Что такое findslide.org?

FindSlide.org - это сайт презентаций, докладов, шаблонов в формате PowerPoint.

Для правообладателей

Обратная связь

Email: Нажмите что бы посмотреть 

Яндекс.Метрика

Презентация на тему Мотивация персонала

Содержание

Содержание1. Содержательные теории мотивации.2. Процессуальные теории мотивации.3. Современные подходы к мотивации персонала
Мотивация персонала Менеджмент Содержание1. Содержательные теории мотивации.2. Процессуальные теории мотивации.3. Современные подходы к мотивации персонала 1. Отличие стимула от мотиваСтимул (от лат. stimulus - остроконечная палка, которой погоняют животных) - Потребностьэто ощущение недостатка в чем-либо, которое имеет индивидуализированный характер при всей общности проявления. Мотивация- это создание условий, оказывающих воздействие на поведение человека. Мотивационный процесс включает: Теории мотивацииможно разделить на две группы: теории содержания и теории процесса. Содержательные Содержательные теории мотивацииИерархия потребностей МаслоуТеория мотивации К. Альдерфера (ERG-теория) СТРУКТУРА ПОТРЕБНОСТЕЙ ПОТРЕБНОСТИ:1 БАЗИСНЫЕ: ПОТРЕБНОСТЬ В ПИЩЕ, БЕЗОПАСНОСТИ, ПИРАМИДА ПОТРЕБНОСТЕЙ А. МАСЛОУ Теория мотивации К. Альдерфера (ERG-теория) Теория мотивации К. Альдерфера (ERG-теория) Начальные буквы названий этих групп потребностей Теория мотивации К. Альдерфера (ERG-теорияСоциальные потребности связаны с желанием устанавливать и поддерживать Двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга Двухфакторная теория мотивации Ф. ГерцбергаПроцесс обретения удовлетворенности и процесс нарастания неудовлетворенности, с Двухфакторная модель Ф. Герцберга размер осн. зарплаты условия на работе отношения в Теория приобретенных потребностей МакКлелланда ПОТРЕБНОСТЬ В СОУЧАСТИИПОТРЕБНОСТЬ ВО ВЛАСТИПОТРЕБНОСТЬ В ДОСТИЖЕНИИ Теория приобретенных потребностей МакКлелланда Потребность соучастия проявляется в виде стремления к дружеским Теория приобретенных потребностей МакКлелланда Потребность достижения проявляется в стремлении человека достигать стоящих Теория приобретенных потребностей МакКлелланда Потребность властвовать потребность также, как и две предыдущие, СООТНОШЕНИЕ ГРУПП ПОТРЕБНОСТЕЙ В СОДЕРЖАТЕЛЬНЫХ ТЕОРИЯХ МОТИВАЦИИ 2. Процессуальные теории мотивации Теория ожидания В. ВрумаТеория справедливости С. АдамсаКомплексная теория Портера-Лоулера Процессные теории мотивацииI. Теория ожидания В. Врума- Ожидания (1): Затраты труда Теория ожидания В. ВрумаВажным вопросом является Теория ожидания В. Врума Руководитель при постановке задач и должен четко формулировать Теория ожидания В. ВрумаРаспределять задания между сотрудниками необходимо в соответствии с их Теория справедливости или равенства С. Адамса Теория справедливости или равенства С. АдамсаВоспринятое вознаграждение индивида — объединенная сумма вознаграждения, Теория справедливости Дж. АдамсаJ. Stacey AdamsИндивидуальные доходыИндивидуальные затратыСonst or ( )Индивидуальные Модель мотивации Портера-Лоулера Модель мотивации Портера-ЛоулераРезультаты труда зависят: от затраченных усилий, способностей человека к выполнению 3. Современные подходы к мотивации персонала Психологический процесс мотивацииСовокупность потребностей, интересов Внешние Пример: связь потребностей, поведения и мотивацииПотребность:Получить прибавку к заработной плате для оплаты Виды стимулирования СТИМУЛИРОВАНИЕМатериальноеДенежноезаработная плата;отчисления от прибыли;доплаты;надбавки;компенсации;ссуды;льготные кредиты Социальное:мед. обслуж.;страхование;путевки;питание;оплата транспортных расходов;Функциональное:улучшение организации ТИПЫ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ (ПО В.ГЕРЧИКОВУ)Инструментальная – работа не является ценностью – источник ДОЛЖНОСТНЫЕ ПОЗИЦИИ И ТИП МОТИВАЦИИ КАК СТИМУЛИРОВАТЬ СОТРУДНИКОВ С РАЗНЫМИ ТИПАМИ МОТИВАЦИИ ТРЕБОВАНИЯ К СИСТЕМЕ МОТИВАЦИИсвоевременность: вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно ОСНОВНЫЕ ЭТАПЫ СОЗДАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ1. Формирование структуры персонала компании (выделение однородных групп) СТРУКТУРА СТИМУЛИРУЮЩИХ ВЫПЛАТОдин из наиболее распространенных вариантов оплаты труда представляет собой выплату ТРАДИЦИОННЫЕ ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРОИЗВОДСТВЕ СдельнаяПовременная РАЗНОВИДНОСТИ СДЕЛЬНОЙ ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДАПрямая сдельнаяСдельно- премиальнаяСдельно-прогрессивнаяАккорднаяКосвенно-сдельная ЦЕЛЕСООБРАЗНОСТЬ ПРИМЕНЕНИЯ СДЕЛЬНОЙ ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДАКоличественные показатели работы непосредственно зависят от данного ЦЕЛЕСООБРАЗНОСТЬ ПРИМЕНЕНИЯ ПОВРЕМЕННОЙ ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДАОтсутствие возможности увеличения выпуска продукции в связи Формирование структуры персонала компании (выделение однородных групп) и определение размера постоянной части Формирование структуры персонала компании (выделение однородных групп) и определение размера постоянной части Формирование структуры персонала компании (выделение однородных групп) и определение размера постоянной части Декомпозиция стратегических целей на уровень подразделений и отдельных сотрудниковСистему стимулирования можно увязать Критерии и ограничения эффективности системы материальной мотивацииКритерий 1. Воздействие на достижение целей Критерии и ограничения эффективности системы материальной мотивации ИЗМЕНЕНИЕ СТРУКТУРЫ ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В ЗАВИСИМОСТИ ОТ ЭТАПА ЖИЗНЕННОГО ЦИКЛА ФИРМЫ Мотивация эффективного труда исполнителейАдекватный рыночным условиям уровень ЗП, социальный пакетЧетко прописанные задачи Мотивация эффективного труда менеджеров среднего звенеДостойный уровень ЗП, социальный пакетЧетко прописанные задачи Мотивация эффективного труда топ - менеджеровУчастие в бизнесеОпционСамореализация через бизнесОтветственность за Сущность опционаДоговор о праве менеджера в определенный срок (от одного года СПАСИБОЗА ВНИМАНИЕ!
Слайды презентации

Слайд 2 Содержание
1. Содержательные теории мотивации.
2. Процессуальные теории мотивации.
3. Современные

Содержание1. Содержательные теории мотивации.2. Процессуальные теории мотивации.3. Современные подходы к мотивации персонала

подходы к мотивации персонала

Слайд 3 1. Отличие стимула от мотива
Стимул (от лат. stimulus - остроконечная палка,

1. Отличие стимула от мотиваСтимул (от лат. stimulus - остроконечная палка, которой погоняют животных)

которой погоняют животных) - внешнее воздействие на человека, группу,

организационную систему, влияющее на процесс и результаты трудовой деятельности.
Мотив (от фр. motif) - внутренняя причина, побуждающая к какому-либо действию или деятельности.
Мотив - это то, что вызывает определенные действия, вызванные собственными потребностями, эмоциями, позицией человека.

Слайд 4






Слайд 5 Потребность
это ощущение недостатка в чем-либо, которое имеет индивидуализированный

Потребностьэто ощущение недостатка в чем-либо, которое имеет индивидуализированный характер при всей общности проявления.

характер при всей общности проявления.

Слайд 6 Мотивация
- это создание условий, оказывающих воздействие на поведение

Мотивация- это создание условий, оказывающих воздействие на поведение человека. Мотивационный процесс

человека.
Мотивационный процесс включает:
оценку неудовлетворенных потребностей;
формулирование целей,

направленных на удовлетворение потребностей;
определение действий, необходимых для удовлетворения потребностей.

Слайд 7 Теории мотивации
можно разделить на две группы: теории содержания

Теории мотивацииможно разделить на две группы: теории содержания и теории процесса.

и теории процесса.
Содержательные теории мотивации делают упор на

исследовании и объяснении того, что мотивирует и каковы мотивы определенного поведения.
Процессуальные теории мотивации - пытаются выявить процесс, который приводит к конкретному поведению человека. Они концентрируют внимание на выборе поведения, способного привести к желательным результатам.

Слайд 8 Содержательные теории мотивации

Иерархия потребностей Маслоу

Теория мотивации К.

Содержательные теории мотивацииИерархия потребностей МаслоуТеория мотивации К. Альдерфера (ERG-теория)

Альдерфера (ERG-теория)

Двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга

Теория приобретенных потребностей

МакКлелланда


Слайд 9 СТРУКТУРА ПОТРЕБНОСТЕЙ
ПОТРЕБНОСТИ:
1 БАЗИСНЫЕ:

СТРУКТУРА ПОТРЕБНОСТЕЙ ПОТРЕБНОСТИ:1 БАЗИСНЫЕ: ПОТРЕБНОСТЬ В ПИЩЕ, БЕЗОПАСНОСТИ, ОБЩЕНИИ

ПОТРЕБНОСТЬ В ПИЩЕ, БЕЗОПАСНОСТИ, ОБЩЕНИИ И Т.Д.
2

ПРОИЗВОДНЫЕ (МЕГАПОТРЕБНОСТИ): В СПРАВЕДЛИВОСТИ, БЛАГОПОЛУЧИИ, ПОРЯДКЕ И Т.Д.

А. МАСЛОУ

Слайд 10 ПИРАМИДА ПОТРЕБНОСТЕЙ А. МАСЛОУ


ПИРАМИДА ПОТРЕБНОСТЕЙ А. МАСЛОУ

Слайд 11 Теория мотивации К. Альдерфера (ERG-теория)

Теория мотивации К. Альдерфера (ERG-теория)

Слайд 12 Теория мотивации К. Альдерфера (ERG-теория)
Начальные буквы названий

Теория мотивации К. Альдерфера (ERG-теория) Начальные буквы названий этих групп потребностей

этих групп потребностей (в английском варианте) дали название этой

теории — ERG-теория.
Экзистенциальные потребности связаны с удовлетворением базовых потребностей.

Слайд 13 Теория мотивации К. Альдерфера (ERG-теория
Социальные потребности связаны с

Теория мотивации К. Альдерфера (ERG-теорияСоциальные потребности связаны с желанием устанавливать и

желанием устанавливать и поддерживать значимые межличностные связи.
Потребности развития

— это стремление к совершенствованию и росту личности. Здесь видны параллели с внутренним компонентом потребности в уважении (самоуважение) и с потребностью самоактуализации.

Слайд 14 Двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга

Двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга

Слайд 15 Двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга
Процесс обретения удовлетворенности и

Двухфакторная теория мотивации Ф. ГерцбергаПроцесс обретения удовлетворенности и процесс нарастания неудовлетворенности,

процесс нарастания неудовлетворенности, с точки зрения обусловливающих их факторов,

являются двумя различными процессами, т.е. факторы, которые вызывали рост неудовлетворенности, при их устранении не обязательно приводили к увеличению удовлетворенности. И, наоборот, из того, что какой-либо фактор способствовал росту удовлетворенности, никак не следовало, что при ослаблении влияния этого фактора будет расти неудовлетворенность.

Слайд 16 Двухфакторная модель Ф. Герцберга

размер осн. зарплаты
условия

Двухфакторная модель Ф. Герцберга размер осн. зарплаты условия на работе отношения

на работе
отношения в группе
статус
безопасность труда
достижение

целей
доп. з/пл
продвижение по
службе
творческий рост
личностный рост

F. Herzberg

Слайд 17 Теория приобретенных потребностей МакКлелланда
ПОТРЕБНОСТЬ В СОУЧАСТИИ
ПОТРЕБНОСТЬ ВО ВЛАСТИ
ПОТРЕБНОСТЬ

Теория приобретенных потребностей МакКлелланда ПОТРЕБНОСТЬ В СОУЧАСТИИПОТРЕБНОСТЬ ВО ВЛАСТИПОТРЕБНОСТЬ В ДОСТИЖЕНИИ

В ДОСТИЖЕНИИ

Слайд 18 Теория приобретенных потребностей МакКлелланда
Потребность соучастия проявляется в виде

Теория приобретенных потребностей МакКлелланда Потребность соучастия проявляется в виде стремления к

стремления к дружеским отношениям с окружающими. Люди с высокой

потребностью соучастия стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения, стремятся получить одобрение и поддержку со стороны окружающих, обеспокоены тем, как о них думают другие. Для них очень важным является тот факт, что они нужны кому-то, что их друзья и коллеги не безразличны к ним и их действиям.

Слайд 19 Теория приобретенных потребностей МакКлелланда
Потребность достижения проявляется в стремлении

Теория приобретенных потребностей МакКлелланда Потребность достижения проявляется в стремлении человека достигать

человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем

он это делал ранее. Люди с высоким уровнем потребности достижения предпочитают самостоятельно ставить свои цели.

Слайд 20 Теория приобретенных потребностей МакКлелланда
Потребность властвовать потребность также, как

Теория приобретенных потребностей МакКлелланда Потребность властвовать потребность также, как и две

и две предыдущие, является приобретенной, развивается на основе обучения,

жизненного опыта и состоит в том, что человек стремится контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении.

Слайд 21
СООТНОШЕНИЕ ГРУПП ПОТРЕБНОСТЕЙ В СОДЕРЖАТЕЛЬНЫХ ТЕОРИЯХ МОТИВАЦИИ

СООТНОШЕНИЕ ГРУПП ПОТРЕБНОСТЕЙ В СОДЕРЖАТЕЛЬНЫХ ТЕОРИЯХ МОТИВАЦИИ

Слайд 22 2. Процессуальные теории мотивации
Теория ожидания В. Врума
Теория справедливости

2. Процессуальные теории мотивации Теория ожидания В. ВрумаТеория справедливости С. АдамсаКомплексная теория Портера-Лоулера

С. Адамса
Комплексная теория Портера-Лоулера

Слайд 23 Процессные теории мотивации
I. Теория ожидания В. Врума

- Ожидания

Процессные теории мотивацииI. Теория ожидания В. Врума- Ожидания (1): Затраты труда

(1): Затраты труда

Результаты;

- Ожидания (2): Результаты Вознаграждение;

Ожидания (3): Ценность Поощрения или Вознаграждения ВАЛЕНТНОСТЬ




Слайд 24 Теория ожидания В. Врума
Важным вопросом является "равенство" или

Теория ожидания В. ВрумаВажным вопросом является

справедливость в отношении между членами коллектива. Неформальные чувства или

убеждения определяют, действуют ли люди в соответствии с вознаграждением, независимо от того, сколько они в действительности получают.

Слайд 25 Теория ожидания В. Врума

Руководитель при постановке задач

Теория ожидания В. Врума Руководитель при постановке задач и должен четко

и должен четко формулировать цель в терминах результата, а

также критерии оценки результата.


Слайд 26 Теория ожидания В. Врума

Распределять задания между сотрудниками необходимо

Теория ожидания В. ВрумаРаспределять задания между сотрудниками необходимо в соответствии с

в соответствии с их способностями и профессиональными навыками.
Только

то вознаграждение будет представлять для работника ценность, которое соответствует его структуре потребностей.
Только то вознаграждение будет повышать мотивацию, которое следует за достигнутым результатом.

Слайд 27 Теория справедливости или равенства С. Адамса

Теория справедливости или равенства С. Адамса

Слайд 28 Теория справедливости или равенства С. Адамса
Воспринятое вознаграждение индивида

Теория справедливости или равенства С. АдамсаВоспринятое вознаграждение индивида — объединенная сумма

— объединенная сумма вознаграждения, полученная индивидом за отдельные результаты

деятельности. Данная величина носит субъективный характер, является результатом восприятия индивидом вознаграждения своих действий.
Воспринятое вознаграждение других — сумма всех вознаграждений, которые в представлении индивида получили сравниваемые лица. Эта оценка также носит субъективный характер, так как базируется на информации отдельных данных, а иногда и слухах, которые получил индивид.
Воспринятые затраты индивида — восприятие человеком того, что он внес со своей стороны для осуществления действий и получения результата.

Слайд 29 Теория справедливости Дж. Адамса
J. Stacey Adams
Индивидуальные доходы
Индивидуальные затраты
Сonst

Теория справедливости Дж. АдамсаJ. Stacey AdamsИндивидуальные доходыИндивидуальные затратыСonst or ( )Индивидуальные

or ( )
Индивидуальные доходы
Индивидуальные затраты
Доходы других лиц
Затраты других

лиц

Индивидуальные затраты =З+стаж,+возраст,+статус +
+ ……..+ …..+


где,




Слайд 30 Модель мотивации Портера-Лоулера

Модель мотивации Портера-Лоулера

Слайд 31 Модель мотивации Портера-Лоулера
Результаты труда зависят:
от затраченных

Модель мотивации Портера-ЛоулераРезультаты труда зависят: от затраченных усилий, способностей человека к

усилий, способностей человека к выполнению конкретной работы.

В свою

очередь усилия, затрачиваемые работником для достижения результата, будут зависеть от:
оценки вероятности получения вознаграждения
его ценности для работника.

Вознаграждение, воспринимаемое как справедливое, повышает мотивацию, и наоборот.

Слайд 32 3. Современные подходы к мотивации персонала Психологический процесс мотивации
Совокупность

3. Современные подходы к мотивации персонала Психологический процесс мотивацииСовокупность потребностей, интересов

потребностей, интересов

Внешние стимулы
МОТИВ
Действие
Будет ли

«работать» стимул, если он не известен
работнику до выполнения работы?

Слайд 33 Пример: связь потребностей, поведения и мотивации
Потребность:
Получить прибавку к

Пример: связь потребностей, поведения и мотивацииПотребность:Получить прибавку к заработной плате для

заработной плате для оплаты обучения
Поведение:
Повышение результативности
Повышение качества работы
Нет опозданиям
Сокращение

перекуров
Проявление лояльности менеджменту
Инициативы

Мотив:
Эффективная деятельность для получения прибавки к заработной плате

Мотив:
Эффективная деятельность для получения прибавки к заработной плате

ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ
СТИМУЛЫ



Слайд 34 Виды стимулирования

СТИМУЛИРОВАНИЕ
Материальное

Денежное


заработная плата;
отчисления от прибыли;
доплаты;
надбавки;
компенсации;
ссуды;
льготные кредиты
Социальное:
мед.

Виды стимулирования СТИМУЛИРОВАНИЕМатериальноеДенежноезаработная плата;отчисления от прибыли;доплаты;надбавки;компенсации;ссуды;льготные кредиты Социальное:мед. обслуж.;страхование;путевки;питание;оплата транспортных расходов;Функциональное:улучшение

обслуж.;
страхование;
путевки;
питание;
оплата транспортных расходов;
Функциональное:
улучшение организации труда;
улучшение условий труда
Нематериальное
Социально-психологическое:
общественное

признание;
повышение престижа;
Творческое:
повышение квалификации;
стажировки;
командировки
Свободное время:
дополнительный отпуск;
гибкий график работы


Неденежное

Слайд 35

ТИПЫ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ
(ПО В.ГЕРЧИКОВУ)

Инструментальная – работа не

ТИПЫ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ (ПО В.ГЕРЧИКОВУ)Инструментальная – работа не является ценностью –

является ценностью – источник благ
Профессиональная - работник ценит

в работе ее содержание, возможность проявить себя

Хозяйская - добровольное принятии на себя полной ответственности , полная отдача без требования особого содержания и оплаты, нет нужды в указаниях и контроле

Патриотическая - основана на убеждении работника в своей нужности для организации


Люмпенская - слабое желание работать и развиваться, низкая квалификация и боязнь ответственности, стремление избежать любой работы

Слайд 36
ДОЛЖНОСТНЫЕ ПОЗИЦИИ И ТИП МОТИВАЦИИ

ДОЛЖНОСТНЫЕ ПОЗИЦИИ И ТИП МОТИВАЦИИ

Слайд 37
КАК СТИМУЛИРОВАТЬ СОТРУДНИКОВ С РАЗНЫМИ ТИПАМИ МОТИВАЦИИ

КАК СТИМУЛИРОВАТЬ СОТРУДНИКОВ С РАЗНЫМИ ТИПАМИ МОТИВАЦИИ

Слайд 38 ТРЕБОВАНИЯ К СИСТЕМЕ МОТИВАЦИИ


своевременность: вознаграждение должно следовать за

ТРЕБОВАНИЯ К СИСТЕМЕ МОТИВАЦИИсвоевременность: вознаграждение должно следовать за достижением результата как

достижением результата как можно быстрее (если не в форме

прямого вознаграждения, то хотя бы в виде учета для последующего вознаграждения);
значимость: вознаграждение должно быть для сотрудника значимым;
справедливость: правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому сотруднику организации и быть справедливыми, в том числе с его точки зрения.

Слайд 39 ОСНОВНЫЕ ЭТАПЫ СОЗДАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ

1. Формирование структуры персонала

ОСНОВНЫЕ ЭТАПЫ СОЗДАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ1. Формирование структуры персонала компании (выделение однородных

компании (выделение однородных групп) и определение размера постоянной части

заработной платы.
2. Декомпозиция стратегических целей на уровень подразделений и отдельных сотрудников (выделение ключевых показателей эффективности деятельности для расчета переменной части заработной платы).
3. Разработка механизмов стимулирования (определение правил расчета переменной части вознаграждения сотрудников).

Слайд 40 СТРУКТУРА СТИМУЛИРУЮЩИХ ВЫПЛАТ

Один из наиболее распространенных вариантов оплаты

СТРУКТУРА СТИМУЛИРУЮЩИХ ВЫПЛАТОдин из наиболее распространенных вариантов оплаты труда представляет собой

труда представляет собой выплату постоянной части вознаграждения (ежемесячно) и

его переменной части (по результатам труда).

Постоянная часть вознаграждения не позволяет сориентировать сотрудников на более интенсивный труд и решение определенных задач, она призвана сформировать у них лояльность по отношению к компании (направлена на формирование долгосрочных стимулов).

Слайд 41

ТРАДИЦИОННЫЕ ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРОИЗВОДСТВЕ

Сдельная
Повременная

ТРАДИЦИОННЫЕ ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРОИЗВОДСТВЕ СдельнаяПовременная

Слайд 42

РАЗНОВИДНОСТИ СДЕЛЬНОЙ ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

Прямая сдельная
Сдельно- премиальная

Сдельно-прогрессивная
Аккордная


Косвенно-сдельная

РАЗНОВИДНОСТИ СДЕЛЬНОЙ ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДАПрямая сдельнаяСдельно- премиальнаяСдельно-прогрессивнаяАккорднаяКосвенно-сдельная

Слайд 43

ЦЕЛЕСООБРАЗНОСТЬ ПРИМЕНЕНИЯ СДЕЛЬНОЙ ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

Количественные показатели работы

ЦЕЛЕСООБРАЗНОСТЬ ПРИМЕНЕНИЯ СДЕЛЬНОЙ ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДАКоличественные показатели работы непосредственно зависят от

непосредственно зависят от данного работника или подразделения
Наличие у работников

возможности увеличить выработку

Наличие возможности точного учёта объемов (количества) выполняемых работ

Слайд 44

ЦЕЛЕСООБРАЗНОСТЬ ПРИМЕНЕНИЯ ПОВРЕМЕННОЙ ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

Отсутствие возможности увеличения

ЦЕЛЕСООБРАЗНОСТЬ ПРИМЕНЕНИЯ ПОВРЕМЕННОЙ ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДАОтсутствие возможности увеличения выпуска продукции в

выпуска продукции в связи со строгой регламентацией производственных процессов
Функции

работника сводятся только к наблюдению за ходом технологического процесса (при работе на конвейерных линиях с заданным режимом)

Нет необходимости увеличивать выпуск продукции, а также если увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению качества продукции

Слайд 45 Формирование структуры персонала компании (выделение однородных групп) и

Формирование структуры персонала компании (выделение однородных групп) и определение размера постоянной

определение размера постоянной части заработной платы



1. Создание системы постоянных

(базовых) выплат подразумевает:
проведение анализа деятельности на рабочих местах,
описание должностных обязанностей,
оценку ценности рабочих мест исходя из определенного перечня должностных обязанностей.

Слайд 46 Формирование структуры персонала компании (выделение однородных групп) и

Формирование структуры персонала компании (выделение однородных групп) и определение размера постоянной

определение размера постоянной части заработной платы



2. На этапе анализа

деятельности на рабочих местах нужно определить, выполнение каких действий входит в обязанности работника при существующей системе управления, а также проанализировать их необходимость.
3. Полномочия по описанию обязанностей, выполняемых сотрудниками, как правило, передаются начальникам подразделений. После того как список обязанностей будет составлен для каждой должности, нужно внести коррективы в существующие должностные инструкции и ознакомить с ними сотрудников.

Слайд 47 Формирование структуры персонала компании (выделение однородных групп) и

Формирование структуры персонала компании (выделение однородных групп) и определение размера постоянной

определение размера постоянной части заработной платы



4. Проведение оценки ценности

рабочих мест. На крупном предприятии целесообразно предварительно разбить все должности по группам (например, «рабочие», «специалисты» и «руководители») и определить ценность для каждой из групп.

В рамках этих групп можно выделить подгруппы («линейные руководители», «менеджеры среднего звена», «топ-менеджмент» и т. д.). Затем нужно определить конкретные значения заработной платы каждой группы должностей.

Слайд 48 Декомпозиция стратегических целей на уровень подразделений и отдельных

Декомпозиция стратегических целей на уровень подразделений и отдельных сотрудниковСистему стимулирования можно

сотрудников


Систему стимулирования можно увязать со стратегическими целями компании при

помощи системы ключевых показателей деятельности — KPI (key perfomance indicators).
После детализации KPI верхнего уровня и передачи их на уровни подразделений и сотрудников к ним можно «привязать» вознаграждение персонала. Используя систему ключевых показателей эффективности деятельности, можно формировать переменную часть системы прямого материального стимулирования.
Основное назначение данной части материального вознаграждения — это отражение конкретных результатов труда.

Слайд 49 Критерии и ограничения эффективности системы материальной мотивации



Критерий 1.

Критерии и ограничения эффективности системы материальной мотивацииКритерий 1. Воздействие на достижение

Воздействие на достижение целей предприятия.
Критерий 2. Комплексность системы

мотивации.
Критерий 3. Рост фонда оплаты труда должен быть не выше роста оборота компании.
Критерий 4. Средняя зарплата сотрудников не должна быть ниже соответствующей на рынке для специалиста соответствующей квалификации.
Критерий 5. Относительный рост баллов при проведении оценки персонала (в динамике) .
Критерий 6. Гибкость разработанной системы мотивации, возможность оперативного внесения изменений при происходящих изменениях на рынке, внутренней среды компании, корректировке целей компании без изменения механизма премирования.

Слайд 50 Критерии и ограничения эффективности системы материальной мотивации




Критерии и ограничения эффективности системы материальной мотивации

Слайд 51

ИЗМЕНЕНИЕ СТРУКТУРЫ ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В ЗАВИСИМОСТИ ОТ

ИЗМЕНЕНИЕ СТРУКТУРЫ ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В ЗАВИСИМОСТИ ОТ ЭТАПА ЖИЗНЕННОГО ЦИКЛА ФИРМЫ

ЭТАПА ЖИЗНЕННОГО ЦИКЛА ФИРМЫ

Слайд 52 Мотивация эффективного труда исполнителей
Адекватный рыночным условиям уровень ЗП,

Мотивация эффективного труда исполнителейАдекватный рыночным условиям уровень ЗП, социальный пакетЧетко прописанные

социальный пакет
Четко прописанные задачи
Делегирование полномочий со стороны менеджера
Отсутствие

«уравниловки», несправедливости в системе оплаты труда
Прозрачность системы оплаты труда
Взаимосвязь оценки труда работника с деятельностью подразделения
Стиль управления со стороны непосредственного начальника

Слайд 53 Мотивация эффективного труда менеджеров среднего звене
Достойный уровень ЗП,

Мотивация эффективного труда менеджеров среднего звенеДостойный уровень ЗП, социальный пакетЧетко прописанные

социальный пакет
Четко прописанные задачи подразделения
Делегирование полномочий со стороны топ-менеджера
Соблюдение

иерархии управления (отсутствие «перепрыгивания» через их головы)
Наличие рычагов воздействия на подчиненных

Слайд 54 Мотивация эффективного труда топ - менеджеров
Участие в бизнесе
Опцион
Самореализация

Мотивация эффективного труда топ - менеджеровУчастие в бизнесеОпционСамореализация через бизнесОтветственность за бизнесПенсионные планыПартнерские отношения с владельцем

через бизнес
Ответственность за бизнес
Пенсионные планы
Партнерские отношения с владельцем

Слайд 55 Сущность опциона
Договор о праве менеджера в определенный

Сущность опционаДоговор о праве менеджера в определенный срок (от одного

срок (от одного года до нескольких лет) купить по

фиксированной цене определенное количество акций компании и продать по цене рыночных котировок

  • Имя файла: motivatsiya-personala.pptx
  • Количество просмотров: 252
  • Количество скачиваний: 3
- Предыдущая Извержение вулкана
Следующая - Тірі организм белгілері

Похожие презентации

Ремонт и обслуживание торгового оборудования Ремонт и обслуживание торгового оборудования 118
Совершенствование управления малыми предприятиями в современных условиях Совершенствование управления малыми предприятиями в современных условиях 128
Методы управления Методы управления 124
Рациональное принятие решений Рациональное принятие решений 133
Фирменные стандарты горничной Фирменные стандарты горничной 174
Как стать генератором идей?! Как стать генератором идей?! 125
Введение. История менеджмента организации Введение. История менеджмента организации 139
Бизнес - модель: Основы подхода Бизнес - модель: Основы подхода 127
Основные понятия проектирования Основные понятия проектирования 148
Цели и задачи кадрового планирования Цели и задачи кадрового планирования 152
Quality management. Chapter 10 Quality management. Chapter 10 268
Основные понятия экономической информационной системы Основные понятия экономической информационной системы 183
Стратегическое позиционирование Стратегическое позиционирование 146
Управление качеством продуктов биотехнологических и пищевых производств Управление качеством продуктов биотехнологических и пищевых производств 132
Групповая динамика Групповая динамика 112
Менеджмент качества в туризме Менеджмент качества в туризме 154
Шаблон презентации по менеджменту Шаблон презентации по менеджменту 123
Секреты увеличения онлайн - продаж Секреты увеличения онлайн - продаж 134
Сущность самоменеджмента Сущность самоменеджмента 177
Пять пороков команды Пять пороков команды 203
Управление трудовыми ресурсами Управление трудовыми ресурсами 124
Бренд-стратегии для высокотехнологичных фирм Бренд-стратегии для высокотехнологичных фирм 120
Теоретико-методологические подходы к определению эффективности организационно-управленческой деятельности Теоретико-методологические подходы к определению эффективности организационно-управленческой деятельности 148
Методологічні основи планування діяльності підприємства Методологічні основи планування діяльності підприємства 119
Управление авиационным персоналом. Менеджмент Управление авиационным персоналом. Менеджмент 148
Сущность и категории менеджмента Сущность и категории менеджмента 146
Понятие и сущность организации Понятие и сущность организации 143
Менеджмент. Организация, внешняя и внутренняя среда Менеджмент. Организация, внешняя и внутренняя среда 191
Вопросы и ответы в деловой коммуникации Вопросы и ответы в деловой коммуникации 166
Анализ бизнес-этикета как составной части корпоративной культуры туристической фирмы Анализ бизнес-этикета как составной части корпоративной культуры туристической фирмы 139