Презентация на тему Теории мотивации

делятся на первичные и вторичные и образу­ют пятиуровневую иерархическую

структуру, в которой они расположены в соответствии с приоритетом;
поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность иерархической структуры;
после того как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается.

уровень 1 - 85%;
- уровень 2 - 70%;

- уровень 3 - 50%;
- уровень 4 - 40%
- уровень 5 - 10%.

оплаты, условия труда, межличностные отношения, характер контроля) и мотивирующие

факторы (ощущение успеха, продвижение по службе, признание, ответственность, рост возможностей);
наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиваться неудовлетворению работой;
для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов;
для эффективной мотивации подчиненных руководитель должен сам вникнуть в сущность работы.

свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда

уверен в большой вероятности удовлетворения своих потребностей.

считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия.

Справедливость оценки с позиции работодателя и с позиции работника может отличаться. В этом случае нормирование труда, т.е. оценка необходимых усилий для выполнения единицы работы может разрешить проблему справедливости.

есть функция потребностей, ожиданий и справедливости вознаграждения. Один из

самых важных выводов этой теории состоит в том, что результативный труд всегда ведет к удовлетворению работника.

Основные характеристики работника типа X:
от природы ленив, не

хочет работать;
не хочет нести ответственность, избегает напряжения нервных сил;
не инициативен, если к этому его не подталкивать.
Поэтому его нужно принуждать к работе путем наказания или поощрения.
Основные характеристики работника типа Y:
существует естественная потребность в работе;
стремится к ответственности;
творческая личность.
Поэтому его нужно побуждать к работе, а не принуждать.

согласно которой человек не относится ни к типу X,

ни к типу Y. Он относится к типу Z, т. е. в зависимости от сложившейся ситуации человек ведет себя как X или как Y, соответственно выбирается и способ мотивации.

интеллектуальной деятельности в условиях работы в группе людей, а

не самостоятельно;
количественное ограничение числа работников кружка (3-13 человек);
добровольность вхождения в кружок;
работа непосредственно на рабочем месте, в привычной рабочей обстановке и атмосфере;
формулирование задач и проблем как составная часть деятельности производственной группы;
принцип бездефектного труда («личное клеймо», личная ответственность участка и т. п.);
соревновательный характер групп;
наличие системы поощрений;
политика взаимного обучения, обогащения знаниями.

уровнем защиты, то есть страхом перед несчастными случаями, чаще

попадают в подобные неприятности, чем те, которые имеют высокую мотивацию на успех. Исследования показали также, что люди, которые боятся неудач (высокий уровень защиты), предпочитают малый или, наоборот, чрезмерно большой риск, где неудача не угрожает престижу. Немецкий ученый Ф. Буркард утверждает, что установка на защитное поведение в работе зависит от трех факторов: • степени предполагаемого риска; • преобладающей мотивации; • опыта неудач на работе. Усиливают установку на защитное поведение два обстоятельства: первое - когда без риска удается получить желаемый результат; второе - когда рискованное поведение ведет к несчастному случаю. Достижение же безопасного результата при рискованном поведении, наоборот, ослабляет установку на защиту, т. е. мотивацию к избеганию неудач.

проводившихся группой учёных под руководством Элтона Мэйо на фабрике

«Вестерн Электрикс» в США. Их задачей было выявление зависимости между физическими условиями работы и производительностью труда.
В результате эксперимента было доказано, что социально-психологический климат оказывает большее влияние на производительность, чем многие технические аспекты производственного процесса. Кроме того, в ходе Хоторнского эксперимента был выявлен так называемый Хоторнский эффект.