FindSlide.org - это сайт презентаций, докладов, шаблонов в формате PowerPoint.
Email: Нажмите что бы посмотреть
© - Костенко О.В.
Участники конфликта – оппоненты - вступают в конф-
ликт, обладая разной «силой» или «рангом» оппонента.
Оппонент первого ранга – человек, выступающий от
собственного имени и преследующий личностные цели.
Оппонент второго ранга – личность, преследующая груп-
повые цели.
Оппонент третьего ранга – это организации и т.п.
Объект конфликта - причины, из-за которой участники
вступают в противоборство. Это внешние разногласия.
У оппонента помимо объекта конфликта может быть
внутренняя причина – предмет конфликта.
Существуют психологические барьеры: внутренние
(стеснительность) и внешними (неодобрение начальства).
© - Костенко О.В.
Ф.Тейлор и М.Вебер видели в конфликтах только
разрушительные свойства, и предлагали меры к «полному»
устранению конфликтов из жизни организации.
На практике, как известно, это осуществить не
удалось до сих пор.
Бихевиористская (поведенческая) и более поздние
школы управления установили, что часто конфликты
могут быть и конструктивными.
Во многих ситуациях конфликт помогает выявить
разнообразие точек зрения, большее число альтернатив
или проблем. А это делает процесс принятия решения
более эффективным.
© - Костенко О.В.
Функциональный конфликт: в результате конф-
ликта проблема решается путем, который приемлем для
всех сторон.
- люди могут почувствовать свою причастность к
решению проблем;
- снижает трудности в осуществлении решений;
- располагает стороны к сотрудничеству;
- конфликт может уменьшить синдром покорности;
- улучшает качество процесса принятия решения.
© - Костенко О.В.
Дисфункциональный конфликт: не найден эф-
фективный способ управления, проблема не решена.
- рост неудовлетворенности у персонала, усиление
текучести кадров, снижение производительности;
- сильная преданность своей группе и усиление нега-
тивной конкуренции с другими группами
- сворачивание взаимодействия и общения между кон-
фликтующими сторонами
- увеличение враждебности между сторонами
- придание большего значения «победе» в конфликте,
чем решению реальной проблемы.
© - Костенко О.В.
Время
Интенсивность конфликта
Конфликт мал.
Позиции
оппонентов
не проявляются,
разногласия
не замечаются.
Конфликт,
достигший
сильного
состояния.
Сопровождается
стрессом
участников,
разрушаются
коммуникации.
Конфликт,
достаточный
для мотивации
людей.
Причины
проясняются,
люди способны
понять друг
друга.
© - Костенко О.В.
Распределение
ресурсов
Ресурсы ограничены.
Руководство распределяет их между группами.
Это почти неизбежно ведет к конфликтам.
Взаимозависи-
мость задач
Плохая работа одного отдела может стать причи-
ной конфликта (матричные структуры особенно
конфликты - нарушается принцип единоначалия).
Различия в целях
Специализированные подразделения сами форму-
лируют свои цели. Появляется возможность больше
внимания уделить своим целям, нежели общим.
Плохие
коммуникации
Если подчиненный плохо выполнил задачу –
подумай, не ты ли виноват?
Различия в
представлениях
Различия в манере поведения и жизненном опыте,
уровне образования – могут сказаться на любых
сторонах жизни организации.
Чувственные
конфликты
Люди вызывают друг у друга раздражение своим
поведением, ведением дел, взаимодействием.
В основе - причины, связанные с психикой.
© - Костенко О.В.
Внутриличностный
конфликт
Межличностный
конфликт
Внутригрупповой
конфликт
Межгрупповой
конфликт
Внутриорганизацион-
ный конфликт
Конфликт внутри человека.
Конфликт целей – человек достичь противоречивые цели (карьера или семья для женщины). Или когда человеку предъявляют противоречивые требования по поводу результатов работы. Конфликт может быть ответом и на рабочую перегрузку.
Конфликт взглядов – если рабочие требования не согласуются с личными ценностями (директор заставляет бригадира быть с рабочими чересчур жестким). Или когда человек признает несостоятельность своих мыслей, ценностей, поведения.
© - Костенко О.В.
Внутриличностный
конфликт
Межличностный
конфликт
Внутригрупповой
конфликт
Межгрупповой
конфликт
Внутриорганизацион-
ный конфликт
Вовлекает двух или более человек.
Они могут находится в оппозиции друг другу с позиции: целей, расположений, ценностей, поведения, темперамента.
Это самый распространенный тип конфликта.
Межличностные конфликты в организации могут проявляться в виде борьбы людей за ограниченные ресурсы, статус, место в управленческой иерархии, капитал и другое. Либо как столкновение людей с разными чертами характера и взглядами.
© - Костенко О.В.
Внутриличностный
конфликт
Межличностный
конфликт
Внутригрупповой
конфликт
Межгрупповой
конфликт
Внутриорганизацион-
ный конфликт
Это больше, чем просто сумма межличностных конфликтов.
Как правило, это столкновение между частями или всеми членами группы.
Часто такой конфликт возникает в результате изменения баланса сил в группе: смена руководства, появление неформального лидера (уходит авторитарный директор – предприятие разваливается).
Как разновидность внутригруппового можно рассматривать конфликт между личностью и группой.
© - Костенко О.В.
Внутриличностный
конфликт
Межличностный
конфликт
Внутригрупповой
конфликт
Межгрупповой
конфликт
Внутриорганизацион-
ный конфликт
Это противостояние или столкновение двух и более групп в организации.
Основа конфликта может быть разной:
профессионально-производственная (конструкторы – производственники – маркетологи)
социальная (рабочие и руководство)
эмоциональная («лентяи» и «трудяги»)
Обычно такие конфликты очень интенсивны, и при неправильном управлении не дают выигрыша ни одной из групп.
© - Костенко О.В.
Внутриличностный
конфликт
Межличностный
конфликт
Внутригрупповой
конфликт
Межгрупповой
конфликт
Внутриорганизацион-
ный конфликт
Выделяются четыре разновидности:
Вертикальный – конфликт между уровнями управления. Его возникновение и разрешение определяется целями, властью, коммуникациями, культурой.
Горизонтальный – вовлекает равные по статусу части организации. Чаще выступает как конфликт целей
Линейно-функциональный конфликт – связан с отношениями между линейным руководством и специалистами.
© - Костенко О.В.
2. Разрешение силой
(принуждение)
«выигрыш – проигрыш»
4. Войти в положение другой
стороны (сглаживание)
«невыигрыш – выигрыш»
3. Разрешение через
сотрудничество
«выигрыш – выигрыш»
5. Компромисс
«невыигрыш – невыигрыш»
© - Костенко О.В.
Связан с отсутствием личной настойчивости и желания
кооперироваться с другими после разрешения конфликта.
Обычно человек стремится стоять в стороне от конфликта,
быть нейтральным.
Может означать решение человека дать конфликту возмож-
ность развиваться.
Это может быть связано и с неприятием напряженности и
расстройства (например, у человека больное сердце).
Результаты. Иногда попытка избежать конфликт может
снизить его интенсивность. Однако, игнорирование несогласия
может вызвать еще большее недовольство.
Проигрывают обе стороны. Противоречие остается.
© - Костенко О.В.
Человек обычно ведет себя агрессивно, пытается заставить
принять свою точку зрения любой ценой. Но для применения
этого стиля необходимо обладать властью или физическими
преимуществами (часто так делают руководители, имеющие
значительную власть над подчиненными).
Результаты. Такой стиль иногда может помочь в достижении
индивидуальных целей. Однако – как и в предыдущем случае –
у окружающих складывается неблагоприятное впечатление о
человеке, использующем такой стиль.
© - Костенко О.В.
Такие люди обычно обладают характеристиками:
конфликт для них - нормальное явление, проявляют доверие и
откровенность, дают возможность каждому высказать свое
мнение, считают, что никого не нужно приносить в жертву.
О таких людях часто складывается очень благоприятное
мнение. Главное для них – найти курс действий, приемлемый
для всех сторон.
© - Костенко О.В.
Результаты. Может наступить мир и гармония, но проблема
останется. Растет вероятность того, что в конце концов
произойдет взрыв.
Оценка обладателя такого стиля – в целом положительная со
стороны окружающих. Но эти люди в то же время воспринима-
ются другими как слабые натуры, легко поддающиеся чужому
влиянию.
© - Костенко О.В.
Результаты. Позволяет достичь быстрого разрешения
конфликта. Однако при компромиссе нет взаимной удовлетво-
ренности сторон (как и неудовлетворенности). На ранней стадии
конфликта может помешать решению проблемы
Оценка окружающих о таких людях (использующих компро-
мисс как стиль разрешения конфликта) - в целом благоприятная.
© - Костенко О.В.
Использование
положения
руководителя
От бесед, просьб, убеждений, разъяснений – до
силового разрешения (подавление, приказ).
«Разведение»
конфликтующих
частей
«Разведение» по ресурсам, целям, средствам и т.д.
или снижение их взаимозависимости.
Разъяснения
требований
к работе
До сотрудников еще раз, еще более точно может
быть необходимо довести сведения о работе.
Методы
координации
Иерархии полномочий упорядочивает взаимодейст-
вие людей, принятие решений и коммуникации.
Интеграционные
механизмы
Общий заместитель или координатор. Создание
межфункциональных, целевых групп. Совещания.
© - Костенко О.В.
Общеорганизацион-
ные цели
Общая идея – направить усилия всех участников
на достижение общих целей организации.
Создание «задела»
для взаимозависи-
мых работ
Запас материалов и комплектующих, проведение
работ с запасом времени и другое.
Слияние
подразделений
Объединение отдела труда и зарплаты с отделом
кадров – в отдел по управлению персоналом.
Система
вознаграждений
Стимулирование людей, которые стараются
комплексно подойти к решению проблем.
Главная задача менеджера – уметь «войти» в конфликт и
разрешить его, используя разные методы.
© - Костенко О.В.
