Слайд 2
ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ
Персонал организации — это совокупность физических лиц,
состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых
трудовым договором найма.
Кадры – это основной состав работников организации (к кадрам не относят временных работников, совместителей, внештатных сотрудников).
Понятие «персонал» - это весь личный состав работников, включая как постоянных, так и временных сотрудников.
Слайд 3
ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ
Управление персоналом (менеджмент персонала) — это совокупность логически
связанных действий, направленных на оптимизацию персонала предприятия в аспекте
их деятельности, качественных и количественных характеристик, с целью рационального достижения поставленных перед организацией целей.
Управление персоналом (менеджмент персонала) - система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне организации.
Слайд 4
ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ
Управление человеческими ресурсами (УЧР) — это подход к
управлению персоналом, при котором сотрудники рассматриваются как наиболее ценный
ресурс в конкурентной борьбе, который необходимо мотивировать и развивать для достижения стратегических целей организации.
Слайд 5
ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ
Персонал организации — это совокупность физических лиц,
состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых
трудовым договором найма.
Управление персоналом (менеджмент персонала) - система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне организации.
Слайд 6
Основные
научные школы менеджмента
Админис-тративная
школа
Поведен-ческая школа
Количес-твенная школа
Школа человеческих отношений
Научная
школа
Слайд 7
Ключевые положения:
научные принципы организации труда;
рационализация трудовых операций;
нормирование труда;
сдельная
оплата труда;
разделение ответственности между менеджерами и рабочими.
Методы:
использование наблюдений, замеров,
логики и анализа для повышения эффективности ручного труда (с учётом человеческого фактора).
использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объемов производства
Фредерик Тейлор (1856-1915) — американский инженер, основоположник научной организации труда и менеджмента.
«Награда - принцип, которым следует овладеть всякому, кто хочет эффективно управлять»
Школа научного управления
(1885-1920)
(вопросы эффективности труда на основе анализа работы ниже управленческого уровня)
Слайд 8
Школа научного управления - основные представители
Гаррингтон Эмерсон (1853-1931)
– инженер, предприниматель и писатель ввел принципы организации производства
(«12 принципов производительности», например «работать напряженно - прилагать максимальные усилия; работать производительно - прилагать усилия минимальные»).
Генри Гантт (1861-1919) ввел систему графиков, позволяющих вести учет использования ресурсов по времени и планировать выполнение работ. Его диаграмма состояла из отрезков (задач) и точек (вех, завершающих задач), являлась инструментом для представления длительности и последовательности задач в проекте.
Генри Форд (1863-1947) - американский промышленник, применял в производстве принципы НОТ.
Слайд 9
Принципы научного управления по Ф.Тейлору:
исследование каждого отдельного
вида деятельности;
отбор работников для выполнения определенных операций и их
обучение;
обеспечение работников необходимыми ресурсами;
систематическое и правильное использование методов стимулирования;
выделение планирования в отдельный процесс управления;
утверждение менеджмента в качестве самостоятельной деятельности.
Слайд 10
Основные достижения Г. Форда:
1. Разработка теории «Фордизма» -
модель массового производства стандартизированных товаров на сборочных конвейерах с
использованием неквалифицированных или полуквалифицированных работников, занятых простыми операциями и объединённых на крупных фабриках. Такое производство обладает «эффектом масштаба».
2. В 1913 г. ввел конвейер, который двигался с непрерывно с постоянной скоростью, создавая принудительный ритм труда, тем с самым усиливая контроль над трудовым процессом.
Вывод: Организационные и технические инновации Ф.Тейлора и Г.Форда сформировали в индустриальную эпоху на крупных промышленных предприятиях систему организации труда («тейлористко-фордистскую»).
Слайд 11
Вклад школы научного управления в
развитие управленческой мысли
•
Использование научного анализа для лучших способов выполнения задачи.
• Отбор
работников, более всего подходящих для выполнения задач, и их обучение.
• Обеспечение работников ресурсами, необходимыми для эффективного выполнения задач.
• Систематическое и правильное (справедливое) использование материального стимулирования.
• Отделение управленческой работы от исполнительской (неуправленческой).
Слайд 12
ГЛАВНЫЕ ПОСТУЛАТЫ НАУЧНОЙ ШКОЛЫ
Труд для большинства индивидов не
приносит удовлетворения;
То, что они делают, менее важно для них,
нежели то, что они зарабатывают, делая это;
Мало таких индивидов, которые хотят или могут делать работу, требующую творчества, самостоятельности, инициативы или самоконтроля.
Задачи руководителя:
строгий контроль и наблюдение за подчиненными;
разложить задачи на легко усваиваемые, простые и повторяющиеся операции;
разработать простые процедуры труда и проводить их в практику.
Ожидаемые результаты:
- Индивиды могут перенести свой труд при условии, если будет соответствующая заработная плата и если руководитель будет справедлив.
- Если задачи будут в достаточной мере упрощены и если индивиды будут строго контролироваться, то они смогут выполнить фиксированные нормы производства.
Слайд 13
(разработка универсальных принципов на основе идей школы научного
управления)
Общие функции и принципы управления:
принципы и функции менеджмента;
принципы работы
и функции менеджеров всех уровней управления;
построение организации (структура и управление работниками);
процессный подход к управлению;
власть и ответственность;
справедливость оплаты труда.
Анри Файоль (1841 – 1925 гг.) - горный инженер, теоретик и практик менеджмента, основатель классической школы управления.
2. Административная школа (классическая школа), 1920-1950 гг.
Функции менеджмента по Файолю:
Планирование
Организация
Мотивация
Координация (управление подчиненными)
Контроль
Слайд 14
Универсальные принципы управления
Слайд 16
Управление включает
шесть основных групп операций:
Техническую и технологическую
(производство , изготовление, переработка);
Коммерческую (закупка, продажа, обмен);
Финансовую (привлечение капитала
и эффективное управление им);
Охранную (охрана собственности и физических лиц);
Учетную (инвентаризация, балансовые ведомости, издержки производства, статистика);
Административную (предвидение, организация, распорядительство, координация и контроль).
Слайд 17
Диагностика
Фиксация результата
Подготовка
Планирование
Целеполагание
Намерение
Текущий анализ и контроль
Реализация
Управленческий цикл
Вклад административной школы
в развитие
управленческой мысли
изложение основных принципов управления,
рассмотрение управления
как процесса из взаимосвязанных функций,
разработка концепции «менеджмента персонала».
Слайд 18
ВКЛАД Макса ВЕБЕРА
В РАЗВИТИЕ АДМИНИСТРАТИВНОЙ ШКОЛЫ
Слайд 19
ВЫВОД: Теоретики управления первой половины XX в. придерживались
взгляда на предприятие как на "закрытую систему", основными характеристиками
которого являлись:
стабильность целей, задач, условий деятельности;
рост масштабов производства;
рациональная организация производства, эффективное использование ресурсов - основная задача менеджмента;
производительность труда производственных рабочих - главный источник прибавочной стоимости.
Таким образом, основой системы управления стали: контроль, функциональное разделение труда, нормы, стандарты и правила, эффективное использование ресурсов.
К такой системе научных взглядов привела логика промышленного развития, результатом которой явилось формирование крупных организаций, корпораций, где сосредоточились огромные ресурсы.
Слайд 20
ГЛАВНЫЕ ПОСТУЛАТЫ НАУЧНОЙ ШКОЛЫ
Труд для большинства индивидов не
приносит удовлетворения;
То, что они делают, менее важно для них,
нежели то, что они зарабатывают, делая это;
Мало таких индивидов, которые хотят или могут делать работу, требующую творчества, самостоятельности, инициативы или самоконтроля.
Задачи руководителя:
строгий контроль и наблюдение за подчиненными;
разложить задачи на легко усваиваемые, простые и повторяющиеся операции;
разработать простые процедуры труда и проводить их в практику.
Ожидаемые результаты:
- Индивиды могут перенести свой труд при условии, если будет соответствующая заработная плата и если руководитель будет справедлив.
- Если задачи будут в достаточной мере упрощены и если индивиды будут строго контролироваться, то они смогут выполнить фиксированные нормы производства.
Слайд 21
(повышение эффективности организации обеспечивается повышением эффективности человеческих ресурсов)
Ключевые
положения:
социальная ответственность руководства перед работником;
консультации с работниками;
совершенствование труда содержится
в самой системе управления;
стимулирование у работников инициативы в достижении целей организации;
обеспечение единства целей и усилий членов коллектива.
Элтон Мэйо (1880 – 1949 гг.) - американский психолог и социолог, исследователь проблем организационного поведения и управления в производств. организациях.
Школа человеческих
отношений (1930-1960 гг.)
Методы:
Особое внимание регулированию производственных отношений между людьми
Концепция «экономического человека» подвергнута критике.
«Человек – главный объект внимания управления».
Слайд 22
Хоторнский эксперимент (1924-1932 гг.)
Исследование состояло из четырех этапов:
Слайд 23
Хоторнский эксперимент (1924-1932 гг.)
Слайд 24
По завершению Хоторнского исследования Мэйо сформулировал следующие принципы:
1.
Работа - есть деятельность группы.
2. Социальный мир человека главным
образом определяется рабочей деятельностью.
3. Потребность в признании, безопасности и ощущении принадлежности в определении производительности труда и морали рабочего более важны, чем физические условия работы.
4. Жалоба - не обязательно объективное перечисление фактов; обычно это симптом, означающий вмешательство в социальный статус индивида.
5. Рабочий - человек, чьё мнение и эффективность определяются внешними и внутренними социальными факторами.
6. Неформальные группы имеют сильный социальный контроль над привычками и мнениями рабочих.
7. Переход от изначально заложенного общества к адаптивному имеет тенденцию разрушать социальную организацию работы предприятия и всей промышленности в целом.
8. Сотрудничество в группе не появляется внезапно.
Слайд 25
Благодаря исследованиям Мейо в США распространяется термин «человеческие
отношения», возникает особая политическая доктрина, превратившаяся в официальную программу
управления организациями.
Слайд 27
Поведенческая школа и теория человеческих ресурсов (с конца
1950-х гг. по н.вр.)
Применение науки о поведении повышает
эффективность труда отдельного работника и организации в целом.
Крупнейшие представители школы:
В. Оучи (теория Z),
Ф. Герцберг (теория «гигиенической мотивации»),
Р. Лайкерт (теория «четырех систем»),
Р. Блейк и Д. Моутон («управленческая сетка») и другие.
Абрахам Маслоу (1908-1970),
Дуглас Мак-Грегор (1960-1964)
Ключевые положения:
социальное взаимодействие в коллективе;
мотивация к труду;
авторитет и лидерство в коллективе;
формальные и неформальные организации;
коммуникации в организациях;
изменение содержания работы;
качество трудовой жизни.
Слайд 28
Абрахам Маслоу
«Пирамида потребностей»
Слайд 29
Теория мотивационных потребностей
Д. Мак-Клелланда
Любая организация предоставляет
работнику возможности реализовать
три потребности высшего уровня:
во
власти,
в принадлежности,
в успехе.
Слайд 30
Дуглас МакГрегор
Родился в 1906 г.
В 1934 г. получил
степень доктора философии в Гарвардском университете
1934-1936 г. Работал преподавателем
в Гарвардском университете
В 1937 перешел в Массачусетский технологический институт (МТИ)
1948-1954 г. был ректором Antioch College
В 1954 г. вернулся в МТИ
Скончался в 1964 году.
Слайд 31
Основные работы:
«Человеческая сторона предприятия»
«Профессиональный менеджер»
Слайд 32
Люди ленивы
Они не любят работу
Чтобы заставить людей работать,
их нужно контролировать, направлять и держать под страхом наказания
Они
избегают ответственности
У них нет честолюбия
Слайд 33
Люди любят работу
Они сами управляют собой в соответствии
с поставленными целями
Они принимают на себя ответственность
Они честолюбивы и
обладают творческим потенциалом
Слайд 34
ВЫВОД: Менеджеры должны стремиться развивать группу, если она
недостаточно мотивирована, от состояния «X» к состоянию «Y», или
от состояния «экономического человека» к «человеку социальному».
Не буду работать!
Ура, работа!
Теория X:
В деятельности руководителя должна преобладать мотивация подчиненных, основанная на страхе наказания.
Теория Y:
необходимо предоставлять работникам больше свободы для проявления инициативы, творчества и создавать для этого благоприятные условия.
Слайд 35
Исходным пунктом теории У. Оучи (г.р.1943) является положение
о том, что человек - это основа любой организации
и от него в первую очередь зависит успех ее функционирования.
Главная заповедь теории Z - доверие.
Слайд 36
«Теория Х», «Теория Y» Д.МакГрегора
и «Теория Z»
В.Оучи
Слайд 37
Теория ожиданий В. Врума
Мотивация = (З-Р)
× (Р-В) × (УВ), где
(З – Р) –это
затраты труда – результаты
усилия дадут желаемые результаты;
должен быть высокий, но реалистичный уровень требований.
(Р- В) – это результаты - вознаграждение
ожидание того, что за определенный результат получат определенное вознаграждение;
должен быть установлено твердое соотношение между результатом и вознаграждением только за эффективную работу.
УВ – это удовлетворенность вознаграждением
вознаграждение должно быть ценным и соответствовать потребностям
Слайд 38
Стили руководства по Курту Левину (1890-1947)
Слайд 39
3 стиля руководства Курта Левина
Слайд 40
Системы управления 1, 2, 3 и 4 Р.Лайкерта
Система 1 (эксплуататорско-авторитарный стиль) – сильно структурированный авторитарный лидерский
стиль, ориентированный на выполнение задания.
Система 4 (стиль основанный на участии) – стиль, ориентированный на развитие отношений с подчиненными и групповую, совместную работу с ними.
Системы 2 и 3 (благосклонно-авторитарный и консультативно-демократический стили) - промежуточные стадии между двумя крайностями (Системы 1 и 4)
2 категории лидеров:
лидеры, ориентированные на работников
лидеры, ориентированные на работу
Слайд 41
Системы управления 1 и 2
Ренсиса Лайкерта
Слайд 42
Системы управления 3 и 4
Ренсиса Лайкерта
Слайд 43
Управленческая сетка Блейка и Моутон
Слайд 44
ГЛАВНЫЕ ПОСТУЛАТЫ ПОВЕДЕНЧЕСКОЙ ШКОЛЫ
Индивиды стремятся быть полезными и
значимыми, испытывают желание быть интегрированными, признанными как индивиды
Эти потребности
являются более важными, чем деньги, в побуждении и мотивированности к труду
Задача руководителя:
сделать так, чтобы каждый чувствовал себя полезным и нужным
информировать о планах, учитывать их предложения по улучшению этих планов
предоставлять возможность определенной самостоятельности и определенный личный самоконтроль над исполнением рутинных операций
Ожидаемые результаты:
Удовлетворение основных потребностей по взаимодействию индивидов и в чувстве их собственной значимости
Факт удовлетворения потребностей поднимает их дух и уменьшает чувство противодействия официальным властям.
Слайд 45
Количественная школа управления или
«Школа науки управления» (1950-1980-е гг.)
Ключевая
характеристика: замена словесных рассуждений моделями, символами и значениями, что
позволяет существенно повысить эффективность управленческих решений.
Особенности:
управление и оптимизация запасов ресурсов;
использование теории игр;
системный анализ целей организации;
выбор стратегии поведения в условиях неопределенности;
статистические методы анализа и оценки;
сетевое планирование;
прогнозирование
Основополагающие факторы:
применение ЭВМ
математические методы в управлении
экономико-математический аппарат
теория систем
достижения ВТ для интеграции мат. анализа и субъективных решений менеджера
Карл Людвик Фон Берталанфи - основатель системной концепции «Общая теория систем».
Слайд 46
Суть подходов заключается в следующем:
применение научных методов анализа
функционирования производственных систем и решение проблем управления с применением
математического аппарата решения задач, компьютерной техники и информационных систем;
разработка методов математического моделирования процессов выработки и принятия решений в организации;
создание алгоритма выработки оптимальных решений с применением теории статистических решений, теории игр и др.;
разработка количественных прикладных и абстрактных моделей экономических явлений.
Становление школы науки управления связано с развитием математики, статистики, инженерных наук и других смежных с ними областей знаний.
Слайд 47
Количественная школа
в современном менеджменте
Развитие и использование современных
количественных методов обоснования решений путем внедрения в процесс управления
точных наук и компьютеров.
Теория управленческих решений:
математическое моделирование процессов выработки решений в коллективах,
алгоритмы выработки оптимальных решений с применением теории статистики, теории игр, количественных прикладных и абстрактных математических моделей экономических явлений.
Системный подход в управлении.
Слайд 48
НАУЧНЫЕ ПОДХОДЫ
В УПРАВЛЕНИИ:
Процессный подход.
Системный подход.
Ситуационный подход.
Слайд 49
1. Системный подход к менеджменту
Организация рассматривается как система.
Система – совокупность взаимозависимых и взаимосвязанных элементов.
Системный подход
- комплексное изучение явления или процесса как единого целого с позиций системного анализа.
Закрытая система имеет жесткие фиксированные границы, ее действия относительно независимы от окружающей среды.
Открытая система характеризуется взаимодействием с внешней средой, она имеет способность приспосабливаться к изменениям во внешней среде
Все организации являются открытыми системами.
Слайд 51
Организация как открытая система
Внешняя среда
Обработка и
преобразование
входов
информация,
капитал,
сырье или ресурсы
прибыль, увеличение доли рынка,
увеличение объема
продаж,
выход
вход
преобразования
Слайд 52
Стратегическое планирование и управление трудовыми ресурсами
Планирование
трудовых
ресурсов
Набор
и отбор
персонала
Нормирование
численности
Учет затрат
на персонал
Оценка трудовой
деятельности
Проф. ориентация
и
обучение
Подготовка
руководящих
кадров
Контроль за
расстановкой
персонала
Регулирование: повышение,
понижение, перевод,
увольнение
Стратегия
Тактика
?
Слайд 53
2. Процессный подход к менеджменту
Разрабатывался с 1920 г.
и применяется по настоящее время.
Управление в рамках данного
подхода рассматривается как процесс, то есть как серия непрерывных взаимосвязанных действий (или управленческих функций).
Существует следующие основные функции управления:
планирование,
организация,
мотивация,
контроль,
которые объединены двумя связующими процессами коммуникации и принятия решений.
Слайд 55
3. Ситуационный подход к менеджменту
Ситуация – это конкретный
набор обстоятельств, которые влияют на организацию в данное конкретное
время.
Ситуационный подход связывает конкретные приемы с определенными конкретными ситуациями для того, чтобы достичь целей организации наиболее эффективно.
Цель подхода : определить значимые переменные ситуации и их влияние на эффективность организации.
Самым эффективным методом в конкретной ситуации является метод, который более всего соответствует данной ситуации.
Слайд 56
Ситуационный подход в менеджменте
Руководитель должен:
освоить средства профессионального
управления;
научиться предвидеть вероятные «+» и «–» применения конкретной
методики и концепций;
уметь правильно интерпретировать ситуацию;
уметь увязать конкретные приемы управления с конкретными ситуациями.
Слайд 57
Эволюция менеджмента
I период – древний период (9-7
тыс.лет до н.э. – XVIII век)
(жрецы Древнего
Египта и Древнего Шумера,
вавилонские цари Хаммурапи и Навуходоносор II,
Сократ, Платон, А. Македонский, Николо Макиавелли)
II период – индустриальный период (1776 - 1890 гг.)
(А.Смит, Р.Оуэн, Ч.Бэббидж)
III период – период систематизации (1856 - 1960 гг.)
(Ф.Тейлор, А.Файоль, Г.Эмерсон, Э.Мэйо, А.Маслоу)
IV период – информационный период (1960 – н.вр.)
(количественная школа, системный и
ситуационный подходы)
Слайд 58
Концепции управления и отношения к персоналу
Слайд 59
Концепции управления и подходы к персоналу
Слайд 60
КОЛЕСО УПРАВЛЕНИЯ ЗНАНИЯМИ:
5 ФУНКЦИЙ И ОБЛАСТЕЙ ДЕЙСТВИЯ
Слайд 63
История управления персоналом
(с т.з. хронологии)
История развития управления
персонала начинается с 1900 г., когда, по мнению исследователей,
началась специализация в этой области человеческой деятельности.
До этого времени функции управления персоналом были прерогативой руководителя, который обычно до 80% своего рабочего времени тратил на управление сотрудниками.
Слайд 64
История управления персоналом
До 1900 г. Основное - Технология
производства. Интересы персонала практически не учитывались;
1900–1910 гг. Безопасные
условия труда и создание предпосылок для хорошей работы;
1910–1920 гг. Эффективность производства Повышение заработков на основе более высокой производительности труда;
Слайд 65
История управления персоналом
1920–1930 гг. Учет индивидуальных особенностей работников
при проектировании работ;
1930–1940 гг. Активизация профсоюзов, социальное партнерство.
Сглаживание глубоких противоречий между работниками и работодателями;
1940–1950 гг. Экономические гарантии и социальная поддержка, гарантии экономической и социальной безопасности;
Слайд 66
История управления персоналом
1950–1960 гг. Человеческие отношения во главу
угла. Возможность проявления инициативы, развитие самодисциплины;
1960–1970 гг. Сотрудничество,
развитие и углубление партнерства. Расширение участия работников в обсуждении и принятии управленческих решений;
1970–1980 гг. Перемена труда. Соответствие содержания работы изменениям способностей и запросов, устранение монотонности и однообразия в работе;
Слайд 67
История управления персоналом
1980–1990 гг. Движение персонала. Надежная гарантия
занятости в период экономического спада;
1990–2000 гг. Кардинальные изменения в
составе рабочей силы, дефицит квалифицированного персонала. Расширение возможностей для адаптации к постоянно меняющимся условиям и потребностям производства.
