Что такое findslide.org?

FindSlide.org - это сайт презентаций, докладов, шаблонов в формате PowerPoint.

Для правообладателей

Обратная связь

Email: Нажмите что бы посмотреть 

Яндекс.Метрика

Презентация на тему Подбор и оценка персонала

Содержание

Рекрутмент (подбор персонала) – это процесс привлечения, отбора и подбора квалифицированных специалистов для работы.Этапы рекрутинга:Формирование заявки на подбор;Определение методов (инструментов) поиска;Отбор резюме;Телефонное интервью;Очное интервью (собеседование);Утверждение успешного кандидата/Определение условий контракта;Предложение о работе.
ПОДБОР И ОЦЕНКА персонала Рекрутмент (подбор персонала) – это процесс привлечения, отбора и подбора квалифицированных специалистов Образец заявки на подбор персонала ЧТО ДЕЛАТЬ, ЕСЛИ НЕТ ЗАЯВКИ? ИЗУЧИТЬ ДОЛЖНОСТНУЮ ИНСТРУКЦИЮ!!! ИСТОЧНИКИ ПРИВЛЕЧЕНИЯ КАНДИДАТОВПечатные СМИРадио/ТелевидениеСоциальные сетиУчебные заведения КУРСЫ, ТРЕНИНГИ, СЕМИНАРЫСпециализированные сайты по поиску работы ИСТОЧНИКИ ПРИВЛЕЧЕНИЯ КАНДИДАТОВОбъявления на информационных досках, баннерахНеформальные каналы (знакомые, друзья)Биржи труда, махаллинские комитетыEXECUTIVE SEARCHЭффективный инструмент: Телефонное интервью Основные цели телефонного интервью: Уточнить формальные параметры Выявить мотивацию и лояльность кандидата СОБЕСЕДОВАНИЕ СТЕПЕНЬ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИНТЕРВЬЮВИДЫ ИНТЕРВЬЮ:Биографическое интервьюСитуационное интервьюИнтервью по компетенциям (Структурированное интервью)Стрессовое интервью0.65 Ассессмент Центр ЛИДЕРСКИЕ КОМПЕТЕНЦИИПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ КОМПЕТЕНЦИИЦЕННОСТИ, МОТИВАЦИЯИНТЕЛЛЕКТ И ПОТЕНЦИАЛОЦЕНИВАЕМ: ЧТО ТАКОЕ КОМПЕТЕНЦИЯ?ЦЕННОСТИПОВЕДЕНИЕЗНАНИЯНАВЫКИЛЕГКО ПРИОБРЕСТИИЗМЕНИТЬТРУДНОПРИОБРЕСТИИЗМЕНИТЬОПЫТ, ПРИВЫЧКАКОМПЕТЕНЦИЯ - СОВОКУПНОСТЬ ЗНАНИЙ, УМЕНИЙ, НАВЫКОВ, ЦЕННОСТЕЙ ИЗБЕГАЙТЕ СЛЕДУЮЩИХ ВОПРОСОВ Попросите кандидатов описать реальные ситуации из прошлого опыта Фокусируйтесь на вопросах, имеющих ДЬЯВОЛ В ДЕТАЛЯХ!!! МОДЕЛЬ STARСитуация, с которой кандидат столкнулсяЗадача, которая стояла перед нимДействия, предпринятые кандидатомРезультат, итог ситуацииS (situation)TAR(task)(action)(result) ТЕХНИКА ВОРОНКИНачинаем с общего, открытого вопросаВыявляем подробностиРаскрываем деталиПроясняем и проверяемЗавершаем Ф.И.О. Петров Сергей Должность: Менеджер отдела снабжения Вопрос: Расскажите, о ситуации, когда ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАДАНИЕОцените собеседника, задав вопросы по модели STAR PARLAпроблемадействиерезультатполученный опытприменение Ф.И.О. Алимова Азиза Должность: Секретарь-референт Вопрос: Расскажите, с какой ситуацией Вам ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАДАНИЕОцените собеседника, задав вопросы по модели PARLA КОММУНИКАТИВНЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ и ЭМПАТИЯУМЕНИЕ РЕШАТЬ КОНФЛИКТЫКРЕАТИВНОЕ МЫШЛЕНИЕ, ГЕНЕРИРОВАНИЕ НОВЫХ ИДЕЙНАВЫКИ УБЕЖДЕНИЯ, НАВЫКИ ВЛИЯНИЯЛИДЕРСКИЕ КОМПЕТЕНЦИИ КОММУНИКАТИВНЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ и ЭМПАТИЯумение четко выражать мыслидвусторонний диалогнавыки активного слушания умеет слышать ВОПРОСЫ: Расскажите о ситуации, когда Вам было тяжело найти общий язык с УМЕНИЕ РЕШАТЬ КОНФЛИКТЫумение контролировать эмоциине провоцирует готовность идти на компромиссне поддается на ВОПРОСЫ: Расскажите о ситуации, когда кто-то провоцировал Вас на конфликт.Приведите пример из КРЕАТИВНОЕ МЫШЛЕНИЕ, ГОТОВНОСТЬ К ПЕРЕМЕНАМвидит новые, эффективные способы ведения делбыстро адаптируется в ВОПРОСЫ: 1. Расскажите мне о ситуации, когда начальная цель проекта или задания НАВЫК УБЕЖДЕНИЯ, ВЛИЯНИЯАВТОРИТЕТ, ХАРИЗМАУмение подстраиваться и находить общий язык с людьмиУмение слышать ВОПРОСЫ: 1. Расскажите мне о ситуации, когда Вам приходилось подстраивать свое поведение ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ ОПРОС 360 градусов: - КАКОВЫ ДОЛЖНОСТНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ?- С КАКИМИ ОТДЕЛАМИ это то, что важно для человека,моральные принципы, отражение его я, мировоззрения, личных целей КОРПОРАТИВНЫЕ ЦЕННОСТИКОРПОРАТИВНЫЕ ЦЕННОСТИ – это добровольно воспринимаемые и разделяемые сотрудниками ценности, убеждения КОРПОРАТИВНЫЕ ЦЕННОСТИ Стремимся к лидерствуДостигаем поставленные цели и ведём за собой, а не следуем за другими.Мыслим как предпринимателиПостоянно КОРПОРАТИВНЫЕ ЦЕННОСТИ = ЦЕННОСТИ РАБОТНИКА Для того, чтобы Компания ДОСТИГАЛА УСПЕХОВ,необходимо, чтобы ВОПРОС: ЧТО НЕОБХОДИМО ДЕЛАТЬ ДЛЯ ТОГО, ЧТОБЫ КОРПОРАТИВНЫЕ ЦЕННОСТИ СОВПАДАЛИ С ПОТЕНЦИАЛ что это и КАК ЕГО ОЦЕНИТЬ? Потенциал — это существенный и наиболее уязвимый аспект оценки Зона ВызоваСпособности обнаруживаются в быстроте, глубине и прочности овладения способами и приёмами ...КАК ОЦЕНИТЬ БЫСТРОТУ, ПРОЧНОСТЬ И ГЛУБИНУ?... КАК ОЦЕНИТЬ ПОТЕНЦИАЛ?Оценить способность работника ЭТО ОЗНАЧАЕТ, ЧТО ВЫСОКОПОТЕНЦИАЛЬНЫЙ РАБОТНИК ДОЛЖЕН ОБЛАДАТЬ КЛЮЧЕВЫМИ КАЧЕСТВАМИ: быстрота, глубина и ЕСЛИ КАНДИДАТ ГОВОРИТ – Я ЭТОМУ НАУЧУСЬ, ИЛИ Я ЛЕГКО ОБУЧАЕМНЕ ВЕРЬТЕ!ЕСЛИ СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ!
Слайды презентации

Слайд 2 Рекрутмент (подбор персонала) – это процесс привлечения, отбора

Рекрутмент (подбор персонала) – это процесс привлечения, отбора и подбора квалифицированных

и подбора квалифицированных специалистов для работы.
Этапы рекрутинга:
Формирование заявки на

подбор;
Определение методов (инструментов) поиска;
Отбор резюме;
Телефонное интервью;
Очное интервью (собеседование);
Утверждение успешного кандидата/Определение условий контракта;
Предложение о работе.

Слайд 3
Образец заявки на подбор персонала

Образец заявки на подбор персонала

Слайд 4 ЧТО ДЕЛАТЬ, ЕСЛИ НЕТ ЗАЯВКИ?

ЧТО ДЕЛАТЬ, ЕСЛИ НЕТ ЗАЯВКИ?

Слайд 5
ИЗУЧИТЬ ДОЛЖНОСТНУЮ ИНСТРУКЦИЮ!!!

ИЗУЧИТЬ ДОЛЖНОСТНУЮ ИНСТРУКЦИЮ!!!

Слайд 6
ИСТОЧНИКИ ПРИВЛЕЧЕНИЯ КАНДИДАТОВ
Печатные СМИ
Радио/Телевидение
Социальные сети
Учебные заведения
КУРСЫ, ТРЕНИНГИ,

ИСТОЧНИКИ ПРИВЛЕЧЕНИЯ КАНДИДАТОВПечатные СМИРадио/ТелевидениеСоциальные сетиУчебные заведения КУРСЫ, ТРЕНИНГИ, СЕМИНАРЫСпециализированные сайты по поиску работы

СЕМИНАРЫ
Специализированные сайты по поиску работы

Слайд 7 ИСТОЧНИКИ ПРИВЛЕЧЕНИЯ КАНДИДАТОВ
Объявления на информационных досках, баннерах
Неформальные каналы

ИСТОЧНИКИ ПРИВЛЕЧЕНИЯ КАНДИДАТОВОбъявления на информационных досках, баннерахНеформальные каналы (знакомые, друзья)Биржи труда, махаллинские комитетыEXECUTIVE SEARCHЭффективный инструмент:


(знакомые, друзья)
Биржи труда,
махаллинские комитеты
EXECUTIVE SEARCH
Эффективный инструмент:

Слайд 8
Телефонное интервью

Телефонное интервью

Слайд 9
Основные цели телефонного интервью:
Уточнить формальные параметры
Выявить

Основные цели телефонного интервью: Уточнить формальные параметры Выявить мотивацию и лояльность

мотивацию и лояльность кандидата
Проверить квалификацию кандидата 
Проверить личностные

качества 

Слайд 10
СОБЕСЕДОВАНИЕ

СОБЕСЕДОВАНИЕ

Слайд 11 СТЕПЕНЬ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИНТЕРВЬЮ
ВИДЫ ИНТЕРВЬЮ:
Биографическое интервью

Ситуационное интервью

Интервью по компетенциям (Структурированное

СТЕПЕНЬ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИНТЕРВЬЮВИДЫ ИНТЕРВЬЮ:Биографическое интервьюСитуационное интервьюИнтервью по компетенциям (Структурированное интервью)Стрессовое интервью0.65 Ассессмент

интервью)

Стрессовое интервью
0.65 Ассессмент Центр
0.56 Структурированное интервью
0.45 Тестирование
0.40 Моделирование рабочей ситуации
0.30 Личностные опросники
0.35 Анкетные данные


0.20 Стандартное интервью
0.10 Графология/ астрология
0.00 Случайные предположения

Слайд 12
ЛИДЕРСКИЕ КОМПЕТЕНЦИИ

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ

ЦЕННОСТИ, МОТИВАЦИЯ

ИНТЕЛЛЕКТ И ПОТЕНЦИАЛ


ОЦЕНИВАЕМ:

ЛИДЕРСКИЕ КОМПЕТЕНЦИИПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ КОМПЕТЕНЦИИЦЕННОСТИ, МОТИВАЦИЯИНТЕЛЛЕКТ И ПОТЕНЦИАЛОЦЕНИВАЕМ:

Слайд 13
ЧТО ТАКОЕ КОМПЕТЕНЦИЯ?

ЦЕННОСТИ
ПОВЕДЕНИЕ
ЗНАНИЯ
НАВЫКИ
ЛЕГКО
ПРИОБРЕСТИ
ИЗМЕНИТЬ
ТРУДНО
ПРИОБРЕСТИ
ИЗМЕНИТЬ
ОПЫТ, ПРИВЫЧКА

КОМПЕТЕНЦИЯ - СОВОКУПНОСТЬ ЗНАНИЙ,

ЧТО ТАКОЕ КОМПЕТЕНЦИЯ?ЦЕННОСТИПОВЕДЕНИЕЗНАНИЯНАВЫКИЛЕГКО ПРИОБРЕСТИИЗМЕНИТЬТРУДНОПРИОБРЕСТИИЗМЕНИТЬОПЫТ, ПРИВЫЧКАКОМПЕТЕНЦИЯ - СОВОКУПНОСТЬ ЗНАНИЙ, УМЕНИЙ, НАВЫКОВ, ЦЕННОСТЕЙ

УМЕНИЙ, НАВЫКОВ, ЦЕННОСТЕЙ

Слайд 14
ИЗБЕГАЙТЕ СЛЕДУЮЩИХ ВОПРОСОВ

ИЗБЕГАЙТЕ СЛЕДУЮЩИХ ВОПРОСОВ

Слайд 15

Попросите кандидатов описать реальные ситуации из прошлого опыта
Фокусируйтесь

Попросите кандидатов описать реальные ситуации из прошлого опыта Фокусируйтесь на вопросах,

на вопросах, имеющих отношение к областям измеряемой компетенции

Ищите шаблоны

поведения:
Недавние: то, что сделал кандидат за последние 2-5 лет
Устойчивые: шаблоны поведения или выбор, который человек устойчиво демонстрирует на протяжении продолжительного отрезка времени

ИСПОЛЬЗУЙТЕ ЭФФЕКТИВНЫЕ ВОПРОСЫ

Слайд 16
ДЬЯВОЛ В ДЕТАЛЯХ!!!

ДЬЯВОЛ В ДЕТАЛЯХ!!!

Слайд 17




МОДЕЛЬ STAR
Ситуация, с которой
кандидат столкнулся
Задача, которая стояла перед

МОДЕЛЬ STARСитуация, с которой кандидат столкнулсяЗадача, которая стояла перед нимДействия, предпринятые кандидатомРезультат, итог ситуацииS (situation)TAR(task)(action)(result)

ним
Действия, предпринятые кандидатом
Результат, итог ситуации
S (situation)

T
A
R
(task)
(action)
(result)

Слайд 18
ТЕХНИКА ВОРОНКИ

Начинаем с общего, открытого вопроса
Выявляем подробности
Раскрываем детали
Проясняем

ТЕХНИКА ВОРОНКИНачинаем с общего, открытого вопросаВыявляем подробностиРаскрываем деталиПроясняем и проверяемЗавершаем

и проверяем
Завершаем








Слайд 19
Ф.И.О. Петров Сергей Должность: Менеджер отдела снабжения
Вопрос: Расскажите, о

Ф.И.О. Петров Сергей Должность: Менеджер отдела снабжения Вопрос: Расскажите, о ситуации,

ситуации, когда поставленная перед Вами задача была выполнена качественно

и в срок? Ответ: Я работаю менеджером отдела снабжения на производственном предприятии. В прошлом году, согласно графика ППР, у нас был запланирован капитальный ремонт технологического оборудования.

Вопрос: Расскажите, в чем заключалась конкретно Ваша задача?
Ответ: Моей задачей было составить полный перечень необходимых нам деталей, собрав заявки от главного энергетика и механика, и соответственно, закупить все необходимые детали для ремонта заранее.

Вопрос: Расскажите, какие действия Вы предприняли для выполнения поставленной задачи? Ответ: Начал я с того, что самостоятельно собрал информацию о необходимых запасных частях (производители, количество, размеры и т.д.) пообщавшись с нашими механиками и слесарями, уточнив нашел в интернете контакты не только поставщиков, но и фирм производителей, запросил коммерческие предложения, составил конкурентный лист и предоставил его на рассмотрение руководителю. После недолгих обсуждений мы приняли решение в пользу поставщика N, оговорив все условия (доставка, оплата, сроки) мы заключили контракт, выполнение условий контракта я контролировал путем поддержания постоянного контакта с поставщиком.

Вопрос: Каков был результат? Была ли выполнена поставленная задача?

ОТВЕТ: Запасные части были доставлены в полном объеме и в нужные сроки. С данным поставщиком мы успешно сотрудничаем по сей день.

Слайд 20
ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАДАНИЕ
Оцените собеседника, задав вопросы по модели STAR

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАДАНИЕОцените собеседника, задав вопросы по модели STAR

Слайд 21





P
A
R
L
A
проблема
действие
результат
полученный
опыт

применение

PARLAпроблемадействиерезультатполученный опытприменение

Слайд 22
Ф.И.О. Алимова Азиза Должность: Секретарь-референт Вопрос: Расскажите, с какой ситуацией

Ф.И.О. Алимова Азиза Должность: Секретарь-референт Вопрос: Расскажите, с какой ситуацией Вам

Вам было нелегко справиться?
Ответ: Я работаю секретарем-референтом учредителя.

Я не владела английским языком и мне было тяжело общаться с представителями отелей. Был случай, что у моего руководителя в гостиничном номере не было зубной пасты, которой он привык пользоваться, в гостинице данной марки зубной пасты не оказалось, а сотрудникам отеля покидать отель в рабочее время было запрещено. Он связался со мной и попросил решить данный вопрос.

Вопрос: Расскажите, какие действия Вы предприняли для выполнения поставленной задачи? Ответ: Я, находясь в другом городе была вынуждена звонить в отель, в котором он проживал и на ломанном английском языке просить найти в отеле человека, который говорил бы на русском языке. Этим человеком оказался помощник шеф-повара. Разъяснив ему ситуацию, я попросила его вызвать такси и попросить таксиста купить нужную зубную пасту. Руководитель получил свою зубную пасту.

Вопрос: Извлекли ли Вы полезный для себя опыт из данной ситуации? Ответ: Конечно, во-первых я поняла, что не стоит паниковать, если задача кажется на первый взгляд невыполнимой, нужно рассмотреть все возможные варианты ее решения, во-вторых я осознала, что мне необходимо выучить английский язык.

Вопрос: Как вы используете полученный Вами опыт в своей работе?
Ответ: Да, Английский я, кстати, выучила и активно применяю его в своей работе. Помимо этого я стала по другому воспринимать задачи и поручения, теперь я продумываю каждую деталь до мелочей, например, зная, что у моего руководителя есть определенные предпочтения, я заранее озвучиваю их сотрудникам отеля (аэропорта и т.д.)

Слайд 23
ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАДАНИЕ
Оцените собеседника, задав вопросы по модели PARLA

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАДАНИЕОцените собеседника, задав вопросы по модели PARLA

Слайд 24
КОММУНИКАТИВНЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ и ЭМПАТИЯ

УМЕНИЕ РЕШАТЬ КОНФЛИКТЫ

КРЕАТИВНОЕ МЫШЛЕНИЕ, ГЕНЕРИРОВАНИЕ

КОММУНИКАТИВНЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ и ЭМПАТИЯУМЕНИЕ РЕШАТЬ КОНФЛИКТЫКРЕАТИВНОЕ МЫШЛЕНИЕ, ГЕНЕРИРОВАНИЕ НОВЫХ ИДЕЙНАВЫКИ УБЕЖДЕНИЯ, НАВЫКИ ВЛИЯНИЯЛИДЕРСКИЕ КОМПЕТЕНЦИИ

НОВЫХ ИДЕЙ

НАВЫКИ УБЕЖДЕНИЯ, НАВЫКИ ВЛИЯНИЯ
ЛИДЕРСКИЕ КОМПЕТЕНЦИИ

Слайд 25
КОММУНИКАТИВНЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ и ЭМПАТИЯ
умение четко выражать мысли
двусторонний диалог
навыки

КОММУНИКАТИВНЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ и ЭМПАТИЯумение четко выражать мыслидвусторонний диалогнавыки активного слушания умеет

активного слушания
умеет слышать людей
умение слушать собеседника, не перебивать
умение

грамотно выстраивать речь

умение задавать наводящие вопросы

прислушивается к проблемам других людей

Слайд 26
ВОПРОСЫ:
Расскажите о ситуации, когда Вам было тяжело

ВОПРОСЫ: Расскажите о ситуации, когда Вам было тяжело найти общий язык

найти общий язык с человеком (коллегой, подчиненным, руководителем)?
Расскажите

ситуацию, когда коллеги обращались к Вам за помощью, советом. Почему именно к Вам?
Как часто коллеги, подчиненные обращались к Вам за помощью?
Приходилось ли Вам когда-нибудь отказывать в помощи своим коллегам, подчиненным? Опишите ситуацию.
Был ли у Вас опыт общения с «тяжелыми» клиентами? Опишите ситуацию. Как удавалось найти общий язык?
Опишите ситуацию, когда Вам пришлось изменить что-то в себе, чтобы другому человеку было комфортно общаться с Вами?

Слайд 27

Слайд 28
УМЕНИЕ РЕШАТЬ КОНФЛИКТЫ
умение контролировать эмоции
не провоцирует
готовность идти

УМЕНИЕ РЕШАТЬ КОНФЛИКТЫумение контролировать эмоциине провоцирует готовность идти на компромиссне поддается

на компромисс
не поддается на провокации
готовность уступать
участвует в урегулировании

конфликта

Слайд 29
ВОПРОСЫ:
Расскажите о ситуации, когда кто-то провоцировал Вас

ВОПРОСЫ: Расскажите о ситуации, когда кто-то провоцировал Вас на конфликт.Приведите пример

на конфликт.
Приведите пример из жизни, когда Вам пришлось уступить

в чем-то человеку, с которым Вы были не согласны.
Возникали ли у Вас когда-либо расхождения точек зрения с руководством, коллегами, подчиненными? Приведите пример из Вашего опыта.
Случались ли конфликты между Вашими коллегами? Как Вы реагировали?

МЕТОД ВОРОНКИ:

Какова была ситуация?
Что конкретно сделали Вы в данной ситуации?
Кто еще был вовлечен в ситуацию?
Каков был результат – что свидетельствует о том, были ли Ваши действия успешными или нет?  

Слайд 30

Слайд 31
КРЕАТИВНОЕ МЫШЛЕНИЕ, ГОТОВНОСТЬ К ПЕРЕМЕНАМ
видит новые, эффективные способы

КРЕАТИВНОЕ МЫШЛЕНИЕ, ГОТОВНОСТЬ К ПЕРЕМЕНАМвидит новые, эффективные способы ведения делбыстро адаптируется

ведения дел
быстро адаптируется в новых условиях
делиться своими идеями
видит положительные

стороны в переменах

применяет новшества на практике

подвергает сомнению устоявшееся положение вещей

Слайд 32
ВОПРОСЫ:
1. Расскажите мне о ситуации, когда начальная

ВОПРОСЫ: 1. Расскажите мне о ситуации, когда начальная цель проекта или

цель проекта или задания изменилась, и Вы были вынуждены

менять направление работы.
2. Когда вам пришлось отойти от стандартного решения, чтобы помочь коллеге внедрить изменения или инновацию.
3. Приведете пример, когда вам удалось внедрить новый, улучшенный способ работы. Как Вы управляли сопротивлением предлагаемым изменениям?

МЕТОД ВОРОНКИ:

Какова была ситуация?
Что конкретно сделали Вы в данной ситуации?
Кто еще был вовлечен в ситуацию?
Каков был результат – что свидетельствует о том, были ли Ваши действия успешными или нет?  

Слайд 33

Слайд 34
НАВЫК УБЕЖДЕНИЯ, ВЛИЯНИЯ
АВТОРИТЕТ, ХАРИЗМА
Умение подстраиваться и находить общий

НАВЫК УБЕЖДЕНИЯ, ВЛИЯНИЯАВТОРИТЕТ, ХАРИЗМАУмение подстраиваться и находить общий язык с людьмиУмение

язык с людьми
Умение слышать и слушать
оценивает реакцию окружающих на

его слова, действия

аргументирует свою точку зрения, основываясь на фактах

Интонация, голос, речь

Слайд 35
ВОПРОСЫ:
1. Расскажите мне о ситуации, когда Вам

ВОПРОСЫ: 1. Расскажите мне о ситуации, когда Вам приходилось подстраивать свое

приходилось подстраивать свое поведение под другого человека?
2. Расскажите мне

о ситуации, когда Ваше мнение было решающим?
3. Приведете пример, когда вам удалось отстоять свою точку зрения?
4. Расскажите мне о ситуации, когда Вам удалось убедить человека поступить вопреки его изначальным намерениям?

МЕТОД ВОРОНКИ:

Какова была ситуация?
Каким образом Вам удалось повлиять на нее?
Какие аргументы Вы привели в пользу Вашей точки зрения?
Каков был результат – что свидетельствует о том, что Вам удалось убедить человека в чем-либо?
Какие качества на Ваш взгляд помогли Вам отстоять свою точку зрения?  

Слайд 36

Слайд 37
ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ
ОПРОС 360 градусов:

- КАКОВЫ ДОЛЖНОСТНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ?

-

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ ОПРОС 360 градусов: - КАКОВЫ ДОЛЖНОСТНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ?- С КАКИМИ

С КАКИМИ ОТДЕЛАМИ и РАБОТНИКАМИ, партнерами, клиентами, поставщиками ВЗАИМОДЕЙСТВУЮТ.,

по каким вопросам?

- Опишите свой рабочий день.

- Кто в подчинении? Как Вы контролируете свой персонал?

- С какой документацией работаете? Какие отчеты готовите?

Кому подчиняетесь? Как отчитываетесь за проделанную работу?

С какими программами, системами, базами данных работаете?


Слайд 38
это то, что важно для человека,
моральные принципы, отражение

это то, что важно для человека,моральные принципы, отражение его я, мировоззрения, личных целей

его я, мировоззрения, личных целей

Слайд 39
КОРПОРАТИВНЫЕ ЦЕННОСТИ
КОРПОРАТИВНЫЕ ЦЕННОСТИ – это добровольно воспринимаемые и

КОРПОРАТИВНЫЕ ЦЕННОСТИКОРПОРАТИВНЫЕ ЦЕННОСТИ – это добровольно воспринимаемые и разделяемые сотрудниками ценности,

разделяемые сотрудниками ценности, убеждения и принципы взаимоотношений, реализуемые в

правилах, нормах, языке общения при функционировании организации.

Они служат критерием норм и правил поведения человека в организации, и являются условием для совместного эффективного труда.

Слайд 40
КОРПОРАТИВНЫЕ ЦЕННОСТИ

Стремимся к лидерству
Достигаем поставленные цели и ведём

КОРПОРАТИВНЫЕ ЦЕННОСТИ Стремимся к лидерствуДостигаем поставленные цели и ведём за собой, а не следуем за другими.Мыслим как

за собой, а не следуем за другими.
Мыслим как предприниматели
Постоянно ищем новые идеи и умеем

принимать решения в ситуации неопределенности.

Постоянно развиваемся
Развиваем потенциал наших сотрудников и помогаем развиваться клиентам, предлагая наши технологии, знания и опыт.

Работаем в команде
Работаем на один общий результат. Относимся к коллегам с уважением и всегда стремимся помочь

Слайд 41
КОРПОРАТИВНЫЕ ЦЕННОСТИ = ЦЕННОСТИ РАБОТНИКА
Для того, чтобы

КОРПОРАТИВНЫЕ ЦЕННОСТИ = ЦЕННОСТИ РАБОТНИКА Для того, чтобы Компания ДОСТИГАЛА УСПЕХОВ,необходимо,

Компания ДОСТИГАЛА УСПЕХОВ,

необходимо, чтобы

КОРПОРАТИВНЫЕ ЦЕННОСТИ совпадали

с ЦЕННОСТЯМИ

работников

Слайд 42
ВОПРОС:
ЧТО НЕОБХОДИМО ДЕЛАТЬ ДЛЯ ТОГО,
ЧТОБЫ

ВОПРОС: ЧТО НЕОБХОДИМО ДЕЛАТЬ ДЛЯ ТОГО, ЧТОБЫ КОРПОРАТИВНЫЕ ЦЕННОСТИ СОВПАДАЛИ С

КОРПОРАТИВНЫЕ ЦЕННОСТИ СОВПАДАЛИ С ЦЕННОСТЯМИ РАБОТНИКОВ?
КОРПОРАТИВНЫЕ ЦЕННОСТИ = ЦЕННОСТИ РАБОТНИКОВ


Слайд 43
ПОТЕНЦИАЛ что это и КАК ЕГО ОЦЕНИТЬ?

ПОТЕНЦИАЛ что это и КАК ЕГО ОЦЕНИТЬ?

Слайд 44
Потенциал — это существенный и наиболее уязвимый аспект

Потенциал — это существенный и наиболее уязвимый аспект оценки

оценки

Слайд 45



Зона Вызова
Способности обнаруживаются в быстроте, глубине и прочности

Зона ВызоваСпособности обнаруживаются в быстроте, глубине и прочности овладения способами и

овладения способами и приёмами некоторой деятельности и являются внутренними

психическими регуляторами, обусловливающими возможность их приобретения. 

Зона Комфорта


БЫСТРОТА

ГЛУБИНА

ПРОЧНОСТЬ

ЧТО ТАКОЕ ПОТЕНЦИАЛ?..

Потенциал – это возможности развития способностей

Слайд 46
...КАК ОЦЕНИТЬ БЫСТРОТУ, ПРОЧНОСТЬ И ГЛУБИНУ?... КАК ОЦЕНИТЬ

...КАК ОЦЕНИТЬ БЫСТРОТУ, ПРОЧНОСТЬ И ГЛУБИНУ?... КАК ОЦЕНИТЬ ПОТЕНЦИАЛ?Оценить способность работника

ПОТЕНЦИАЛ?
Оценить способность работника вырасти на 2 уровня выше в

течение 4-6 лет.
Сравнить способности работника с его коллегами на том же уровне.

Слайд 47
ЭТО ОЗНАЧАЕТ, ЧТО ВЫСОКОПОТЕНЦИАЛЬНЫЙ РАБОТНИК ДОЛЖЕН ОБЛАДАТЬ КЛЮЧЕВЫМИ

ЭТО ОЗНАЧАЕТ, ЧТО ВЫСОКОПОТЕНЦИАЛЬНЫЙ РАБОТНИК ДОЛЖЕН ОБЛАДАТЬ КЛЮЧЕВЫМИ КАЧЕСТВАМИ: быстрота, глубина

КАЧЕСТВАМИ:

быстрота, глубина и прочность овладения

знаниями, умениями и навыками

- Быстрая адаптация и гибкость и готовность к переменам

- Умение слышать и слушать

- Быть открытым к критике и обратной связи

Желание и готовность выходить из зоны комфорта

Системное и стратегическое мышление

Слайд 48
ЕСЛИ КАНДИДАТ ГОВОРИТ – Я ЭТОМУ НАУЧУСЬ, ИЛИ

ЕСЛИ КАНДИДАТ ГОВОРИТ – Я ЭТОМУ НАУЧУСЬ, ИЛИ Я ЛЕГКО ОБУЧАЕМНЕ

Я ЛЕГКО ОБУЧАЕМ

НЕ ВЕРЬТЕ!

ЕСЛИ ОПЫТА ОБУЧЕНИЯ В ПРОШЛОМ НЕТ,

ЗНАЧИТ НЕ БУДЕТ И В БУДУЩЕМ!!!!
  • Имя файла: podbor-i-otsenka-personala.pptx
  • Количество просмотров: 166
  • Количество скачиваний: 1
- Предыдущая Поверхностные явления. Лекция 15
Следующая - Родовой травматизм. Материнская и перинатальная смертность, пути снижения и профилактики

Похожие презентации

Советник, которому доверяют Советник, которому доверяют 130
Управление инновациями Управление инновациями 146
Власть, руководство и лидерство в организации Власть, руководство и лидерство в организации 164
Концепции качества жизни Концепции качества жизни 162
Целевой маркетинг Целевой маркетинг 114
Европейская концепция гостиницы Европейская концепция гостиницы 161
Построение системы оценки при рекрутменте Построение системы оценки при рекрутменте 150
Контроль как функция менеджмента Контроль как функция менеджмента 122
Реклама в СМИ: телевизионная реклама Реклама в СМИ: телевизионная реклама 126
Глядим в прошлое для создания будущего Глядим в прошлое для создания будущего 144
Взаимодействие консультанта и организации-заказчика Взаимодействие консультанта и организации-заказчика 134
Управление своими и чужими изменениями Управление своими и чужими изменениями 126
Внешняя и внутренняя среда менеджмента и организации. SWOT – анализ организации Внешняя и внутренняя среда менеджмента и организации. SWOT – анализ организации 132
Модель взаимодействия ОАО Камаз с заводами - изготовителями спец.техники Модель взаимодействия ОАО Камаз с заводами - изготовителями спец.техники 100
Основные понятия в международном маркетинге Основные понятия в международном маркетинге 113
Проведение стратегических изменений в организации Проведение стратегических изменений в организации 140
Отбор, наем и адаптация персонала Отбор, наем и адаптация персонала 193
Корпоративные нормы поведения Корпоративные нормы поведения 136
Тема 11. Грузовые тарифы и система их построения Тема 11. Грузовые тарифы и система их построения 228
Методы генерирования идей Методы генерирования идей 162
Современные средства управления Современные средства управления 151
Производственные организации Производственные организации 125
Стратегия организации Стратегия организации 131
Виявлення проблем i формулювання мети дослiдження Виявлення проблем i формулювання мети дослiдження 106
Стандарты управления проектами в мире. IPMA, PMI, PMAJ Стандарты управления проектами в мире. IPMA, PMI, PMAJ 179
Процесс принятия решения в транспортно-логистической системе Процесс принятия решения в транспортно-логистической системе 112
Индустрия гостеприимства. Теоретические аспекты Индустрия гостеприимства. Теоретические аспекты 145
Внешняя среда организации Внешняя среда организации 174
Сущность и содержание управленческого консультирования Сущность и содержание управленческого консультирования 125
Как закончить проект и безболезнено перевести его в состояние legacy Как закончить проект и безболезнено перевести его в состояние legacy 107