Презентация на тему Конфликты в организации как вид межличностных конфликтов

про­тиворечий интересов, возникающих в процессе взаимодействия лю­дей при решении

вопросов производственного и личного порядка.
Причиной конфликта в организации являет­ся социальная напряженность в коллективе.
1) Социальная напряженность в реальной жизни выступает как осознание большинством членов трудового коллектива очевидных нарушений принципа социальной справедливости и готовность най­ти выход из ситуации через ту или иную форму конфликта.
2) Социальная напряженность представляет собой противоречие между объективным характером социальных отношений и субъек­тивным характером поведения субъектов этих отношений.

в трудовом коллективе: внутрен­ние и внешние.
1. К внутренним факторам

относятся:
невыполнение руководством организации своих обещаний и нежелание объяснить людям действительное состояние дел;
нарушение режима производства из-за постоянного срыва по­ставок сырья и материалов;
невозможность для членов трудо­вого коллектива хорошо заработать;
отсутствие видимых результатов заботы об улуч­шении условий труда, быта и отдыха работников;
конфронтация персонала управления и работников из-за не­справедливого распределения материальных благ и фонда оп­латы труда;
внедрение инноваций и радикальных преобразований без уче­та интересов работников;
подстрекательская деятельность неформальных лидеров.

интересов различных политических групп;
• возникновение острого дефицита на продукты

и товары пер­вой необходимости;
• ущемление социальных льгот в новых законодательных актах;
• резкое ослабление правовой социальной защиты интересов чле­нов трудового коллектива.

группы поддержки,
3) другие участники.

1) внутренние конфликты 2) конфликты с внешней средой.

быть:
• унижение достоинства личности в официальной и неофици­альной обстановке;
•

уклонение от выполнения указаний, распоряжений непосред­ственных руководителей;
• негативные высказывания в адрес члена коллектива, словес­ные или физические оскорбления;
• замкнутость, равнодушие, уединение, подавленность отдель­ных работников.
Конфликтная ситуация перерастает в конфликт только при наличии конфликтных действий обеих сторон.
Конфликтные действия — это действия, направленные на то, чтобы прямо или косвенно препятствовать противостоящей стороне достичь ее целей.

в трудовых коллективах отрицательные обы­чаи и традиции;
• недоверие начальника

к подчиненному (которое может прояв­ляться в излишней опеке подчиненных при выполнении ими своих обязанностей);
• предвзятое отрицательное отношение одного члена коллекти­ва к другому;
• снисходительное отношение к людям, проявляющееся в из­лишней терпимости к ним и всепрощенчестве;
• наличие в организациях неформальных микрогрупп, характе­ризующихся дисфункциональностью, которая может выражать­ся в недовольстве высокой требовательностью руководителя, в проявлении межличностных антипатий.

этим можно выделить и основные типы конф­ликтов в организациях:
•

организационные;
• производственные;
• трудовые.

действий участников конфликта, вызванное расхождени­ем интересов, норм поведения и

ценностных ориентации. Они возни­кают вследствие несовпадения формальных организационных начал и реального поведения членов коллектива.

требования, предъяв­ляемые ему со стороны организации. Например, прогулы, наруше­ния

трудовой и исполнительской дисциплины, некачественное вы­полнение своих обязанностей и т.п.;
2) когда требования, предъявляемые к работнику, противоречи­вы, неконкретны. Например, низкое качество должностных инст­рукций, непродуманное распределение должностных обязанностей и т.п. может привести к конфликту;
3) когда имеются должностные, функциональные обязанности, но само их выполнение вовлекает участников трудового процесса в конфликтную ситуацию. Например, исполнение функций ревизора, нормирования, оценки, контроля.

противоречий в производственных отношениях трудового коллектива.
Производственные конфликты существуют

на всех уровнях.
Мож­но выделить следующие типы производственных конфликтов:
1) конфликты внутри малых производственных групп (внутригрупповые конфликты):
• конфликт между рядовыми работниками;
• конфликт между руководителями и подчиненными;
• конфликт между работниками различной квалификации, воз­раста;
2) конфликты между малыми производственными группами (меж­групповые конфликты);
3) конфликты между производственными группами и админис­тративно-управленческим аппаратом;
4) конфликты между совладельцами предприятий (организаций). Они возникают в малых группах (бригадах, звеньях, отделах), между людьми, осуществ­ляющими совместную деятельность.

интересов и мнений, оце­нок между представителями различных групп по

поводу трудовых отношений (условий, содержания, организации труда и его оплаты).
Трудовые конфликты следующие:
Между трудовым коллективом и администрацией
Между трудовым коллективом и профкомом
Между трудовыми коллективами разных организаций
Индивидуальные трудовые конфликты возникают в связи с такими обстоятельствами как:
• перевод работника на другую работу без его согласия;
• увольнение работника с постоянной работы без его согласия;
• задержка или невыплата заработной платы;
• непредоставленне отпуска или сокращение его срока;
• наложение дисциплинарного взыскания;
• привлечение к сверхурочным работам;
• работа в выходные (праздничные) дни;
• невозмещение материального ущерба, нанесенного действия­ми наемного работника и т.д.

сознательное нарушение работодателем или наемным работ­ником (являющимися сторонами в

трудовых отношениях) тру­дового законодательства;
• незнание или неверное толкование норм трудового права;
• небрежное отношение работников к выполнению своих обя­занностей;
• заблуждение сторон о наличии или отсутствии того или иного права у них по действующему законодательству.
2. К причинам организационно-хозяйственного и экономического характера следует отнести:
• отсутствие нормальных условий для работы организации, выз­ванных нынешним кризисным состоянием российской эко­номики;
• нехватку оборотных средств, необходимых для обновления оборудования, техники;
• снижение уровня охраны труда;
• несоблюдение правил техники безопасности;
• хронические неплатежи, задержки выплаты заработной платы работникам и т.д.

это способность руко­водителя увидеть конфликтную ситуацию, осмыслить ее и

осуществить направляющие действия по ее разрешению.
Управление конфликтом как сфера управленческой деятельнос­ти имеет следующие различные стадии:
1) восприятие конфликта и первичная оценка ситуации;
2) исследование конфликта и поиск его причин;
3) поиск путей разрешения конфликта;
4) осуществление организационных мер.

в организациях:
1. Авторитарный тип – разрешение конфликта через применение

властных полномочий. Его основные черты заключаются в том, что:
• руководитель видит и слышит только себя. Считает, что со­трудники обязаны подчиняться, сомнения в правильности его решений недопустимы;
• руководитель считает, что должен «победить» любой ценой;
• конфликты рассматриваются как человеческие слабости;
• управление конфликтной ситуацией происходит в интересах организации, в сомнительных случаях должны «лететь головы».

через применение конструктивных способов. Его основные черты заключаются в

том, что имеет место:
• конструктивное взаимодействие руководителя с конфликтую­щими сторонами. Чтобы аргументы руководителя организа­ции были приняты или хотя бы выслушаны, руководителю необходимо вызвать к себе доверие, устранить негативные чувства, соблюдать этикет, корректность в обращении;
• восприятие аргументов противной стороны;
• готовность к компромиссу, взаимный поиск решений; выра­ботка взаимоприемлемых альтернатив;
• стремление совместить личностный и организационный фак­торы;
• восприятие как нормальный фактор деятельности.