Слайд 2
!
Сегодня мы сталкиваемся с огромным многообразием учебных программ,
предназначенных для самых разных категорий работников - от рядового
персонала до высшего руководства. Все многообразие используемых при этом методов обучения можно разбить на три большие группы:
традиционные методы обучения (лекции, семинары);
методы активного обучения (тренинги, программированное обучение, компьютерное обучение);
методы обучения на рабочем месте (наставничество, стажировки, рабочая ротация).
Слайд 3
Активные методы обучения.
Ученики и последователи Л.С. Выготского (П.Я.
Гальперин, В. В. Давыдов, А. Н. Леонтьев, Н.Ф. Талызина,
Д. В. Эльконин и др.) разработали теорию, согласно которой процессы обучения и воспитания не сами по себе развивают человека, а только тогда, когда они имеют активные формы и соотносятся с теми типами ведущей деятельности, которые присущи тем или иным возрастным периодам жизни человека: в дошкольном возрасте — игра, в младшем школьном возрасте — учебная деятельность, в подростковом возрасте — общение, период взрослости — деятельность.
Следует особо подчеркнуть, что применение активных методов обучения направлено не на формирование готовых знаний и их воспроизведение, а на активизацию восприятия и мыслительных процессов обучающихся. Активные методы способствуют развитию мышления, познавательных интересов и способностей, формированию умений и навыков самообразования.
Слайд 4
Активные методы обучения.
Основные принципы
отношение преподавателя к обучающемуся как
к равному;
не простое сообщение знаний как неоспоримых истин, а
самостоятельное «строительство» знания обучающимися методом критического отношения к существующим сведениям, информации и самостоятельного решения творческих задач;
уважительное отношение к инакомыслию;
сочетание работы в парах, группах с индивидуальной работой.
Базовые методики
кейс стадии,
ролевая игра,
групповая дискуссия,
мозговой штурм,
психогимнастическое упражнение.
Слайд 5
При выборе конкретного метода обучения, необходимо учитывать следующие
моменты:
Обучение персонала организации отличается от школьного обучения. В школе
дети могут учиться лучше или хуже, они могут ненавидеть школу, могут прогуливать уроки - с ущербом только для самих себя. Школа от этого не страдает. В бизнесе организация и работники должны учиться и расти как единое целое. Обучение персонала имеет дело не с отдельными индивидами, а со всей организацией.
Обучение персонала организации – есть обучение взрослых. Общеизвестно, что в отличие от учащегося школы или студента вуза память взрослого человека в среднем менее объемна, он быстрее утомляется, ему труднее долгое время концентрировать внимание. С другой стороны, взрослый человек обладает существенным преимуществом, которого, как правило, нет у более молодых людей, — хорошо развитыми навыками мышления. Именно поэтому программа обучения взрослых требует гораздо большей четкости и строгости в определении понятий, структурированности учебного материала, системной представленности отдельных элементов курса.
Не всякие активные, практические методы обучения формируют навыки деятельности, например профессиональной. Огромная часть этих методов служит лишь лучшему пониманию и запоминанию знаний. Необходимо четко выбирать адекватный проблеме метод обучения.
Целью обучения персонала является, прежде всего, формирование навыков работы, эффективных способов выполнения должностных обязанностей.
Слайд 6
Среди активных методов обучения широкую популярность получили тренинги.
Тренинги
принято причислять к современным технологиям, однако эта технология имеет
более чем полувековую историю.
Предтечей тренингов принято считать так называемые Т-группы, основанные учениками К. Левина в середине 40-х годов прошлого века. Успех Т-групп был настолько значителен, что привел к формированию Национальной лаборатории тренинга (США). Именно в этой лаборатории было положено начало обучению менеджеров навыкам эффективной коммуникации, разрешения конфликтов, принятия решений.
Десятилетие спустя в русле гуманистической психологии возникло новое тренинговое направление — тренинг социальных и жизненных умений. Целевой аудиторией данной технологии также выступали управленцы.
Чуть позже в Лейпцигском университете М. Форвергом был предложен метод, получивший название социально-психологический тренинг (СПТ). В фокусе внимания разработчиков данного метода было повышение компетентности в общении, а «точкой» его приложения стала социально-психологическая подготовка управленческого персонала промышленных предприятий Германии.
Слайд 7
!
Что касается российской психологии, то она, вплоть до
выхода в 1982 году монографии Л.А. Петровской, не баловала
тренинг как технологию своим вниманием. Однако на сегодняшний день тренинг является едва ли не самой популярной формой обучения персонала, личностного роста и развития.
Слайд 8
!
Определений тренинга довольно много, и они подробно освещены
в специальной литературе. Как правило, при определении общего Социально-психологического
тренинга акцент ставится на развитие у участников группы значимых для них форм социального поведения.
При основном внимании на возможности, предоставляемой в рамках групповой работы, приобрести знания и навыки, необходимые для адекватного выполнения конкретной задачи, принято вводить определение – Бизнес – тренинг.
Слайд 9
Бизнес-тренинг
(тренинг персонала, тренинг в организации) — это
тренинг, участниками которого является действующий персонал коммерческой организации и
цель которого — формирование конкретных способов выполнения сотрудниками их должностных обязанностей или способов действий, оптимизирующих их работу и/или взаимодействие друг с другом.
Слайд 10
Специфическими чертами тренинга как групповой формы обучения являются:
соблюдение
определенных принципов групповой работы;
наличие постоянной группы (обычно от 7
до 15 человек), периодически собирающейся на встречи или работающей непрерывно в течение нескольких дней;
определенная пространственная организация (чаще всего работа в одном и том же отдельном помещении, когда участники большую часть времени сидят в кругу);
акцент на взаимоотношениях между участниками группы, которые развиваются и анализируются в ситуации «здесь и теперь»;
вербализованная рефлексия по поводу собственных чувств и происходящего в группе;
нацеленность на психологическую помощь участникам группы в саморазвитии, которая исходит не только от ведущего, но и от самих участников.
Слайд 11
Существует множество тематических бизнес-тренингов:
тренинги продаж, переговоров, мотивации
персонала, тренинги командообразования.
Сегодня в России особой популярностью пользуется
«тимбилдинг» или - тренинг командообразования.
Тренинг командообразования как способ развития организации появился в деловой среде США и Западной Европы с середины 1970-х гг.
Слайд 12
Метод командообразования глобально опирается на два подхода:
Вовлечение персонала
(Employee Involvement) — служащих нижнего звена — в процесс
решения проблем, получения от них предложений по улучшению производственного процесса и обратной связи на решения руководства. Этот отход от традиционной иерархической структуры часто называют структурой наделения полномочиями — empowerment .
Всеобщее управление качеством (Total Quality Management), что предполагает создание «кружков качества» для улучшения всех стадий рабочего процесса.
Слайд 13
Командообразование необходимо современным организациям также и потому, что
оно позволяет преодолеть сложности, связанные со следующими тенденциями современного
бизнеса:
глобализация бизнеса и, как следствие, мультикультуральная среда;
виртуализация бизнеса;
изменения в составе сотрудников: в организациях, объединяющих сотрудников различных поколений, приходится преодолевать культурный разрыв между поколениями;
увеличение проектных групп с так называемым «разделенным лидерством», что вызывает необходимость развивать навыки командной работы.
Слайд 14
Основная цель тренинга.
Развитие навыков командной работы в рамках
проектной группы.
Основные задачи тренинга.
Формирование представления о проектной команде.
Демонстрация преимуществ
командной работы.
Определение признаков эффективной командной работы.
Распределение ролей и функций в команде.
Развитие навыков командного взаимодействия.
Совершенствование процессов принятия решений в команде.
Повышение сплоченности коллектива.
Усвоение правил внутригруппового взаимодействия и осознание общих ценностей.
Наработка материалов для создания корпоративных стандартов.
Слайд 15
Метафорический образ ключевой идеи тренинга.
Слайд 16
Проведение данного тренинга основывается на определенных, общих для
многих видов тренингов принципах:
Активности. Принцип активности предполагает вовлечение в
специально разработанные действия участников тренинга: выполнения специальных упражнений, наблюдение за поведением других участников тренинга, готовность к действиям в любой момент.
Творческой позиции (личностного изменения и развития). Принцип творческой позиции заключается в раскрытии творческого потенциала каждого участника тренинга через осознание своих личных возможностей, ресурсов, особенностей. Для этого создается среда тренинга, которая характеризуется проблемностью, дает возможность осознать, апробировать, тренировать способы поведения, экспериментировать с ними.
Осознания поведения. Принцип осознания поведения характеризуется переводом поведения участников с импульсивного на объективный уровень. Средством осознания себя и своего поведения в ходе тренинга является обратная связь.
Партнерского общения. Данный принцип предполагает учет интересов всех участников взаимодействия, их чувства, эмоции, переживания, признание ценности личности другого человека, его эмоций и переживаний. Реализация принципа возможна в атмосфере безопасности, открытости, доверия, эксперимента с правом на ошибку. Этот принцип тесно связан с принципом творчества.
Особенности работы тренера. Принцип особенности работы тренера подразумевает постоянную аналитическую работу с группой и над самим собой. Объектами диагностики являются план работы, уровень развития и сплоченности группы, взаимоотношения между участниками, состояния каждого участника группы, его отношения к себе, к другим, к тренингу, состояние самого тренера.
Слайд 17
Базовые технологические принципы построения программы тренинга.
Целостность программы
Жостскость конструкции
Соответствие
программы концепции
Соблюдение регламента
Возможность выравнивания уровня группы
Методические материалы
Слайд 18
Структура программы тренинга
1. Вступительная часть:
Представление ведущих.
Формулировка целей и задач
тренинга.
Формулировка правил и процедур тренинга.
Регламент тренинга.
Представление методов работы в
тренинге.
Определение планируемых результатов тренинга.
Представление участников тренинга. Личные цели и ожидания.
2. Основная часть:
Установочная лекция/презентация.
Задание для самостоятельной работы участников,
Выполнение задания, индивидуальная или групповая работа участников.
Презентация самостоятельной работы участников.
Дискуссия.
Анализ самостоятельной работы участников. Методические рекомендации.
Закрепление материала. Работа над ошибками (новое задание или специальное задание).
3. Подведение итогов:
Заключительная обобщающая лекция или слово тренера:
оценочные процедуры;
ответы на вопросы участников тренинга;
благодарность аудитории за работу;
предложение контактной информации для ответов на вопросы по окончании тренинга.
Временные параметры?
Временные параметры?
Временные параметры?
