Презентация на тему Личность и группа как субъект и объект управления

управляют
кто управляет

цель — действие»)

и много, платят хорошо,
а тем, кто работает еще

больше,
платят тоже больше. Тех,
кто не работает качественно, наказывают

Стимул и наказание

Основные подходы к выбору мотивационной стратегии

дайте человеку работу интересную
и приносящую ему удовлетворение,
и качество исполнения
будет высоким

определяйте цели с подчиненным
и давайте ему положительную
обратную связь, когда он действует
правильно, и отрицательную,
когда он ошибается

Мотивирование
через саму работу

Систематическая
связь с менеджером

взысканий.
3. Развитие сопричастности.
4. Мотивирование через саму работу.
5. Вознаграждение и признание достижений.
6. Упражнение в

руководстве.
7. Поощрение и вознаграждение групповой работы.
8. Обучение и развитие сотрудников.
9. Ограничение, лимитирование отрицательных факторов.

цели, ради которых трудится;

помогает ставить цели и планирует собственную

работу по ее реализации;

поставленные цели требуют отдачи сил и помогают развитию;
контролирует информацию, связанную с выполнением порученной ему задачи;

проверки и контроль эффективны и минимальны;

взаимопонимание помогает взаимодействию людей;

упор делается на использование сильных сторон, на исправление слабостей;

достижения работника поощряются

повышает их активность
и удовлетворенность работой
денежные поощрения
либо наказание

в виде лишения
премий, штрафов

постановка перед подчиненным
конкретных и понятных трудовых
целей повышает его активность

Метод соучастия
или привлечения работников

расширить работу — значит дать работнику
больше работы того же типа, тогда как для
обогащения труда ему поручают «более
сложную» или «более высокого порядка»
работу, более разнообразную,
значимую, самостоятельную и т.д.

Целевой метод

Экономический метод

Методы мотивации и стимулирования результативности труда

Метод расширения
и обогащения работ

будущего и настоящего поведения организации в целом или его

отдельных частей (основа всех мер в сфере управления людьми в организации)

одобряемой цели;
добровольный характер объединения (в коллективе существует система активно

построенных его членами отношений на базе общей деятельности);
целостность коллектива (коллектив как некоторая система деятельности с присущей ей организацией, распределением функций, определённой структурой руководства и управления);
наличие особой формы взаимоотношений между его членами, которая обеспечивает принцип развития личности не вопреки, а вместе с развитием коллектива.

коллегам и руководству,
создает определенный социально-психологический климат
(атмосферу), от которого

во многом зависит
характер отношений в коллективе

Каждый работник, входящий в коллектив, становится участником
отношений общественного производства, цель которого –
выпуск общественно необходимой продукции. Совместная
производственная деятельность сопровождается постоянным
общением в коллективе в процессе работы. При этом проявляются
три вида общения: служебное, профессиональное, межличностное

Признаки трудового коллектива

Социально-
психологический
климат

Трудовая деятельность людей нуждается в управлении
и организационном воздействии. Не случайно
известен такой феномен как лидерство

Каждый член трудового коллектива выполняет определенные
обязанности, которые обуславливают его служебное
и социальное место в коллективе. При этом для каждой
должности существуют конкретные служебные
обязанности и выполняемые должностные функции.

Система
авторитета власти

Распределение
обязанностей между
членами коллектива

Единая цель

(субординации)

подготовка и комплектование персонала. Каждый член коллектива должен выполнять

работу, которая соответствует его способностям и желаниям. Не случайно, прием на работу всегда производится на основании поданного работником заявления.

Широкое привлечение работников к управлению производством. Развитие и использование их творческой инициативы.

Сотрудничество и взаимопомощь. При их наличии появляется восприимчивость к новым целям и идеям, различным новациям в области производства и технологий.

Благоприятный социально-психологический климат, складывающийся на основе общественно-значимых целей деятельности и позитивного отношения к производственной активности.

Управляемость коллектива, что предполагает психологическую и организационную способность осуществлять необходимые действия со стороны руководства или соглашению между членами коллектива.

группы)
разделение функций людей в группе
организация взаимосвязи между ними


Зависимость

эффективности групповой деятельности от интенсивности общения:

задач:

Лидер — ярко выражена ориентировка на власть в

группе (способен успешно решать групповые задачи при условии подчинения себе других членов группы).

Ведомый — ярко выраженная ориентировка к добровольному подчинению (наиболее успешно решает чисто исполнительские задачи).

Обособляющийся — ярко выраженная индивидуалистическая ориентировка (успешно решает задачи при условии относительной изоляции от группы, в одиночестве).

Сотрудничающий — постоянное стремление к совместному с другими решению задачи и следование за ними в случае разумных решений.

целью которого является обеспечение понимания передаваемой и получаемой информации

коммуникатор
реципиент

коммуникация

обратная связь

вниз:
а) постановка задач (что, когда делать),
б) инструктирование (кто

и как делает);

снизу вверх:
а) донесения об исполнении,
б) донесения о проверках,
в) донесения о личном мнении сотрудника;

по горизонтали:
а) обмен мнениями,
б) координация действий,
в) планирование,
г) сообщения об исполнении

«снизу информацию»)
Тип А. Руководитель в большей степени ориентирован на

общение с подчиненными.
Он считает необходимым побуждать их к высказыванию своих мнений, быть внимательным как к деловым предложениям, так и их личным просьбам. Полученную «восходящую» информацию руководитель стремится учитывать в своей работе.

Тип Б. Руководитель ориентирован на общение с подчиненными, но не особенно стремится учитывать получаемую при этом «восходящую» информацию.
Он хотя и считает необходимым побуждать подчиненных к высказыванию своих предложений, выслушивать их до конца, однако не может или не умеет эффективно использовать информацию «снизу» в своей работе.

Тип В. Руководитель ориентирован на общение с подчиненными лишь в рамках своего понимания «целесообразности» такого общения.
Он считает необходимым побуждать подчиненных к высказыванию своих мнений, быть внимательным к их предложениям и просьбам, учитывать их настроение, но только до тех пор, пока это, как он считает, «помогает работе». При отсутствии у себя такой уверенности руководитель не склонен к общению с подчиненными, хотя они к нему и обращаются. Таким образом, руководитель сознательно ограничивает себя в получении «восходящей» информации, ориентируясь лишь на ее «целесообразность».

Тип Г. Руководитель совсем не ориентирован на общение с подчиненными.
Он не считает необходимым побуждать подчиненных к высказыванию своих мнений, уделять большое внимание, как их деловым предложениям, так и личным просьбам, учитывать их настроение. «Восходящая» информация часто поступает лишь за счет инициативы подчиненных, руководитель не склонен тратить много времени на ее учет.