Презентация на тему Управление персоналом

и профориентация»

Технологии подбора персонала

3. Отбор и наем персонала.

4. Задачи и

виды профориентации персонала

по поиску и привлечению потенциальных работников, подходящих для занятия

вакантных должностей.

Подбор персонала

установление целесообразности подбора путем анализа существующих ему альтернатив

анализ сильных и слабых сторон работодателя,

обзор и оценка внутренних и внешних источников привлечения кандидатов

выбор и использование конкретного инструмента подбора персонала

разработка административных процедур по подбору

сверхурочная работа

внештатные сотрудники

аренда работников

заключение договоров с внешними фирмами

Альтернативы

сторон работодателя касается таких вопросов, как: репутация организации в

регионе, заработная плата, условия труда, привлекательность работы, гарантии занятости, возможности обучения и повышения квалификации, перспективы карьерного роста, месторасположение офиса

Источники привлечения кандидатов

Внутренние
(это люди, работающие в организации)

Внешние
(вся совокупность людей)

составляется заявка на сотрудника

анализируется база данных сотрудников

распространяется информация о вакантных должностях

принимаются к рассмотрению заявления на занятие должности

Процедура привлечения кандидата

подбора персонала из внутреннего источника
Повышение квалификации
Смена круга задач и

обязанностей

Объявления о наборе
Кадровые (рекрутинговые) агентства или агентства по найму
Независимые агенты по подбору
Специализированные профессиональные объединения работодателей с собственными базами данных
Службы (центры) занятости, государственные биржи труда
Коммерческие биржи труда
Самостоятельное обращение в организацию людей, ищущих работу
Ярмарки труда
Личные знакомства (контакты)
Виртуальные ярмарки вакансий
Организация подбора при посещении мероприятий
Стажировка студентов
Дни открытых дверей
Люди, направленные собственными служащими
Keiretsu (с яп.)
Переманивание лучших работников из других организаций – «охота за головами»

Инструментами привлечения кандидатов из внешних источников служат:

ней
- название должности и основные обязанности
- требуемые квалификация, навыки

и опыт
- возможности и сложные интересные задачи
- зарплата и дополнительные льготы
- процедура подачи заявления о приеме на работу

Рекомендуемая для включения в объявление информация

* выяснить опыт работы кадрового агентства
* собрать у предыдущих клиентов агентства отзывы о его работе
* просмотреть образцы работы агентства
* выяснить, на основании чего устанавливается гонорар агентства
* согласовать полномочия
* сообщить точную информацию о компании и ее требованиях к кандидатам
* тщательно проверить программу и черновой текст объявления
* встретиться с работниками, которые будут непосредственно работать над объявлением и связываться с кандидатами; удостовериться в том, что в дальнейшем, контакты работников кадровой службы компании будут осуществляться именно с ними.

Вопросы, которые целесообразно решить вне кадрового органа

и пр. информации
уведомление о получении заявлений
составление рабочей таблицы со

списком кандидатов

Административные процедуры по подбору персонала

Оценочный показатель для определения эффективности процесса подбора

Эффект достигается за счет повышения технологичности поиска, оценки, отбора и найма работников. Это и есть эффективная технология рекрутмента. Бесспорно, рекрутмент высококлассных специалистов – процесс дорогостоящий, однако период, за который будут «возвращены» эти вложения за счет более эффективной работы, как правило, непродолжителен.

на вакантную должность наиболее подходящего работника.
Задачи, решаемые в процессе

отбора сотрудников:
сбор необходимой информации о кандидатах
оценка каждого кандидата – прогнозирование качества его работы в компании;
информирование кандидатов о предстоящей работе в компании для осознанного принятия предложения работодателя.

кандидатов
Выбор одного из нескольких
предварительная отборочная беседа
рассмотрение заявлений и резюме
решение

об отборе

проверка рекомендаций и послужного списка

отборочные тесты

медицинский осмотр

собеседование

(детектор лжи), психологический стрессовый показатель, тесты на честность или

отношение к чему-либо, установленному компанией;
18% применяют для кандидатов алкогольный и наркотический тесты.
Как правило, эти тесты основываются на анализах мочи и крови, что является частью типового медицинского осмотра при поступлении на работу. Ни одна из организаций не использует для своих кандидатов тестов на СПИД.

новым работником озабоченности и неопределенности
сокращение текучести кадров
Задачи профориентации
Информирование заинтересованных

лиц о видах профессиональной деятельности

Созданий условий для развития профессионально значимых способностей будущих работников

Выявление степени соответствия психофизиологических качеств обратившихся за консультацией профессиональным требованиям

экономия времени непосредственного руководителя и сотрудников по работе

развитие позитивного отношения к работе, реализма в ожиданиях и удовлетворенности работой

Цели профориентации

Профессиональная ориентация работников – процесс, направленный на то, чтобы обеспечить их необходимой информацией, навыками, пониманием целей и задач предприятия.