Презентация на тему Модель компетенций

– технология, которая позволяет не только сформировать перечень компетенций

(как самой организации, так и ее персонала), но и реализовывать программы стратегических изменений и планируемых преобразований в организации в долгосрочной перспективе.

для разных уровней управления и направлений деятельности, с конкретными

показателями их проявлений в профессиональной сфере.

единые стандарты описания эффективности работы, единые критерии оценки сотрудников

для их отбора, продвижения и финансовых компенсаций.

2. Задает систему координат, которая позволяет определить и выявить не только наиболее профессионально компетентных работников, но и работников, которые смогут быть максимально эффективны в рамках конкретной корпоративной культуры.

3. Помогает проведению оценки компетенций сотрудников и выявлению их соответствия требуемому уровню.

4. Позволяет определить сильные и слабые стороны каждого сотрудника и использовать эту информацию для его развития.

5. Помогает в корректировке кадровой политики и программах мотивации и стимулирования.

какие требования к ним предъявляют и что необходимо для

успешного выполнения работ.

2. Создает возможность получить обратную связь, узнать о своих сильных и слабых сторонах, планируемых кадровых решениях и карьерных перспективах.

компетенций – разработка стандартов требований к выполнению рабочих задач

и поведенческих стереотипов сотрудников, которые способствуют реализации стратегических целей компании.

Основные задачи модели компетенций: оптимизация затрат и повышение эффективности работы HR-службы в области подбора и найма персонала, его обучения и развития, формирования кадрового резерва и карьерных перемещений.

организации
Существует два методологических подхода к созданию модели компетенций: «от

общего к частному» или «от частного к общему».

В первом случае модель разрабатывается исходя из ключевых компетенций компании и затем «декомпозируется» на различные уровни менеджмента и функционал сотрудников.

Во втором случае сначала описываются базовые компетенции ключевых сотрудников, а затем они «суммируются» в общую модель компетенций организации.

к общему»

компетенций организации
Кластер компетенций - это набор тесно связанных между

собой компетенций (обычно от трех до пяти в одной связке).
При разработке модели компетенций организации «от общего к частному» выделяют, как правило, основные кластерные группы компетенций:
Корпоративные (общекорпоративные, ключевые) компетенции – для всех сотрудников компании.
Управленческие (менеджерские) компетенции – для всех руководителей компании.
Профессиональные (технические) компетенции – для специалистов группы конкретных должностей или функций.

это единица выделения однотипных компетенций в определенном формате (корпоративные,

управленческие или технические).

Формат – границы (рамки), в которых рассматриваются требования к сотруднику (знания, умения, деловые и личностные качества).

моделей поведенческих реакций

компетенции.

Е - компетенция не развита (неудовлетворительный уровень, развитие

обязательно, но затруднено).
D - компетенция недостаточно развита (нормальный уровень, требуется и возможно развитие).
С - базовый уровень, необходимый и достаточный для специалиста.
В - сильный уровень развития компетенции (требуется только для руководящего звена).
А - лидерский уровень развития компетенции (требуется для высшего менеджмента).

так: «Достигает результатов благодаря детальному планированию и организации работников

и ресурсов в соответствии с поставленными целями и задачами в пределах согласованных сроков».
Там, где содержание компетенции охватывает один список критериев поведения, этот подход работает очень хорошо.

уровней.
На одном уровне влияние осуществляется путем представления ясных

аргументов и фактов в поддержку конкретного продукта.
На другом уровне влияние включает разработку и представление собственного видения своей компании и влияния компании на рынок и разные профессиональные группы.

уровня их проявления, относящихся к определенной должности. Профиль компетенций

определяет не только то, что ожидается от сотрудников, но и то, как им следует действовать.

(компетенции, KPI) и шкалы оценки. Оценку персонала в бизнесе

принято делить на:

оценку компетенций (знаний, умений, навыков, ценностей, личностных особенностей);

оценку результативности (достижение целей, бизнес-результатов, KPI).

анализ документов, регламентирующих работу в должности;
наблюдение за деятельностью

с привлечением внешнего эксперта;
интервью как с исполнителем, так и с руководителем;
экспертный опрос – анкетирование сведущих в данной деятельности людей;
профессиографическое тестирование - заполнение специализированных опросников;
анализ биографии – сочетание метода опроса и анализа документов;
моделирование – способ анализа деятельности, которую невозможно проанализировать в настоящее время в связи с ее отсутствием.

и индивидуальные тренинговые упражнения и мозговые штурмы, ориентированные на

поиск и принятие решений;
практические (письменные или компьютерные задания);
исследование случаев (кейс-метод);
групповые дискуссии;
презентации;
интервью.

продуктов деятельности;
самооценка;
взаимооценка (оценка методом 180, 360 градусов).

результаты зафиксированы в числах (рейтинг, баллы).

Качественные (описательные) методы

- это методы, определяющие сотрудников без применения количественных показателей (матричный метод предполагает сравнение качеств конкретного человека с идеальными характеристиками для занимаемой должности.

Комбинированные методы - это совокупность описательных методов с применением количественных аспектов, например, метод «360 градусов» предполагает оценку сотрудника со всех сторон - руководителями, коллегами, подчиненными, клиентами и самооценку). В методе качественные оценки участников усредняются количественно.