Презентация на тему Организация работы с персоналом государственной службы

Целевая установка занятия
Сформировать у обучающихся представление о функциональной
организации управления персоналом государственной службы.
2. Раскрыть сущность и содержание кадрового планирования .
3. Довести содержание подбора персонала государственной службы.

ВОПРОСЫ ЛЕКЦИИ
Функциональная организация управления персоналом
государственной службы и планирование работы с ним.
2. Подбор персонала государственной службы.

2

С.С. Государственная служба: основы управления персоналом / Учебное пособие

/ Дипломатическая академия МИД РФ. М., 2002. 410 с.
2. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учебное пособие для вузов.- Н.Новгород: НИМБ, 2003.- 303 с.
3.Кибанов А.Я. Управление персоналом. Учебник, М. : ИНФРА-М, 2001
4.Красовский Н.С. Организационное поведение, М. , 2000
5.Пугачев В.П. Управление персоналом. Учебник, М., 1998
6.Атаманчук Г.В. Теория государственного управления. Курс лекций, М.,1997
7. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. Учебное пособие. М.: Новое издание,2005. – 336 с.
8. Казанцев А.К. Общий менеджмент. Учебное пособие. М., 1999
9. Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. М.:ГАУ, 1996.
10. Максимцов М.М. и др. Менеджмент. Учебник. М.,1999.
11. Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: Учебник для студентов вузов. М.: Аспект Пресс, 2003.- 285 с.
12. Смирнов Э.А. Разработка управленческих решений. Учебник. ЮНИТИ М. 2000.
13. Громкова Н.Т. Организационное поведение, М., 1999
14. Зудина Л.Н. Организация управленческого труда, Уч. пособие, М,1999

3

и планирование работы с ним.
4

подразделений, направленная на поиск, оценку, отбор, профессиональное развитие персонала,

его мотивацию и стимулирование к выполнению задач, стоящих перед организацией.

Управление
персоналом

Управление
персоналом

это совокупность логически связанных действий, направленных на оптимизацию трудовых ресурсов предприятия (персонала) в аспекте их деятельности, качественных и количественных характеристик, с целью рационального достижения поставленных перед организацией целей.

5

Функциональный подход к управлению персоналом

управляют отдельными кадровыми процессами (отбором, рациональным использованием и служебным

продвижением персонала, подготовкой и переподготовкой кадров и др.).

5-1

Функциональный подход к управлению персоналом

кадрового обеспечения реализуются одновременно с выполнением задач и мероприятий повседневной деятельности, на основе и в соответствии с принятыми решениями

Функции
управления

управления персоналом организации
Обеспечение её структурной тождественности
Адаптация элементов

функциональной структуры к условиям внешней и внутренней среды организации

Обеспечение развития элементов структуры на перспективу

6

из анализа функций ее составных частей: анализа функций руководящих,

планирующих, организующих, контролирующих, обеспечивающих и других звеньев системы.
Для этого систему управления персоналом целесообразно представить в виде двух подсистем:
подсистемы управления поведением персонала;
подсистемы управления кадровым обеспечением.

7

квалификации;
введение в должность и адаптацию новых работников;
оценка кандидатов на

вакантную должность;
текущая периодическая оценка кадров;
реализация деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения;
организация работы с кадровым резервом;

РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

решение правовых вопросов трудовых отношений;
согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом;
решение правовых вопросов хозяйственной деятельности;
проведение консультаций по юридическим вопросам.

ПРАВОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА

процессы соответствуют основным (общим) функциям управления персоналом, например, процессы

планирования кадрового обеспечения, организации кадрового обеспечения и т.д.

13

Специальные процессы присущи специальным функциям, среди них можно выделить процессы отбора персонала, найма и учета персонала, процесс повышения квалификации персонала и другие.

является создание рациональной системы работы руководителей (начальников), кадрового органа

и других функциональных органов управления как непосредственно по управлению персоналом организации, так и по работе с этим важнейшим ресурсом организации.
Деятельность функциональной организации управления персоналом отражается в организационно-правовых документах организации, таких как устав, положения о структурных подразделениях, руководствах, должностных, специальных инструкциях и других документах.

14

кадрового планирования
Принцип единства и взаимосвязанности деятельности функциональных подразделений

организации

Принцип координации и интеграции

Принцип специализации

Принцип централизации

Принцип непрерывности

Принцип выделения главного звена

Принцип гибкости планирования

может быть определено как согласованная по задачам, месту и

времени деятельность организации, направленная на подготовку кадров, обеспечение пропорционального и динамичного развития персонала организации, расчет его профессионально-квалификационной структуры, определение потребности в кадрах и контроль за правильным использованием персонала.

16

Цели кадрового планирования:
обеспечить необходимое количество квалифицированных специалистов, для обеспечения потребностей организации;
использовать кадровый потенциал организации с максимальной отдачей;
прогнозировать проблемы, возникающие в связи с нехваткой персонала;
прогнозировать процесс служебного роста и повышения квалификации.

любой организации и должно отвечать на следующие вопросы:
сколько работников,

каков уровень их квалификации, когда и где они будут необходимы (планирование потребности в персонале);
каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения штатов);
каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование использования кадров);
каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям (планирование кадрового развития);
каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала).

17

труда и программы мероприятий по его освоению
Разработка программ и

мероприятий по развитию персонала

Кадровое планирование включает

Анализ системы рабочих мест организации

организационно-распорядительных документов;
определение степени детализации решения по организации кадровой

деятельности в организации;
определения перечня необходимых расчетов, которые необходимы для обоснования плана (например, расчёта потребности в кадрах и др.);
определение исполнителей;
доведение задач до исполнителей и др.

1 – й этап

ТВОРЧЕСКИЙ ЭТАП

изучение руководящих документов;
изучение источников поступления кадров в организацию;
сбор необходимых данных и др.

2 – й этап

ТЕХНИЧЕСКИЙ ЭТАП

проведение расчётов;
разработка

вариантов поступления кадров и кадрового взаимодействия (собственно кадровое планирование);
выполнение процедур согласования и визирования и т.д.

3 – й этап

персонала;
сохранения кадрового состава;
оптимизации расходов на содержание персонала.
потребности в персонале

22

по развитию персонала.

Конкретное определение потребности в персонале

представляет собой расчет необходимого числа персонала по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития организации.

23

Планирование потребности в персонале включает

Цель – наиболее рациональное распределение потенциала рабочей силы

между вакантными рабочими местами.
Реализация планирования использования кадров должна обеспечить оптимальную степень удовлетворенности персонала своей должностью и перспективами кадрового роста.

24

Планирование использования кадров

коллектива.
Кроме того, такое планирование создает

условия для мобильности и саморегуляции персонала, ускоряет процесс адаптации к изменяющимся условиям производства.
Планирование обучения должно учитывать:
требуемое количество обучаемых;
количество специалистов, нуждающихся в повышении квалификации и приобретении смежной специальности;
затраты ресурсов на обучение.

25

Планирование обучения

использовать собственные резервы кадрового потенциала, с другой – дает

отдельному служащему оптимальный шанс для самореализации.

26

Планирование роста квалификации кадров

состав сокращаемых должностей;
меры социальной защиты сокращаемых специалистов;
политику объявления о

сокращения и выплаты выходных пособий.

Причинами высвобождения кадров могут быть явления организационного, экономического или технологического плана.
Штаты могут сокращаться:
если работников больше, чем это необходимо;
несоответствие персонала занимаемым должностям;
технический прогресс, уменьшающий затраты труда персонала.

Планирование высвобождения персонала позволяет избежать передачи на внешний рынок труда квалифицированных кадров и создание для этого персонала социальных трудностей.
Классификация видов увольнений:
по инициативе служащего, то есть по его желанию прервать контракт;
по инициативе работодателя;
в связи с увольнением на пенсию;
по соглашению сторон.

27

Планирование сокращения или высвобождения
персонала

предусматривает проведение компенсационных мероприятий в соответствии с резервом времени,

что позволяет избегать более жестких мер по сокращению штатов.

Увольнение из организации вследствие ухода на пенсию характеризуется рядом отличий. Оно может быть заранее спрогнозировано с достаточной точностью по времени. Это событие связано с существенными изменениями личной жизни. Отношения организации к сотрудникам, имеющим право на пенсию, являются мерилом уровня культуры управления и цивилизованности экономической системы.

28

Стратегическое планирование штатов - проведение соответствующей политики привлечения, подготовки, ротации квалифицированных кадров.

лет)
Виды кадрового планирования


Долгосрочное (свыше 5 лет)

органа
на месяц

План
предварительного отбора
на учебу (переподготовку,
повышение

квалификации)

План
отпусков
персонала

Списки служащих,
подлежащих аттестации и
график ее проведения

Кадровый резерв

План работы
по оформлению пенсий

План
увольнения персонала

Виды планирования

Планирование
работы
кадрового
органа

30

Содержание подбора

персонала:
планирование проведения мероприятий подбора;
формирование резерва кандидатов;
проведение процедуры оценивания и определения соответствия необходимых качеств кандидатов требованиям вакантной должности;
выбор наилучшего из общего количества пригодных кандидатов с последующим принятием решения о его назначении на должность.

Под подбором персонала будем понимать комплекс последовательных и непрерывных мероприятий направленных на своевременное и качественное укомплектование основных руководящих должностей в организации.

32

процесс, включающий комплекс непрерывных, последовательных мероприятий, направленных на своевременное

удовлетворение количественных и качественных, текущих и перспективных потребностей организации в необходимых ей кадрах.
При подборе кадров, практически во всех организациях значительное внимание уделяется проверке наличия у кандидатов профессионально важных качеств.
В свою очередь профессионально важные качества, как правило, определяются исходя из корректного, четкого и полного описания руководящих должностей.

33

Подбор персонала

Одной из важнейших задач подбора, является определение степени соответствия конкретного кандидата, обладающего совокупностью присущих ему качеств, конкретной должности.

организации в кадрах
2 этап. Формирование контингента кандидатов, т.е. привлечение

определенного количества кандидатов для оценки.

3 этап. Изучение, сбор информации о кандидате и оценка его должностной пригодности.

34

4 этап. Выбор, принятие решения о назначении на должность и заключение контракта.

Непрерывный процесс изучения и прогнозирования текущих и перспективных

потребностей организации в необходимом количестве и качестве кадров, а также планирование мероприятий по своевременному удовлетворению этих потребностей.
Планирование потребности в кадрах заключается в определении, когда, где, сколько и какие (какой квалификации) должностные лица потребуются организации.
Для прогнозирования потребностей организации кадрах можно выделить следующие методы: экстраполяции, скорректированной экстраполяции, метод экспертных оценок, методы моделирования

ПЛАНИРОВАНИЕ ПОДБОРА КАДРОВ

Это комплексная оценка квалификационных, деловых и личностных качеств кандидата

с целью определения соответствия этих качеств требованиям вакантной должности.
Это наиболее важный и сложный этап подбора, от качества результатов которого зависит эффективность подбора в целом.
В зависимости от выбранных критериев выделяются следующие основные виды отбора: образовательный отбор, социально-психологический отбор, мотивационный отбор, психофизиологический отбор, медицинский отбор.
Выполнение мероприятий отбора проводится в соответствии с определенными принципами:
обоснованности;
комплексности;
динамичности;
активности;
соответствия отбора уровню (статусу) вакантной должности.

ОТБОР

из общего числа кандидатов, наиболее подходящего к этой должности.

Завершением этого этапа является назначение, т.е. оформление представления на выбранного кандидата к конкретной должности.

ВЫБОР

персоналом является набор персонала в организацию. Под набором понимается

выработка и принятие решения руководителем (начальником) о приёме в организацию нового персонала.
Набор персонала предполагает реализацию нескольких этапов, осуществляемых в рамках процесса приёма в организацию нового персонала, это отбор персонала и его найма.
Отбор персонала в организацию составляет основное содержание набора персонала и включает:
1. Анализ потребности в кадрах.
2. Определение основных источников поступления персонала в организацию.
3. Выбор методик отбора кадров.
Под отбором персонала понимается часть процесса найма персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих на данную должность.
Для проведения процесса пользуются различными методиками и методами – отборочное собеседование, тестирование, услуги психологов и др.

39

НАБОР ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИЮ

персонала в организации, является подсистемой системы управления персоналом организации.
Содержание

понятия «набор персонала организации» составляют следующие этапы:
Планирование набора кадров;
Предварительный отбор (поиск, привлечение);
Непосредственный отбор (оценка);
Выбор, назначение.
Испытательный срок с последующей оценкой (последующий отбор, адаптация).

40

своевременное удовлетворение количественных и качественных, текущих и перспективных потребностей

организации в персонале.
Первый этап – планирование набора персонала – планирование количественных и качественных, текущих и перспективных потребностей организации в персонале, а также планирование процедуры удовлетворения этих потребностей.
1) непрерывный процесс изучения и прогнозирования текущих и перспективных потребностей организации в определенном количестве и качестве кадров;
2) планирование мероприятий по своевременному удовлетворению этих потребностей. Планирование потребности в персонале – определение когда, где, сколько и какие (какой квалификации) специалисты потребуются организации.
Второй этап – предварительный отбор – под ним понимается формирование резерва кадров (базы данных) кандидатов, которые потенциально могут претендовать и подойти на вакантную должность.
Третий этап – непосредственный отбор – под ним понимается комплексная оценка деловых и личностных качеств кандидата с целью определения соответствия их требованиям вакантной должности.

41

чьи профессиональные и личностные качества соответствуют требованиям вакантной должности,

наиболее подходящего к этой должности.
Назначение – заключение контракта выбранным кандидатом с организацией для прохождения ГС на конкретной должности в соответствии с нормативно-правовыми актами Российской Федерации.
Испытательный срок – метод последующего отбора, включающий оценку непосредственно на практике соответствия профессионально важных качеств кандидата требованиям должности и принятие окончательного решения о пригодности к должности, а также в качестве заключительного этапа набора – период испытательного срока.

42