человека к должности
ВОПРОС:
Как мы подбираем кандидатов?
Не на основании
эмоций - понравился/ не понравился.
А на основании критериев! Тезисы
- Главная
- Разное
- Бизнес и предпринимательство
- Образование
- Развлечения
- Государство
- Спорт
- Графика
- Культурология
- Еда и кулинария
- Лингвистика
- Религиоведение
- Черчение
- Физкультура
- ИЗО
- Психология
- Социология
- Английский язык
- Астрономия
- Алгебра
- Биология
- География
- Геометрия
- Детские презентации
- Информатика
- История
- Литература
- Маркетинг
- Математика
- Медицина
- Менеджмент
- Музыка
- МХК
- Немецкий язык
- ОБЖ
- Обществознание
- Окружающий мир
- Педагогика
- Русский язык
- Технология
- Физика
- Философия
- Химия
- Шаблоны, картинки для презентаций
- Экология
- Экономика
- Юриспруденция
Что такое findslide.org?
FindSlide.org - это сайт презентаций, докладов, шаблонов в формате PowerPoint.
Обратная связь
Email: Нажмите что бы посмотреть
Презентация на тему Психологическое тестирование при приеме на работу
Содержание
- 2. ЦЕЛЬ СОБЕСЕДОВАНИЯ - Примерить должность к человеку,
- 3. Структурированное интервью Критерии оценки: хочет, может, управляем-совместим, безопасен.
- 4. Телефонное собеседованиеТЕЛЕФОННОЕ ИНТЕРВЬЮ может иметь функции мотивации
- 5. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ТЕСТЫ помогают в короткое время выявить
- 6. ПравилаПРАВИЛО 1. Решение о приеме на работу
- 7. Портрет успешного риэлтораТип ведущей профессиональной деятельности: Чч
- 8. С чего начать?Примените что-то одно. Пример плохого
- 9. P.S.Чтобы хорошо проводить собеседования, надо самому походить
- 10. Скачать презентацию
- 11. Похожие презентации
ЦЕЛЬ СОБЕСЕДОВАНИЯ - Примерить должность к человеку, а человека к должностиВОПРОС: Как мы подбираем кандидатов?Не на основании эмоций - понравился/ не понравился. А на основании критериев! Тезисы
Слайд 2 ЦЕЛЬ СОБЕСЕДОВАНИЯ - Примерить должность к человеку, а
человека к должности
эмоций - понравился/ не понравился. А на основании критериев!
Слайд 4
Телефонное собеседование
ТЕЛЕФОННОЕ ИНТЕРВЬЮ может иметь функции мотивации и
рекламы, а может и первичного отбора и отсева явно
неподходящих кандидатов.КЕЙСЫ и АССЕССМЕНТ ЦЕНТР выявляют навыки, стратегии поведения и взаимодействие с коллегами.
Слайд 5 ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ТЕСТЫ помогают в короткое время выявить информацию,
скрытую от непосредственного наблюдения.
ФУНКЦИЯ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ТЕСТОВ - дать
дополнительную информацию о кандидате. Психологические тесты
Слайд 6
Правила
ПРАВИЛО 1. Решение о приеме на работу принимаем
не на основании тестов, а на основании интервью.
ПРАВИЛО
2. Тесты при грамотном использовании улучшают качество собеседования. ПРАВИЛО 3. Применяйте профессиональный инструментарий!
ПРАВИЛО 4. Проверяйте свои гипотезы разными способами: интервью, тест, мягкая доброжелательная провокация, проверьте рекомендации, позовите коллегу («глазки бегают»)
Слайд 7
Портрет успешного риэлтора
Тип ведущей профессиональной деятельности: Чч (чз)
– Климов
Внимание, память: Корректурная проба (букв, матем.), счет в
умеУверенность в себе: СО - Дембо Рубинштейн (высокая)
Неконфликтность - Айзенк, Басс
Внимательность к деталям – Корректурная проба
Низкий дискомфорт в условиях неопределенности
Мотивация при приеме на работу - работать и зарабатывать
Профессиональная мотивация: тест ПРВО
Логика - исключение лишнего (отсутствие патологии)
Предприимчивость, творческое мышление (20 способов чем размешать сахар в кружке), готовность рисковать
Гибкость, толерантность к критике, желание учиться
Эмоциональный интеллект – рожицы
Слайд 8
С чего начать?
Примените что-то одно.
Пример плохого теста
(Риэлтор из журнала Мурзилка)
ПОЧЕМУ НЕ НУЖНО ПРОВОДИТЬ СТРЕСС-ИНТЕРВЬЮ?
Приход на
собеседование и само собеседование уже является стрессом. Экзамен, стоматолог, транспорт.
Слайд 9
P.S.
Чтобы хорошо проводить собеседования, надо самому походить на
собеседования. ☺)
Примеры лучших собеседований.
Примеры наиболее удачных вопросов на
собеседовании. Ощущение удовлетворения у кандидата и у вас!
ВОПРОСЫ
