Что такое findslide.org?

FindSlide.org - это сайт презентаций, докладов, шаблонов в формате PowerPoint.


Для правообладателей

Обратная связь

Email: Нажмите что бы посмотреть 

Яндекс.Метрика

Презентация на тему Кадровое планирование

Содержание

Формирование кадровой стратегииКадровая стратегия – это как правило, совокупность основных моделей, представлений и принципов, которые применяются в работе с кадрами организацииЦель кадровой стратегии - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров
ГБОУ СПО ТК-34  Презентация по предмету: «Управление персоналом»  На тему: Формирование кадровой стратегииКадровая стратегия – это как правило, совокупность основных моделей, представлений Организации реализуют:Открытую кадровую политикуЗакрытую кадровую политикуорганизация комплектует свой состав (независимо от уровня Основные этапы построения кадровой стратегии :нормирование, состоящее в формулировании общих принципов и К основным направлениям работы с персоналом (управление персоналом) относят следующее :планирование трудовых Временные показатели планирования:Процент организаций, позволяющий себе данные уровни планирования Содержание кадровых мероприятий, характерных для организаций с открытым типом кадровой стратегииСтадии жизненного Активная политика привлечения профессионаловРазработка принципов и процедур оценки кандидатов и работы. Обучение СпадНе рассматриваетсяСоздание нормативных документов по кадровому аспекту ликвидации предприятия. Установление контактов с Содержание кадровых мероприятий, характерных для организаций с закрытым типом кадровой стратегииСтадии жизненного СтабилизацияРазработка схем оптимизации труда, сокращения трудовых затратРеализация программ обучения управленческого персонала, разработка «Возрождение»Создание «инновационных» отделов. Разработка программ стимулирования творческой активности сотрудников. Проведение конкурсов проектовРазработка Планирование потребности и расчет численности персоналаУспешное кадровое планирование основывается на знании ответов Оценка потребности организации в персонале носитКОЛИЧЕСТВЕННЫЙ ХАРАКТЕРКАЧЕСТВЕННЫЙ ХАРАКТЕРОсновывается на анализе предполагаемой организационной Разработка организационного и финансового плана укомплектованияВключает в себя:разработку программы мероприятий по привлечению Расчет численности персоналатекущий (оперативный) долговременный (перспективный)ИСХОДНЫЕ ДАННЫЕ:Производственная программа;Нормы выработкиПланируемый рост повышения производительности труда;Структура работ; ФормулыОбщая потребность предприятия в рабочих кадрахЧ – Общая потребность предприятия в рабочих Общая потребность предприятия в специалистах и служащихА – общая потребность предприятия в РАСЧЕТ ДОПОЛНИТЕЛЬНОЙ ПОТРЕБНОСТИ В СПЕЦИАЛИСТАХ И СЛУЖАЩИХ ВКЛЮЧАЕТ:ДП - дополнительная потребность в Долговременный расчет потребности в специалистах имеет место только при планировании на период Расчет численности управленческого персоналаПо характеру сложности и ответственности функций управление персоналом делится на:руководителидругие служащиеспециалисты Нормы управляемости - это число работников или подразделений, которыми должен руководить 1 Норма соотношения – это число работников той или иной квалификации или должности, Одним из перспективных направления дальнейшего совершенствования нормирования труда и расчета численности При расстановке персонала по подразделениям и службам организации необходимо учитывать различия в Списочная численность определяется (за месяц) суммированием списочного состава персонала за все дни Чтобы определить списочную численность (Чс), необходимо умножить явочную численность (Чя) на коэффициент, Должностная инструкция - организационно-правовой документ, определяющий функции, задачи, основные права, обязанности и
Слайды презентации

Слайд 2 Формирование кадровой стратегии
Кадровая стратегия – это как правило,

Формирование кадровой стратегииКадровая стратегия – это как правило, совокупность основных моделей,

совокупность основных моделей, представлений и принципов, которые применяются в

работе с кадрами организации

Цель кадровой стратегии - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда


Слайд 3 Организации реализуют:
Открытую кадровую политику
Закрытую кадровую политику
организация комплектует свой

Организации реализуют:Открытую кадровую политикуЗакрытую кадровую политикуорганизация комплектует свой состав (независимо от

состав (независимо от уровня ответственности) за счет внешних источников
Закрытая

кадровая стратегия характерна для организаций, делающих ставку (за исключением технических должностей) исключительно на внутренние источники комплектования кадров

Слайд 4 Основные этапы построения кадровой стратегии :

нормирование, состоящее в

Основные этапы построения кадровой стратегии :нормирование, состоящее в формулировании общих принципов

формулировании общих принципов и целей работы с персоналом в

соответствии целями и ценностями организации



программирование, включающее разработку системы процедур, мероприятий и кадровых технологий

мониторинг персонала, заключающийся в реализации конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала и оценки эффективности этих мер


Слайд 5 К основным направлениям работы с персоналом (управление персоналом)

К основным направлениям работы с персоналом (управление персоналом) относят следующее :планирование

относят следующее :
планирование трудовых ресурсов (анализ и прогноз потребностей)
набор

персонала

отбор персонала

адаптация персонала

оценка трудовой деятельности

подготовка руководящих кадров

мониторинг социально-психологической ситуации и организация коммуникации внутри предприятия

планирование карьеры

обучение персонала

разработка системы стимулирования


Слайд 6 Временные показатели планирования:
Процент организаций, позволяющий себе данные уровни

Временные показатели планирования:Процент организаций, позволяющий себе данные уровни планирования

планирования


Слайд 7 Содержание кадровых мероприятий, характерных для организаций с открытым

Содержание кадровых мероприятий, характерных для организаций с открытым типом кадровой стратегииСтадии

типом кадровой стратегии
Стадии жизненного цикла организации
Уровень планирования
Долгосрочный (стратегический)
Среднесрочный (тактический)
Краткосрочное

(оперативное)

Привлечение молодых, перспективных профессионалов. Активная политика информирования о фирме. Формирование требований к кандидатам

Поиск перспективных людей и проектов, создание банка кандидатов на работу в организации, поведение курсов. Установление контактов с рекрутерскими фирмами

Отбор менеджеров и специалистов под конкретные проекты

Формирование


Слайд 8 Активная политика привлечения профессионалов
Разработка принципов и процедур оценки

Активная политика привлечения профессионаловРазработка принципов и процедур оценки кандидатов и работы.

кандидатов и работы. Обучение управленцев. Формирование вертикальных и горизонтальных

управленческих команд. Планирование трудовых ресурсов

Разработка штатного расписания. Создание должностных инструкций. Описание политики фирмы в документах и правилах. Набор персонала под конкретные виды работ. Адаптация персонала

Динамический рост

Разработка оптимальных схем стимулирования труда, увязанные с получением прибыли организацией. Анализ и рационализация рабочих мест

Разработка новых форм организации труда под новые технологии

Реализация программ оценки и стимулирования труда персонала. Набор эффективных менеджеров

Стабилизация


Слайд 9 Спад
Не рассматривается
Создание нормативных документов по кадровому аспекту ликвидации

СпадНе рассматриваетсяСоздание нормативных документов по кадровому аспекту ликвидации предприятия. Установление контактов

предприятия. Установление контактов с фирмами по трудоустройству
Оценка персонала с

целью сокращения. Консультирование персонала по вопросам профессиональной ориентации, программ обучения и трудоустройству. Использование схем частичной занятости

«Возрождение»

Консультационная помощь персоналу (в первую очередь психологическая). Реализация программ социальной помощи

Поиск перспективных специалистов

Оценка потребности в персонале для различных этапов жизни организации


Слайд 10 Содержание кадровых мероприятий, характерных для организаций с закрытым

Содержание кадровых мероприятий, характерных для организаций с закрытым типом кадровой стратегииСтадии

типом кадровой стратегии
Стадии жизненного цикла организации
Уровень планирования
Долгосрочный (стратегический)
Среднесрочный (тактический)
Краткосрочное

(оперативное)

Формирование

Создание собственных (фирменных) институтов

Поиск перспективных студентов, выплата стипендии, стажировка на предприятии

Привлечение друзей, родственников, знакомых

Динамический рост

Планирование карьеры. Разработка нетрадиционных способов найма

Проведение внутрифирменных программ обучения с учетом личных потребностей в обучении. Разработка программ стимулирования труда в зависимости от вклада и выслуги лет

Набор сотрудников с высоким потенциалом и способных к обучению. Проведение программ адаптации персонала


Слайд 11 Стабилизация
Разработка схем оптимизации труда, сокращения трудовых затрат
Реализация программ

СтабилизацияРазработка схем оптимизации труда, сокращения трудовых затратРеализация программ обучения управленческого персонала,

обучения управленческого персонала, разработка социальных программ
Создание кружков «качества», активное

включение персонала в оптимизацию деятельности организации. Использование ресурсов «внутреннего найма» - совмещения

Поиск рабочих мест для перемещаемого персонала. Увольнение в первую очередь новых сотрудников

Проведение программ переподготовки

Не рассматривается

Спад


Слайд 12 «Возрождение»
Создание «инновационных» отделов. Разработка программ стимулирования творческой активности

«Возрождение»Создание «инновационных» отделов. Разработка программ стимулирования творческой активности сотрудников. Проведение конкурсов

сотрудников. Проведение конкурсов проектов
Разработка программ частичной занятости по основному

направлению с возможностью реализовать активность сотрудников в направлениях, полезных фирме

Культивирование «философии фирмы». Включение персонала в обсуждение перспектив развития организации


Слайд 13 Планирование потребности и расчет численности персонала
Успешное кадровое планирование

Планирование потребности и расчет численности персоналаУспешное кадровое планирование основывается на знании

основывается на знании ответов на следующие вопросы:
сколько работников, какой

квалификации, когда и где потребуется?

каким образом можно привлечь нужный и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала?

как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями, умениями и внутренней мотивацией?

каким образом обеспечить условия для развития персонала?

каких затрат потребуют запланированные мероприятия?


Слайд 14 Оценка потребности организации в персонале носит
КОЛИЧЕСТВЕННЫЙ ХАРАКТЕР
КАЧЕСТВЕННЫЙ ХАРАКТЕР
Основывается

Оценка потребности организации в персонале носитКОЛИЧЕСТВЕННЫЙ ХАРАКТЕРКАЧЕСТВЕННЫЙ ХАРАКТЕРОсновывается на анализе предполагаемой

на анализе предполагаемой организационной структуры, требований технологического производства, маркетингового

плана и прогнозе изменения количественных характеристик персонала

Учитывает ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки и умения персонала, которые необходимы организации. Особую сложность представляет оценка потребности в управленческом персонале




Слайд 15 Разработка организационного и финансового плана укомплектования
Включает в себя:
разработку

Разработка организационного и финансового плана укомплектованияВключает в себя:разработку программы мероприятий по

программы мероприятий по привлечению персонала
разработку или адаптацию методов оценки

кандидатов

расчет финансовых затрат на привлечение и оценку персонала

реализацию оценочных мероприятий

разработку программ развития персонала

оценку затрат на осуществление программ развития персонала


Слайд 16 Расчет численности персонала
текущий (оперативный)
долговременный (перспективный)



ИСХОДНЫЕ ДАННЫЕ:
Производственная программа;
Нормы

Расчет численности персоналатекущий (оперативный) долговременный (перспективный)ИСХОДНЫЕ ДАННЫЕ:Производственная программа;Нормы выработкиПланируемый рост повышения производительности труда;Структура работ;

выработки
Планируемый рост повышения производительности труда;
Структура работ;


Слайд 17 Формулы
Общая потребность предприятия в рабочих кадрах
Ч – Общая

ФормулыОбщая потребность предприятия в рабочих кадрахЧ – Общая потребность предприятия в

потребность предприятия в рабочих кадрах
ОП – объем производства
В

– выработка на одного рабочего

Ч = ОП:В

Дополнительная потребность в кадрах (ДП) представляет собой различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода


Слайд 18 Общая потребность предприятия в специалистах и служащих
А –

Общая потребность предприятия в специалистах и служащихА – общая потребность предприятия

общая потребность предприятия в специалистах и служащих
Чс – численность

специалистов, имеющихся в отрасли, регионе на начало планируемого периода
Д – дополнительная потребность в специалистах

А = Чс + Д


Слайд 19 РАСЧЕТ ДОПОЛНИТЕЛЬНОЙ ПОТРЕБНОСТИ В СПЕЦИАЛИСТАХ И СЛУЖАЩИХ ВКЛЮЧАЕТ:
ДП

РАСЧЕТ ДОПОЛНИТЕЛЬНОЙ ПОТРЕБНОСТИ В СПЕЦИАЛИСТАХ И СЛУЖАЩИХ ВКЛЮЧАЕТ:ДП - дополнительная потребность

- дополнительная потребность в кадрах
Апл - общая потребность в

специалистах в планируемом периоде
Аб - общая потребность в специалистах в базовом периоде

Кв – коэффициент выбытия специалистов (2-4% от общей численности в год)

возмещение естественного выбытия работников, занимающих должности специалистов и руководителей

учет вакантных должностей, исходя из утвержденных штатов, с учетом ожидаемого выбытия работников

ДП = Апл - Аб

развитие предприятия:

частичную замену практиков, временно занимающих должности специалистов:

ДП = Апл * Кв


Слайд 20 Долговременный расчет потребности в специалистах имеет место только

Долговременный расчет потребности в специалистах имеет место только при планировании на

при планировании на период более 3-х лет
Коэффициент насыщенности определяется

отношением числа специалистов на 1000 работников или на 1 млрд. руб. объема производства:

А = Чр * Кн

Чр – среднесписочная численность рабочих
Кн – нормативный коэффициент насыщенности специалистами


Слайд 21 Расчет численности управленческого персонала
По характеру сложности и ответственности

Расчет численности управленческого персоналаПо характеру сложности и ответственности функций управление персоналом делится на:руководителидругие служащиеспециалисты

функций управление персоналом делится на:
руководители
другие служащие
специалисты


Слайд 22 Нормы управляемости - это число работников или подразделений,

Нормы управляемости - это число работников или подразделений, которыми должен руководить

которыми должен руководить 1 руководитель
Для директора завода нормой управляемости

является число его заместителей и число структурных подразделений, находящихся в его подчинении, а для мастера – число рабочих или число бригадиров

Слайд 23 Норма соотношения – это число работников той или

Норма соотношения – это число работников той или иной квалификации или

иной квалификации или должности, которое должно приходиться на 1

работника другой квалификации или должности

С помощью норм соотношения устанавливаются оптимальные соотношения между численностью управленческого персонала, руководителей, специалистов и служащих


Слайд 24 Одним из перспективных направления дальнейшего совершенствования нормирования труда

Одним из перспективных направления дальнейшего совершенствования нормирования труда и расчета численности

и расчета численности персонала является применение метода микроэлементного нормирования
Его

сущность заключается в том, что все многообразие трудовых действий можно свести к ограниченному количеству простейших движений и на каждое из них установить время выполнения

Слайд 25 При расстановке персонала по подразделениям и службам организации

При расстановке персонала по подразделениям и службам организации необходимо учитывать различия

необходимо учитывать различия в численности явочного, списочного и среднесписочного

состава рабочих

В явочный состав персонала включаются работники, явившиеся на работу и работники, находящиеся в отпуске, командировке, не явившиеся по болезни и т.д.

Списочная численность персонала в связи с приемом на работу и увольнением постоянно меняется и может быть дана только на определенную дату. Поэтому для характеристики численности персонала за месяц/квартал/год при планировании и учете определяют среднесписочную численность


Слайд 26 Списочная численность определяется (за месяц) суммированием списочного состава

Списочная численность определяется (за месяц) суммированием списочного состава персонала за все

персонала за все дни месяца и деления результата на

число календарных дней в месяце

Списочная численность превышает явочную, т.к. в ней учитываются планируемые невыходы на работу во время отпуска, болезни и т.д.


Слайд 27 Чтобы определить списочную численность (Чс), необходимо умножить явочную

Чтобы определить списочную численность (Чс), необходимо умножить явочную численность (Чя) на

численность (Чя) на коэффициент, учитывающий планируемые невыходы на работу
К

= 1 + % планируемых невыходов/ 100%

Списочная численность работников данной профессии и квалификации рассчитывается по формуле:

Чс = Q*K/ Ф*K1

Q – объем работ данного вида (чел/час)
Ф – фонд времени работника, за который был выполнен объем Q (часы)
K – коэффициент, учитывающий невыходы на работу
K1 – коэффициент, учитывающий уровень выполнения норм


  • Имя файла: kadrovoe-planirovanie.pptx
  • Количество просмотров: 122
  • Количество скачиваний: 0