Презентация на тему Подбор, оценка и расстановка персонала

является наличие объективной информации о работнике и формальных требований

к вакантной должности с тем, чтобы обоснованно произвести их соединение.

и его подразделений подбираются работники, которые могут решать стоящие

задачи;
исходя из профессиональной подготовки, производственного опыта и качеств работника;
путем совмещения первого и второго способов, когда для высококвалифицированных рабочих и служащих подбираются рабочие места с изменением существующего распределения функций, а для остальных должностей подбор кадров ведется исходя из нормативных требований рабочих мест.

рабочих и служащих;
привлечение персонала;
модели рабочих мест;
профессиональный подбор кадров;
формирование резерва

кадров.

предприятия;
правила внутреннего распорядка;
организационная структура производства;
штатное расписание предприятия;
положение о подразделениях;
контракт

сотрудника;
должностные инструкции;
положение об оплате труда;
положение о служебной и коммерческой тайне.

кадрового планирования, являющегося элементом общей системы планирования организации, решаются

задачи обеспечения ее рабочей силой необходимой численности и качества, эффективного использования последней, совершенствования социальных отношений.

в большинстве случаев вторичным, производным по отношению к общей

системе внутрифирменного планирования, и планы по персоналу дополняют и конкретизируют иные виды планов и программ.

и где будут необходимы;
какие требования предъявляются к тем или

иным категориям работников (профессионально-квалификационные модели должностей);
каким образом привлечь нужный и сократить ненужный персонал;
как использовать персонал в соответствии с его потенциалом; как обеспечить развитие этого потенциала, повысить квалификацию людей;
как обеспечить справедливую оплату труда, мотивацию персонала и решить его социальные проблемы;
каких затрат потребуют проводимые мероприятия.

работе над планом;
Непрерывность;
Гибкость;
Согласование планов по персоналу

в форме координации и интеграции;
Экономичность;
Создание необходимых условий для выполнения плана;
Научность.

на взаимной увязке ресурсов, которыми располагает организация, и потребностей

в них в рамках планового периода. Если ресурсов по сравнению с потребностями недостаточно, то происходит поиск их дополнительных источников, позволяющих покрыть дефицит. Необходимые ресурсы можно привлекать со стороны, а можно находить в собственном «хозяйстве» путем его рационализации.
При планировании персонала в основном применяются трудовые балансы, отражающие движение рабочей силы и использование календарного фонда времени.

основу плановых заданий на определенный период (а соответственно и

в основу балансов) кладутся нормы затрат различных ресурсов (в нашем случае — трудовых) на единицу продукции(в данном случае — рабочего времени, расхода фонда заработной платы и проч.).

состава, необходимое для выполнения определенных производственных и управленческих функций

или объемов работ. С помощью таких норм определяются число работников, требующихся для обслуживания оборудования, рабочих мест, затраты труда по профессиям, специальностям, группам работ.

в подчинении у одного руководителя.
Для высших уровней управления

она составляет 3—5 человек;
для средних 8—10;
для низовых 12—15 человек.

на основе различного рода моделей:
статистические модели, пример -корреляционная

модель, отражающая взаимосвязь двух переменных величин;
модели линейного программирования, позволяющие путем решения системы уравнений и неравенства определять оптимальные величины переменных.

этап – прогнозирование;
3 этап – разработка конкретных планов и

программ.

по уровню квалификации, стажу в организации);
перечне задач;
ответственности;
потерях времени

(по причинам);
характере занятости;
режиме работы (односменная, многосменная);
основной и дополнительной заработной плате, премиях;
социальных выплатах;
рабочих местах ;
физических, экономических, социальных условиях труда и проч.

потребности ;
потребности в профессиональной подготовке, переподготовке, повышении квалификации;
условий труда;
уровня

и форм вознаграждения, социальных выплат, льгот;
необходимых затрат.

— занятые должности;
— вновь привлекаемые кадры (после обучения,

после службы в армии и т.п.).
Текущая потребность или избыток рабочей силы.
2. Необходимость замены работников в связи с:
— уходом на пенсию;
— призывом в армию;
— среднестатистической текучестью;
— среднестатистической смертностью.
Потребность в замене на перспективу вследствие естественных причин
3. Потребность в кадрах в связи с расширением деятельности.
4. Потребность в кадрах в связи с совершенствованием деятельности.
5. Высвобождение кадров в связи с сокращением должностей.
Всего потребность или избыток кадров.

определяется двумя методами:
Номенклатурный метод основан на планах деятельности

организации, штатном расписании, структуре подразделений управления, числе и номенклатуре должностей, подлежащих замещению специалистами.
На основе насыщенности базируется на коэффициентах, показывающих нормативное соотношение с общей численностью персонала, стоимостью основного капитала, объемом производства и т.п., которое устанавливается экспертами.

по поиску
Мотивация работников
Набор только на низшие должности
Недостатки
Вероятность «вырождения»
Проблемы с

другими работниками
Нежелательные связи внутри организации
Необходимость комплексной программы развития персонала

нежелательных связей в организации
привнесение предыдущего опыта
Недостатки
Высокая вероятность несовместимости
Моральные проблемы

для работающих на предприятии кандидатов
Длительный период адаптации

качества
Психология личности
Здоровье и работоспособность
Уровень квалификации
Служебная карьера
Хобби
Вредные привычки
Оплата труда
Организация труда
Социальные

блага
Социальные гарантии.

рабочих мест;
результаты аттестации кадров;
философия предприятия;
кадровые(личные) дела сотрудников;
штатное расписание предприятия;
планы

служебной карьеры.

должность;
Стаж работы в должности;
Образование и повышение квалификации;
Планируемую должность;
Срок занятия.

рабочим местам;
объявление о конкурсе в средствах массовой информации;
медицинское обследование

здоровья и работоспособности кандидатов;
оценка кандидатов на психологическую устойчивость;
анализ увлечений и вредных привычек кандидатов;
комплексная оценка кандидатов по рейтингу и формирование окончательного списка;
заключение кадровой комиссии по выбору кандидатуры на вакантную должность;
утверждение в должности, заключение контракта;
оформление и сдача в отдел кадров кадровых документов кандидата.

работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности) и выполняется

тремя способами.
Оценка потенциала работника. При замещении вакантного рабочего места важно установить потенциал работника, т.е. профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психологию личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры.
Оценка индивидуального вклада. Позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника и его соответствие занимаемому месту с помощью специальных методик.
Аттестация кадров. Она является своеобразной комплексной оценкой, учитывающей потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат.

по учету кадров, личные заявления, автобиография, документы об образовании,

характеристика

составленной или произвольной схеме для получения дополнительных данных о

человеке

самооценки качеств личности и их последующего анализа

знающих оцениваемого человека и построение диаграммы качеств личности

и в рабочей обстановке методами моментных наблюдений и фотографии

рабочего дня

психологии личности с помощью специальных тестов

и получение экспертных оценок идеального или реального работника

поведением человека в процессе ее решения

и умений, ранжирование игроков по их ролям

с заданием проведения анализа и подготовки предложений по ее

разрешению в форме доклада

и расположение по выбранному критерию в порядке убывания или

возрастания рангов

интеллекта, опыта и работоспособности с помощью контрольных вопросов

методы для определения аттестационной комиссией соответствия кандидата вакантной или

занимаемой должности, и последующего анализа ответов для определения потенциала человека.
Аттестация кадров является важным этапом заключительной оценки персонала за период времени, как правило, от 3 до 5 лет. Аттестация - это форма комплексной оценки кадров, по результатам которой принимаются решения о дальнейшем служебном росте, перемещении или увольнении работника.

аттестации, утверждение аттестационной комиссии, подготовка и размножение документации, информирование

трудового коллектива о сроках и особенностях аттестации.
2. Формирование состава аттестационной комиссии и его утверждение: директор по персоналу (председатель); начальник отдела кадров (зам. председателя); руководитель подразделения, где проходит аттестация (член); юрисконсульт (член); социальный психолог (член).
3. Основной этап: организация работы аттестационной комиссии по подразделениям предприятия, оценка индивидуальных вкладов работников, заполнение анкет, компьютерная обработка результатов.
4. Заключительный этап: подведение итогов аттестации, принятие персональных решений о продвижении работников, направлении на учебу, перемещении или увольнении сотрудников, не прошедших аттестацию.

из результатов комплексной оценки, плановой служебной карьеры, условий и

оплаты труда персонала.

результатов оценки потенциала и индивидуального вклада, возраста работников, производственного

стажа, квалификации и наличия вакантных рабочих мест (должностей).
Условия и оплата труда. Определяются в контракте размеры гарантированной оплаты и премиальные, оснащение рабочего места, социальные блага и гарантии.
Планомерное движение кадров. Повышение, перемещение, понижение и увольнение кадров производится в зависимости от результатов оценки работников и соответствия условий оплаты труда их жизненным интересам.

служебной карьеры;
приказы по личному составу;
изменения и дополнения к контракту;
штатное

расписание с изменениями;
годовой отчет по движению кадров;
проекты научной организации труда.

уровень-руководитель организации

возраста и нормативных сроков занятия должностей с учетом пожеланий

и личности работника.

и соблюдение плановой карьеры работников. Движение кадров состоит из

таких процедур:
Повышение в должности или квалификации, когда служащий замещает более высокую должность, а рабочий получает новый разряд.
Перемещение, когда работник переводится на другое равноценное рабочее место (цех, отдел, служба) в силу производственной необходимости или изменения характера труда.
Понижение, когда в связи с изменением его потенциала работник переводится на более низкую должность или по результатам аттестации на более низкий разряд для рабочего.
Увольнение с предприятия, когда работник полностью меняет место работы в связи с неудовлетворенностью условиями труда или несоответствия занимаемому рабочему месту.

Д. Фрэнсис в книге "Раскрепощенный менеджер" дают свой оригинальный

подход к этапам развития карьеры и движению кадров.