Презентация на тему Контроллинг коллектива

сфере персонала, которая помогает преобразовывать стратегические установки в плановые

величины и конкретные мероприятия, а также формировать основные положения по управлению персоналом.

приоритета от контроля прошлого к анализу будущего;
повышение нестабильности внешней

среды, выдвигающее дополнительные требования к системе управления предприятием;
необходимость увеличения скорости реакции на изменения внешней среды и повышения гибкости управления предприятием;
необходимость непрерывного отслеживания изменений, происходящих во внешней и внутренней средах предприятия;
потребность в продуманной системе действий по обеспечению выживаемости предприятия и избежанию кризисных ситуаций.

предприятием;
2. поддержка управления персоналом для достижения целей в сфере

экономики персонала;
3. обеспечение и повышение экономической эффективности предприятия;
4. достижение запланированных показателей в сфере управления персоналом;
5. актуализация инновационного процесса в организации.

2.Вспомогательные:

1. обеспечение информацией и формирование информационных систем;
2. совершенствование кадровых служб, интеграция их в систему управления предприятием;
3. формирование и поддержка системы планирования, контроля и управления;
4. своевременное предоставление информации лицам, принимающим решения в трудовой сфере;
5. формирование экономической оценки значимости кадровой службы.

соответствия требуемых результатов, объема и направлений осуществляемых усилий по

управлению персоналом в системе внешних и внутренних ситуационных условий, обеспечение соответствия стратегии и политики управления персоналом стратегическим целям организации.
3. Формирование эффективных, т.е. соответствующих системе ситуационных условий, методов управления персоналом, обеспечение эффективности их применения.
4. Определение соответствия усилий на стратегическом, линейном и функциональном уровнях управления персоналом, интегрированное™ элементов систем управления персоналом организации.
5. Осуществление перспективного планирования системы управления персоналом.
6. Установление соответствия требованиям законодательства.

более эффективных методов и процедур).
8. Поддержка и создание лучшей

среды для восприятия изменений в области управления персоналом.
9. Определение вклада службы управления персоналом в эффективность организации в целом, установление обязанностей и ответственности подразделения по работе с персоналом.
10. Усиление профессионального имиджа службы управления персоналом.
11. Поощрение большей ответственности и профессионализма среди сотрудников подразделения и др.

подразделения и отдельные лица, которые участвуют в управлении персоналом

и целенаправленно содействуют повышению эффективности системы управления персоналом.

качественные и количественные характеристики персонала;
трудовой потенциал;
отдельные функции

(процессы) управления персоналом;
систему управления персоналом, ее ресурсное обеспечение;
затраты на персонал, затраты на реализацию функций управления персоналом и центры ответственности.

to control, который означает "управлять", "регулировать", "направлять", "улаживать". Главными

элементами контроллинга как регулирующей системы являются планирование, контроль, подготовка информации.

рекомендаций для принятия управленческих решений
Анализ планов, результатов, отклонений
Информационные потоки

динамику рынка труда и обеспечить стратегию персональной политики персонала

необходимыми предпосылками, заранее предусмотрев новые потребности и затраты. КП — это сервисная функция, которая необходима топ-менеджменту предприятия, для его выживания. КП — это координационная и регулирующая функция управления персоналом

Координационная функция КП охватывает планирование численности, качественного состава и затрат на персонал,
а также структуры персонала.

необходимые сведения: производительность, затраты на персонал и т. д.

Эта функция реализуется, как правило, посредством создания на предприятии базы данных персонала, с возможностью формирования отчетов.

2. Плановая – получение прогнозной, целевой и нормативной информации, например, определение потребности в сотрудниках (количество, уровень квалификации) для выпуска новой продукции.

3. Управляющая – разработка предложений по устранению негативных тенденций. Например, если возникает отклонение между плановыми и фактическими затратами на обучение на одного работника в год, то служба КП дает рекомендации отделу кадров и финансовому департаменту о корректировке соответствующих планов и бюджетов.

4. Контрольно-аналитическая – измерение степени достижения цели, анализ запланированных и фактических показателей по персоналу. Если отклонения не выходят за рамки интервала, рассчитанного подразделением контроллинга, то управляющие воздействия не нужны. Например, если текучесть кадров остается в пределах допустимых значений (4–5 %), но при этом отмечается тенденция к ее росту, то об этом необходимо сигнализировать управлению кадров.

например, сокращение потерь рабочего времени на производстве на 10

% в течение двух лет;

сбор текущей информации о деятельности, например, причины невыхода на работу или низкой производительности труда и т. п.;

представление результатов руководству, участие в обсуждении и внесение предложений;

реализация обратной связи путем опроса сотрудников о том, что, по их мнению, необходимо предпринять первым лицам компании, чтобы повысилась производительность труда, снизились потери рабочего времени.

обсуждение результатов проведенных мероприятий с точки зрения их соответствия поставленным целям.

определение целей (например, стоимость персонала, объем работ);
— специальные функции

менеджмента персонала (например, повышение квалификации, аттестация);
— методический инструментарий (например, методы оценки персонала).

надлежащего жизненного уровня (благоприятные условия труда, достойная заработная плата,

необходимые социальные услуги).
Реализация и развитие индивидуальных способностей работников.
Определенная степень свободы и самостоятельности.
Благоприятный социально-психологический климат (возможности для коммуникации, информированность, относительная бесконфликтность отношений с руководителем и коллегами).
Снижение ущерба, наносимого здоровью персонала неблагоприятными условиями труда (проф. заболевания, несчастные случаи на работе, в том числе вызванные нарушениями производственной дисциплины).
Снижение ущерба наносимого личности (интеллектуальные и физические перегрузки и недогрузки, стрессовые ситуации и др.).

затраты на персонал + Восстановительные затраты

работающих; прекращение приема на работу; активное сокращение персонала.
2. Регулирование

денежных выплат: замораживание выплат сверх тарифов; пересчет повышения тарифов; корректировка внутренних фондов социального обеспечения.
3. Анализ общих расходов и путей их снижения.
4. Повышение эффективности и соизмерение результатов и затрат: одинаковые результаты с меньшим количеством персонала; лучшие результаты с тем же количеством персонала

в долевом соотношении
Средний стаж работы на занимаемой должности
Средний доход

на одного члена семьи сотрудника
Психологические особенности
Отношение к труду
Социально-психологический климат

труда и уровень заработной платы, а также соотношение ее

со средней заработной платой в городе
Соответствие сложности выполняемой работы ее тарифной сетке оплаты труда
Социально-психологический климат в коллективе
Отношения с руководством
Текучесть кадров
Перспективы функционирования предприятия и его взаимоотношения с потребителями

ясная формулировка целей является необходимой предпосылкой для использования технологии

контроллинга.

Отражение этих целей в системе показателей. Система показателей служит своего рода системой координат, в которой ставится цель в виде целевых значений показателей.

Планирование деятельности и определение плановых (целевых) значений показателей. План действий отражается как траектория движения к цели, развернутая во времени.

Регулярный контроль (измерение) фактических значений показателей. Контроль исполнения плана осуществляется через измерение фактических значений показателей регулярно и многократно в течение планового периода.

Анализ и выявление причин отклонений фактических значений показателей от плановых.

Принятие на этой основе управленческих решений по минимизации отклонений.

часть централизованной службы контроллинга. В этом случае существует опасность

того, что ее руководство, ориентированное в большей степени на экономико-финансовые показатели и отчетность, не позволит создать систему КК, учитывающую особенности менеджмента персонала;

как штабная структура, подчиняющаяся непосредственно первым лицам компании;

входить в отдел персонала с таким же рангом в иерархии управления, как, например, служба развития. Однако существует опасность того, что КП потеряет свою особую роль координации и информационной поддержки других подразделений в сфере управления сотрудниками;

как штабная структура, подчиняющаяся непосредственно руководителю, ответственному за персонал предприятия.

услуги начальнику кадрового отдела;

проверять эффективность использования персонала за отчетный

период (как правило, раз в год). Оценка производится руководством предприятия на основе методик и инструментов, разрабатываемых службой контроллинга;

определять потребность в кадрах в стратегическом, тактическом и оперативном аспектах. Эти расчеты проводятся службой контроллинга персонала на основании следующих данных: стратегический и оперативный план, виды выпускаемой продукции (услуг), их количество, сегменты рынка;

осуществлять развитие, подбор, стимулирование и увольнение сотрудников, а также менеджмент затрат на персонал.