Презентация на тему Совершенствование управления мотивационной деятельностью персонала в администрации Колпинского района г. Санкт-Петербурга

в администрации Колпинского муниципального образования г. Санкт-Петербурга. ЗАДАЧАМИ ДИПЛОМНОЙ РАБОТЫ

ЯВЛЯЮТСЯ: Изучить теоретические аспекты управления мотивацией и стимулированием персонала организации Проанализировать методы и способы мотивации и стимулирования персонала в администрации Колпинского муниципального образования г. Санкт-Петербурга. Предложить рекомендации по совершенствованию мотивации и стимулирования персонала в администрации Колпинского муниципального образования г. Санкт-Петербурга. ПРЕДМЕТОМ ДИПЛОМНОЙ РАБОТЫ является процессы мотивации администрации Колпинского муниципального образования г. Санкт-Петербурга. ОБЪЕКТОМ ИССЛЕДОВАНИЯ является система мотивации эффективной деятельности в администрации Колпинского муниципального образования г. Санкт-Петербурга.

2

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ И СТИМУЛИРОВАНИЕМ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ.
Глава 2.

АНАЛИЗ МЕТОДОВ И СПОСОБОВ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В АДМИНИСТРАЦИИ КОЛПИНСКОГО МУНИЦИПАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ Г. САНКТ-ПЕТЕРБУРГА
Глава 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В АДМИНИСТРАЦИИ КОЛПИНСКОГО МУНИЦИПАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ Г. САНКТ-ПЕТЕРБУРГА
III. ЗАКЛЮЧЕНИЕ
IV. СПИСОК ЛИТЕРАТУЫ

3

образования


Характеристика кадрового состава по полу
5

Колпинского муниципального образования г. С-Петербурга,
которые влияют на мотивацию

сотрудников.

6

АДМИНИСТРАЦИИ КОЛПИНСКОГО МУНИЦИПАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ Г. САНКТ-ПЕТЕРБУРГА

Использовать технологию KPI в

администрации Колпинского муниципального образования г. Санкт-Петербурга
Диверсификация социального пакета сотрудников
3. Применять как можно больше нематериальных методов мотивации кадров.
4. Устранение демотивирующих факторов.
4.Использовать четко простроенный план развития кадров администрации.
5. Совершенствование правового регулирования государственной службы.

7

эффективности - KPI (Key Performance Indicators) - это система

измерений непосредственных показателей эффективности деятельности отдельных субъектов (учреждений, отделов, сотрудников) по определенным направлениям. Используя данную систему можно сразу решить несколько проблем, связанных с тем как:
- выделить в работе отдела государственной службы и кадров приоритетные направления, обеспечивающие реализацию стратегии администрации;
- оценить вклад каждого отдела в осуществлении стратегии администрации;
- контролировать затраты на персонал администрации;
- понять каких именно знаний не хватает сотрудникам, чтобы составить реальный план развития кадров администрации;
- измерять не только показатели деятельности, полученные в итоге работы, но и опережающие, по которым можно понять, в правильном ли направлении происходят изменения.

8

2.Поручение более привлекательных проектов тем, кто только закончил выполнение

сложного задания.
3.Предоставление более свободного графика работы при необходимости (в разумных переделах естественно), отгулов.
4.Направление в желаемые командировки, на обучение, поощрительные деловые поездки.
5.Проведение отраслевых конкурсов «Лучший сотрудник», «Лучший по профессии», вручение грамот и поощрительных призов.
6.Размещение фотографий победителей конкурсов или наиболее успешных сотрудников на сайте учреждения или на доске почета.
7.Выпуск и торжественное вручение какого-либо фирменного значка «за хорошие результаты работы» и «за стаж в госслужбе».
8.Публикация статей о лучших сотрудниках добившихся хороших результатов в СМИ.
9.Вручение наград, знаков «Ветеран труда» и грамот .
10.Представление и похвала на различных публичных мероприятиях.
11. Общение с успешными сотрудниками о возможности профессионального роста.
12.Поздравление с праздниками и днем рождения сотрудников руководителем лично.
13.Организация благоприятных условий для труда сотрудников.
14.Улучшение рабочего места, его организации.
15.Проведение корпоративных мероприятий и др.

9

главных потребностей сотрудника в развитии его мотивационного потенциала, в

том числе и профессионального роста;
- повышение уверенности сотрудника в собственных силах и возможностях, повышение конкурентоспособности государственного служащего на рынке труда;
- обеспечение некой стабильности поведения сотрудников за счет создания четкой системы планового их передвижения внутри организации;
- возможность планировать профессиональное развитие служащих с учетом, как их личных интересов, так и перспектив развития организации;
- реальная возможность целенаправленной подготовки к предстоящей профессиональной деятельности;
- положительная стабилизация кадрового корпуса и сохранение в нем преемственности поколений, значимых традиций, ориентаций и опыта.

10