Презентация на тему Стили управления в классической теории и в современных направлениях

которому стремятся.
Такой идеал есть и у каждого хорошего

продавца.
… вам нужны два отличных друг от друга идеала, которые взаимно дополняют и усиливают друг друга.
Ваш личный идеал — это описание личности, которая вам соответствует и какой вы стремитесь быть.
Профессиональный идеал — это описание , как вы хотите выглядеть в глазах ваших клиентов.
«Практика продаж» Добротворский И.Л.

Если у вас есть ясное представление о личности, которой вы хотите стать, если вы знаете, на какую жизнь и на какую карьеру можете рассчитывать,
сделайте первый шаг!
Ежедневно анализируйте свое поведение и сравнивайте его с идеалом.
Думайте о разных возможностях совершенствования тех качеств, которыми вы хотите украсить свою личность.
Всегда помните, что только ваше поведение по отношению к другим дает настоящее представление о вашей личности.
Если вы будете сохранять должное терпение, то
в определенный момент станете таким, как выбранный вами идеал.

деятельности двух и более людей для достижения общей цели,

это именно система координируемых деятельностей, поскольку люди могут смениться, но институированная система ролей, организация сохранится (рис.1.1).

сохранение и развитие организации.

Менеджмент, в самом упрощенном понимании,

— это умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей.

Тенденции развития теоретических подходов к менеджменту

Фактор – движущая сила совершающихся процессов или влияющие на эти процессы условия.

роста показателей НТП
Темпы роста населения
Уд вес рабочих мест, требующих

высшего образования
1 ст. - 1900 г 15%
2 ст. - 2000 г 60%

Сокращение цикла
«идея-товар»
1. Фотография 105 л
2. Автомобиль 27 л
3. Транзистор 5 л
4. Лазер 2 мес

в развитых странах

современных направлениях
Джерело: Міллер Н.В. Богославець Т.М. Історія менеджменту. - Омськ: Омський державний

технічний університет, 2001. - С. 22. 

производственное оборудование. Самым ценным активом любой организации ХХI века

– как коммерческой, так и некоммерческой – станут ее работники умственного труда и их производительность.
Питер Друкер, «Задачи менеджмента в ХХI веке».

в то же самое время, также и целый ряд

общих черт (в строго определенном и заданном смысле этого слова!),
каждое решение, принимаемое управленцем, есть результат самоорганизации его индивидуально-личностной структуры и специфически отмеченных им черт, характеристик и параметров интерьера – контекста его деятельности.

Таким образом, задача, в общем виде стоящая перед управленцем, может быть выражена следующим образом:
вначале преобразовать информацию об окружающем мире к виду, который важен для данного конкретного управленца (отбрасывая несущественные именно для него детали),
затем проанализировать эту информацию способом, который наиболее адекватен именно для него же,
и, наконец, выработать такое решение, которое позволяет достичь важных именно для него целей.
А.А. Шиян. Технологии управления персоналом

некую Картину Мира (или Модель Мира), выраженную в символах.

То есть он обладает способностью к сжатию Реального Мира к определенной упорядоченной системе символов, которые используются им в качестве «терминов» (с той или иной степенью «точности»).
Человек обладает способностью решать задачи, сформулированные им (или другими людьми), выраженные в виде символов его личной Картины Мира.
Человек обладает способностью осуществлять «перевод» между личностной Картиной Мира и Реальным Миром, причем в обоих направлениях.
Человек использует акты деятельности в качестве системы обратной связи, позволяющей адаптировать его личностную Картину Мира к Реальному Миру.
Человек обладает способностью к передаче своей личностной Картины Мира другим людям (хотя бы – способностью к частичной передаче): его деятельность служит также и для осуществления этого процесса.

Проверим?

нации и теории человеческих отношений. Она предусматривает уважение личности

работника, искреннюю доброжелательность, мотивацию работников и поощрение достижений, обеспечение высокого качества работ и услуг, возможность систематического повышения квалификации, гарантии достойного заработка. Американская философия управления персоналом построена на традициях конкуренции и поощрения индивидуализма работников и четко ориентирована на прибыль компании, от величины которой зависит личный доход работника. Для нее характерны: четкая постановка целей и задач, высокая оплата труда персонала, поощрение потребительских ценностей. Японская философия управления персоналом основывается на традициях уважения к старшему, коллективизма, всеобщего согласия, вежливости и патернализма. Здесь преобладает теория человеческих отношений. Ей присущи: преданность идеалам фирмы, пожизненный наем сотрудников в крупных компаниях, постоянная ротация персонала, создание условий для эффективного коллективного труда. Российская философия управления персоналом весьма многообразна и зависит от формы собственности, региональных и отраслевых особенностей и размера организации. Крупные акционерные организации, созданные на базе государственных, сохраняют прежние традиции и характеризуются четкой дисциплиной, коллективизмом, предусматривают повышение уровня жизни работников и сохранение социальных благ и гарантий в новых условиях хозяйствования.

планирование и управление человеческими ресурсами организации. 
(стратегическое и оперативное управление

деятельностью по повышению эффективности использования человеческих ресурсов организации)

Управление персоналом (Personnel Management) — ряд действий, направленных на каждодневное оперативное управление человеческими ресурсами организации.

Управление трудовыми ресурсами (Human labour management)
Основное внимание уделяет организации трудового процесса и рабочего места, и мало рассматривает психологическим аспектам взаимоотношений в трудовом коллективе
Социальный менеджмент (Social management)
Основная задача СМ — это координация, согласование, направление деятельности членов общества к единой цели.

человеческими ресурсами»

стремитесь быть нравственными и справедливыми, друзья! Внимательно наблюдайте за

вашим желудком, питайте его с разуменьем и тщательностью. Тогда удовлетворение и добродетель воцарятся у вас в сердце без всяких усилий с вашей стороны; вы станете добрым гражданином, любящим мужем, нежным отцом — благородным, благочестивым человеком.
Джером К. Джером. Трое в лодке

Экономический подход к управлению дал начало концепции использования трудовых ресурсов.
В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая (в общем случае инструментальная, т. е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок.
В сущности организация — это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизированно, эффективно, надежно и предсказуемо.

рамках экономического подхода

персоналом и концепция управления человеческими ресурсами.
Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала

развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации.
Акцентирование внимания на человеческом ресурсе способствовало рождению нового представления об организации. Она стала восприниматься как живая система, существующая в окружающей среде. В этой связи использовались две аналогии (метафоры), способствовавшие развитию нового взгляда на организационную реальность. 
Первая, исходившая из отождествления организации с человеческой личностью, ввела в научный оборот такие ключевые понятия, как цели, потребности, мотивы, а также рождение, взросление, старение и смерть или возрождение организации. 
Вторая, приняв в качестве образца для описания организации функционирование человеческого мозга (“организация как мозг, перерабатывающий информацию”), позволила взглянуть на организацию как на собрание частей, соединенных линиями управления, коммуникации и контроля.

личности

рамках органического подхода

из концепции управления человеком и из представления об организации как культурном

феномене. 
Организационная культура — целостное представление о целях и ценностях, присущих организации, спефицических принципах поведения и способов реагирования, становится одним из объяснительных принципов.
При этом культура рассматривается сквозь призму соответствующих эталонов развития, отраженных в системе знаний, идеологии, ценностях, законах и повседневных ритуалах, внешних по отношению к организации, социальных общностей. Влияние культурного контекста на управление персоналом сегодня представляется вполне очевидным. Например, в Японии организация рассматривается не как рабочее место, объединяющее отдельных работников, а как коллектив. Для такой организации характерны дух сотрудничества, взаимозависимость; пожизненный найм превращает организацию в продолжение семьи; между начальниками и подчиненными устанавливаются паттерналистские отношения.
Согласно гуманистическому подходу культура может рассматриваться как процесс создания реальности, которая позволяет людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному поведению.

управления человеческими ресурсами.
Персонал предприятия — это не только работники

организации, но также ее будущие и бывшие сотрудники.
Работник и работодатель — равные партнеры, имеющие свои цели.
Понимание и сближение целей работодателя и работника — кратчайший путь к повышению эффективности работы предприятия.
Эффективное управление персоналом зависит от того, на каком этапе жизненного цикла находится организация и на каком этапе карьеры и жизни находится работник. Менеджеры по персоналу — это линейные менеджеры.
Специалисты кадровых служб — это эксперты в области управления людьми.
Любая проблема управления человеческими ресурсами — это общая проблема для линейных и кадровых менеджеров.

Оценка риска
Топ-менеджмент
Материальные
риски
Узкие места
в системе персонала
Зависимость
от персонала
Зависимость

от личной
клиентской
базы и личных «связей»

Социальные и
персональные факторы

1.Оценка системы ценностей
2.Оценка влияния
неформальных лидеров

1.Оценка доступа к
активам предприятия
2.Оценка прав на
распоряжение активами
3.Оценка доступа к
информации
4.Состояние службы
безопасности

1.Оценка зависимости от
квалификации работника
2.Оценка зависимости
определенного
направления деятельности
от одного работника
3.Оценка зависимости
производственной цепи
от конкретного сотрудника

стран мира

процедура систематического сбора и анализа информации о содержании работы,

требований к работникам и условиях, в которых работа выполняется..
Планирование человеческих ресурсов (Human Resource Planning) — анализ и определение потребности в человеческих ресурсах для обеспечения достижения целей организации..
Стратегическое планирование персонала (Personnel Strategic Planning) — процесс определения перспективной потребности в персонале для достижения организацией стратегических целей..
Функциональные обязанности (Job description) — изложенные в письменном виде задачи, обязанности и ответственность работника..
Квалификационные требования (Job specification) — перечень знаний, навыков, подходов, которыми должен обладать работник для успешного выполнения работы..
Карьера (Career) — последовательность должностей, занимаемых работником на протяжении жизни.
Подбор персонала (Recruiting) — процесс создания базы данных на работников необходимой квалификации для удовлетворения потребностей организации в персонале...

ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ

с необходимыми квалификациями для заполнения конкретных позиций в организации...
Ориентация

(Orientation) — спланированное ознакомление новых работников с организацией, ее работниками и содержанием работы...
Обучение (Training) — систематический обучающий процесс, в ходе которого работники приобретают или изменяют навыки или знания, необходимые для выполнения работы...
Развитие человеческих ресурсов (Human Resource Development) — деятельность, направленная на развитие способностей работников с целью их постоянного роста и прогресса...
Равные возможности найма (Equal Employment Opportunities — EEO) — принцип обеспечения идентичных требований к каждому работнику при всех действиях администрации по управлению персоналом..
Ротация рабочей силы (Job Rotation) — процесс перевода работника с одной работы на другую.
Оценка персонала (Performance appraisal) — процесс определения эффективности деятельности сотрудников в реализации стратегических задач организации с целью последовательного накопления информации, необходимой для принятия дальнейших управленческих решений.

формулировать и проверять гипотезы в поле следующих проблем:
Уточнение сущности

и структуры предмета менеджмента.
Синтез технологий различных наук при разработке методологических основ менеджмента и разработка соответствующих терминосистем
Активизация использования такого источника знаний как интуиция
Уточнение моделей человека как собственника человеческого капитала, обладающего поведением.
Управление новой структурой капитала
Управление временем как ценнейшим ресурсом (управление изменениями по циклу и спирали развития)
Обеспечение развитие творческого потенциала коллективного сотрудника через управление эмоциональным капиталом.
Активизация такого ресурса персонала как духовность и формирование нового трудового менталитета
Разработка адекватных моделей человека и организации
Совершенствование и разработка новых качественно-количественных способов оценки и моделирования управляемых связей и процессов в организации .
Развитие образовательного потенциала организации

поскольку свобода предполагает ответственность,
а подавляющее большинство
боится ответственности»

Зигмунд

Фрейд

«Люди – это не активы и не ресурсы. Они – драгоценности, которые нужно охранять»

W. Edwards Deming

Э́двард Де́минг  — американский учёный, статистик и консультант по теории управления качеством

половине 20-го века появилось множество теорий, описывающих индивидуальную эволюцию

сознания исходя из наблюдаемых, эмпирических данных.
Пиаже (Piaget) наблюдал за когнитивной линией развития,
Кольберг (Kohlberg) – за моральным развитием,
Левингер (Loevinger) – за развитием самосознания,
Маслоу (Maslow), автор знаменитой «пирамиды Маслоу» - за развитием потребностей,
Грэйвс (Graves) – за развитием системы ценностей.

По адресу www.clarewgraves.com/theory_content/compared/CGcomp1.htm опубликована таблица, в которой приводится сравнительный анализ теории Грэйвса и еще 25 психологических эволюционных классификаций, в том числе по Маслоу, Пиаже и других.

Анализ показывает, что теория Грэйвса является наиболее полной и включает в себя все остальные, более ранние теории.

Как-то Маслоу признался своему ученику Грейвзу (основателю Спиральной Динамики), что пирамида потребностей скорее всего является ошибочной и неполной моделью.