Презентация на тему Motywowanie i wynagradzanie pracowników

pracy. Powinno być tak ustalone, aby odpowiadało rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom

potrzebnym do należytego świadczenia pracy.

instytucjonalnych oraz mechanizmów regulujących wynagrodzenia całkowite. Jego częścią jest system

taryfowy, czyli taryfikator, oraz tabela płac.

koszty i wypłacane z zysku,
nominalne i realne,
brutto i netto,
według wkładu pracy (płaca zasadnicza),

według uzyskanych wyników (premie i nagrody) i według potrzeb (zasiłki, dopłaty, dodatki).

obejmuje wszystkie jego składniki, nie tylko wynagrodzenie zasadnicze.
Wynagrodzenie za

pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy.
Wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, za czas niewykonywania pracy zachowuje pracownik prawo do wynagrodzenia gdy przepisy prawa pracy tak stanowią.
Pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść to prawo na inną osobę.
Wypłaty wynagrodzenia dokonuje się przynajmniej raz w miesiącu (z wyjątkiem składników na okresy dłuższe) w stałym, ustalonym z góry terminie.
Wynagrodzenie wypłaca się w formie pieniężnej, częściowe spełnienie wynagrodzenia w innej formie jest możliwe tylko, jeśli przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy lub układ zbiorowy.

funkcji wynagradzania: wspomagająca czy sterująca,
określenie pozycji firmy na rynku wynagrodzeń,
przyjęcie orientacji

rynkowej lub wewnętrznej,
określenie składników wynagrodzenia,
uzależnienie wynagrodzenia od sposobu pracy lub wyników pracy.

stanowić pakiet wynagrodzenia całkowitego?
Jaka musi być struktura płac?
Jak określić

ich relatywne wartości?

pakietu wynagradzania i wyznaczać podstawy, na jakich podejmowane będą w przedsiębiorstwie kluczowe

decyzje dotyczące płac. Wynagrodzenie to kombinacja wszystkich lub wybranych z poniższych składników:
możliwości finansowe,
wartość stanowiska,
rynek,
input (wkład),
output (rezultaty),
potrzeby pracowników.

i zrozumiałość jest warunkiem motywowania przez płace,
duża liczba składników nie tylko

komplikuje system, ale powoduje rozdrobnienie płac i osłabienie poszczególnych składników.

Jeżeli taki cel nie istnieje,
należy go wycofać (składnik płacy).

z punktu widzenia pracodawcy i pracownika.
Dla przedsiębiorstwa ważniejsze są funkcje motywacyjna

i kosztowa.
Dla pracownika najważniejsze są funkcje dochodowa i społeczna.

Funkcja rynkowa w zasadzie jest tak samo ważna dla pracownika, jak i pracodawcy.

pracownikowi za powierzoną mu pracę.

Często niestety nie

ma związku z wynikami, zazwyczaj jednak jest podwyższana okresowo na bazie kompetencji, osiągnięć lub ruchów płac na rynku.

uzgodniona jest zanim pracownik ją wykona.

Płaca zasadnicza jest

zatem określana w oczekiwaniu pewnego poziomu wyników, jakie ma osiągnąć pracownik.
Płaca zasadnicza nie jest wyznaczana po fakcie, gdy wyniki są znane i można je ocenić. Jest to istotna różnica względem płacy zmiennej.

zmiennej może być zatem regulowana odpowiednio do rzeczywistego poziomu tych

osiągnięć.

lub firmy.
- Stałe premie (gwarantowane) powinny być

traktowane jako dodatki.
Dodatki wypłacane są pracownikom w odniesieniu do specyficznych cech ich stanowisk lub ich osobistej sytuacji…

sprzętu,
pracę z dala od domu.

leży przekonanie, że słuszne jest wynagradzanie wiedzy i umiejętności wnoszonych przez pracownika

do ich pracy.
W rezultacie powstaje hierarchia raczej ludzi niż stanowisk.

niekorzystne warunki pracy
niezbędne umiejętności
udział w generowaniu zysku

wkład w rozwój firmy
doświadczenie
zachowania
historia przyszłych osiągnięć (jako wskaźnik przyszłych dokonań)

trudno jest zastosować kryteria ogólnie stosowane do budowania struktury zarządzania.

W przypadku takich stanowisk, wykorzystuje się:
wartość stanowiska,
lub input (wkład).



Jednym z powszechniejszych sposobów zarządzania płacami stanowisk tego rodzaju jest budowanie szczebli technicznych.

Określony szczebel techniczny przypisywany jest pracownikowi na podstawie konkretnych, szczegółowych kryteriów wiedzy, umiejętności i osiągnięć profesjonalnych.

pełnić:
budowa i zasady działania systemu płac,
formy płac,
wewnętrzna struktura wynagradzania,
zasady kształtowania

płacy zasadniczej,
zasady kształtowania pozostałych składników wynagrodzenia.

zadań (motywacja sensu stricte),
utrzymanie pracowników w przedsiębiorstwie (stabilizacja),
pobudzenie pracowników do ciągłego

uczenia się.

zgodnie z pewnymi warunkami:
znajomością przez pracowników systemu nagród i kar,
akceptacją tego systemu,
atrakcyjnością

nagród i surowością kar,
przestrzeganiem gradacji nagród i kar,
szybkim wzmacnianiem zachowań,
konsekwencją w stosowaniu wzmocnień,
jakością stosunków emocjonalnych między przełożonym a podwładnym - wzmocnienia mają silniejsze działanie, gdy pochodzą od osoby szanowanej i mającej autorytet,
potrzebą indywidualizacji kar i nagród, czyli dostosowaniem ich do danego pracownika.

strategicznym przedsiębiorstwa,
wynagradza się za określone rezultaty, ale następuje odchodzenie od formy akordowej,
system

wynagradzania oparty jest na wiedzy i umiejętnościach (kompetencje),
przestrzega się reguł: jawności zasad wynagradzania, tajności zarobków,
preferowane są pozapłacowe formy motywowania: formy bonusowe, plany kafeteryjne i inne,
stosowanie szerokich przedziałów płac zasadniczych,
prostota systemu wynagradzania,
zasada polityki płacowej: przepłacanie tam, gdzie jest to konieczne, niedopłacanie tam, gdzie jest to możliwe,
indywidualizacja,
ograniczanie liczby dodatków (w sumie powinno wystarczyć 6-10 składników płacowych).

stawka płac.
Jej wysokość jest stała i determinowana trudnością

(jakością) pracy.

Zasadnicza stawka płac zależy od:
założeń polityki wynagrodzeń (strategii),
wartościowania pracy,
negocjacji z pracownikami i związkami zawodowymi,
możliwości finansowych firmy,
organizacji przedsiębiorstwa,
rynku pracy.

na danym stanowisku.
Nie jest to ocena pracownika.


Proces wartościowania

pracy ma na celu określenie relatywnych wartości i różnic między stanowiskami pracy.

W efekcie wartościowania uzyskuje się specyficzną hierarchię stanowisk pracy.
Zgodnie z założeniem wartościowania różnice mają odzwierciedlać znaczenie poszczególnych stanowisk.

pracy w przedsiębiorstwie
lepsze wzajemne poznanie treści pracy na stanowiskach
uporządkowanie

lub sporządzenie opisów stanowisk pracy
uporządkowanie hierarchii stanowisk
lepsze zrozumienie przez pracowników umiejscowienia własnego stanowiska w hierarchii innych stanowisk

zasadniczej na każdym stanowisku i uzasadnienia polityki wynagrodzeń.
Proces ten systematyzuje i ułatwia

zarządzanie wynagrodzeniami.

poziom znaczenia dla pracodawcy.
Następnie każda grupa ma przypisane przedziały

wynagrodzeń.
Ustalając znaczenie danego stanowiska dla pracodawcy, bierze się pod uwagę sumaryczną wartość czynników składających się na pracę na tym stanowisku.

Każdy z wyróżnionych czynników może mieć różną wartość punktową, w zależności

od stopnia jego natężenia, a znaczenie każdego czynnika znajdzie swoje odzwierciedlenie w wycenie stanowiska pracy.
Wynikiem procesu wartościowania jest lista wszystkich stanowisk funkcjonujących w firmie – od najmniej istotnego do najważniejszego.

stanowisk występujących w firmie oraz od ich prawidłowego wartościowania.
Wybór kryteriów oceny

danego stanowiska zależy od ustalenia, za co należy płacić i czego oczekuje się od zatrudnionych.

poszczególnym stanowiskom w firmie.
W ten sposób powstaje hierarchia stanowisk od najniższego

do najwyższego w przedsiębiorstwie.