудит 118
Анализ отрасли и конкурентов. Анализ отрасли высшего образования РК Анализ отрасли и конкурентов. Анализ отрасли высшего образования РК 129
Контроллинг коллектива Контроллинг коллектива 102
Планирование деятельности предприятия Планирование деятельности предприятия 112
Організаційна структура туристичного підприємства Організаційна структура туристичного підприємства 122
Модель Айсберг управления изменениями (Ф.Кругер) Модель Айсберг управления изменениями (Ф.Кругер) 101
Квалиметрия, как теоретическая база оценки качества образования Квалиметрия, как теоретическая база оценки качества образования 120
Принятие решений в организации Принятие решений в организации 100
Эффективная недвижимость Эффективная недвижимость 110
Медиапланирование Медиапланирование 121
Определение внешних стейкхолдеров Определение внешних стейкхолдеров 117
Организация анимационных услуг в туризме Организация анимационных услуг в туризме 128
Управление проектом по временным параметрам Управление проектом по временным параметрам 133
Менеджер по персоналу Менеджер по персоналу 81
Управление персоналом Управление персоналом 120
Удовлетворение потребителей в фирме по пошиву мягких игрушек Мир чудес Удовлетворение потребителей в фирме по пошиву мягких игрушек Мир чудес 105
Публичные выступления Публичные выступления 109
Определение уровня конкурентоспособности физкультурно-спортивного товара Определение уровня конкурентоспособности физкультурно-спортивного товара 105
Отношения с общественностью. Общественное мнение Отношения с общественностью. Общественное мнение 115
Реализация процессного подхода в управлении деятельностью структурного подразделения вуза Реализация процессного подхода в управлении деятельностью структурного подразделения вуза 102
Проблема реализации решений в организации Проблема реализации решений в организации 108
Анализ внешнеэкономического потенциала предприятий Пензенской области (на примере ООО Корунд) Анализ внешнеэкономического потенциала предприятий Пензенской области (на примере ООО Корунд) 118
Руководство: власть и партнерство Руководство: власть и партнерство 149