Презентация на тему Кадровое планирование

точки зрения тенденций изменения ситуации на рынке рабочей силы.
На

этом этапе можно наша компания "Золотая скважина" изучает материалы российских и особенно профессиональных региональных периодических изданий - журналы «Карьера», «Кадры», «Управление персоналом», газеты «Карьера-Капитал», «Карьерист».

будущих потребностей организации. Для достижения планируемых организацией целей важно

проанализировать статистику персонала:
структура и динамика рабочей силы организации по категориям занятых (производственный, непроизводственный, административный персонал);
возрастная и образовательная структура персонала;
текучесть персонала;
издержки на рабочую силу;
квалификация персонала и статистика профессионального обучения.
Для данного анализа мы воспользуемся российскими программными продуктами: «Кадры», «Кадры предприятия», «Orakl-Кадры», «Учет персонала, труда и зарплаты».
3. Прогноз ситуации на планируемый период на основе анализа (финансовый план, инвестиционный план, производственный план)
4.Анализ конкретных потребностей организации (когда, сколько, какой квалификации работники потребуются на планируемый период).
5. Анализ возможностей удовлетворения конкретных потребностей организации за счет существующего персонала..
6. Принятие решения о необходимости привлечения дополнительных ресурсов, удовлетворения будущих потребностей организации за счет существующего персонала или о частичном сокращении персонала.

необходимых организационных документов.
Проанализируем качественный состав работающего персонала на нашем

предприятии, который приведен в таблице 1 .
Таблица 1. «Качественный состав работающего персонала».

на должностях специалистов и служащих большинство работников не имеет

высшего образования, а что касается категории «рабочие», то здесь наблюдается наличие средне-специального и среднего образования у большего числа рабочих. Высшее образование имеют только 21 человек из 166 человек в 2012 году и 24 человека из 160 в 2013 году, т.е. качественный состав работающих на предприятии оставляет желать лучшего.
Исходя из результатов оценки качественного состава сотрудников, можно сделать вывод о том, что качественный состав работающих в управлении требует улучшений, т.к. удельный вес лиц с высшим образованием невысок. Это говорит о необходимости повышения квалификации рабочих кадров предприятия. В этом направлении можно выделить следующие мероприятия:
1. Проведение единой кадровой политики, основу которой составляет непрерывное внутрифирменное развитие персонала с учетом вертикального его роста, создание резерва кадрового потенциала.

расширения договорной системы подготовки высококвалифицированных кадров. Наше предприятие определит

количественную сторону – сколько и каких специалистов нужно подготовить за определенный период времени (при необходимости оговариваются дополнительные дисциплины, углубленная подготовка, специализация и проч.). Это обеспечит предприятию ряд преимуществ: расширение возможности планомерного обеспечения предприятия профессионально подготовленными рабочими кадрами в соответствии с текущими и перспективными потребностями развития производства, а также создания эффективных систем их профессионально-квалификационного продвижения.
3. Создание специальной программы по подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров. На основе базы данных автоматизированной кадровой системы заводится отдельный файл на каждого работника, куда заносятся все данные, связанные с его обучением. В нем отражаются ни только данные формального характера – о сроках, формах, местах, продолжительности и стоимости обучения каждого рабочего, но и более скрытые неформальные данные: степень актуальности его знаний по профессии; области, в которых он менее силён; недостатки деятельности и поведения; способности к обучению и тому подобные сведения, получаемые преимущественно путём социально-психологических исследований. Это характерно для специалистов и служащих.

повышению качества образовательной политики предприятия, одновременно преследуя две основные

цели: первая – сформировать заинтересованность рабочих в профессиональном развитии; вторая – предоставить им инструменты для начала управления собственным профессиональным ростом.
Качественная потребность в специалистах и руководителях определена путем последовательной разработки следующих организационных документов:
- системы целей как основы оргструктуры управления;
- общей организационной структуры, а также организационных структур подразделений;
- штатного расписания;
- должностных инструкций (описаний рабочих мест) специалистов и руководителей. Этот вид документа может использоваться как основа расчета трудоемкости выполнения должностных функций.

Общий вывод.