Слайд 2
Под изменениями и инновациями в организационном поведении понимается процесс обновления (преобразования) организации, основанный на
внедрении инноваций в организационные процессы. Актуальность изменений и нововведений
обусловлена необходимостью адаптации организации к требованиям внешней и внутренней среды, к овладению новыми знаниями и технологиями, что особенно важно в условиях рыночной экономики. Объем знаний, которыми владеет человечество, удваивается примерно каждые пять-семь лет, соответственно этому удваивается и количество новых ситуаций, требующих адекватного решения. Это приводит к возрастанию важности задач управления преобразованиями. Незначительные корректировки основных параметров организационной среды (структура, задачи, процессы, персонал и др.) рекомендуется проводить в организации регулярно, крупные — с периодичностью один раз в четыре-пять лет.
Цель изменений — осуществление прогрессивных преобразований для перевода организации в высокоэффективное состояние.
Слайд 3
Причины организационных изменений и инноваций могут быть
экономическими
идеологическими
организационными
информационными
кадровыми и
др.
Слайд 4
Инновацию можно разделить на 3 группы:
технико-технологические (новые оборудования, приборы,
технологические схемы и т.д.);
продуктные (переход на выпуск новых изделий,
материалов);
социальные, к которым относится:
экономические (новые материальные стимулы, показатели системы оплаты труда)
организационно-управленческие (новые организационные структуры, формы организации труда, выработки решений, контроля за их выполнением и т.д.)
собственно социальные, то есть целенаправленные изменения внутриколлективных отношений (выборность бригадиров, мастеров, новые формы гласности, воспитательной работы, как, например, наставничество, создание новых общественных органов и т.д.)
правовые, главным образом выступающие как изменения в трудовом и хозяйственном законодательстве.
Слайд 5
Классификация изменений и инноваций:
по организации проведения
запланированные
незапланированные
по срокам
краткосрочные
долгосрочные
Слайд 6
По отношению персонала:
повышающие эффективность работы персонала;
повышающие квалификацию работников;
направленные
на улучшение климата, повышение удовлетворенности трудом и др.
Слайд 7
По способу осуществления следует различать нововведения:
экспериментальные, то есть
проходящие стадию апробации, проверки;
прямые, реализуемые без экспериментов.
По объему:
точечные (правила);
системные
(технологические и организационные системы);
стратегические (принципы производства и управления).
Слайд 8
По назначению:
направленные на: эффективность производства;
улучшение условий труда;
обогащение содержания
труда;
повышение управляемости организации;
повышение качества продукции.
Слайд 9
Возможные положительные воздействия инноваций :
снижение издержек;
снижение вредности труда;
повышение
квалификации и др.
Возможные отрицательные воздействия инноваций:
финансовые затраты на их
проведение;
снижение эффективности работы на начальном этапе;
социальная напряженность и др.
Слайд 10
Политика организации в отношении изменений
Управление изменениями в организации следует рассматривать
в двух аспектах: тактическом и стратегическом. С тактической точки
зрения управление изменениями означает возможность провести их в адекватные сроки, достичь поставленных целей, снизить сопротивление изменениям, повысить к ним адаптацию работников. В стратегическом контексте управление изменениями означает включение постоянных изменений в практику управления настолько, чтобы они стали привычными и ожидаемыми для всего персонала организации, а их временное отсутствие вызывало бы тревогу и беспокойство.
Слайд 11
Управление изменениями может быть реализовано на основе двух
принципиальных подходов:
Реактивный подход
Проактивный (превентивный)
подход
Слайд 12
Реактивный подход — позволяет реагировать на происходящие события, адаптироваться
к переменам, смягчать их последствия. При этом имеет место
временной интервал отставания внутренних изменений в ответ на внешние воздействия, что может привести к потере конкурентных позиций организации.
Слайд 13
Проактивный (превентивный) подход — дает возможность предвидеть события во
внешней среде, опережать их и самим инициировать перемены. В
этом случае роль менеджера заключается в проведении постоянных организационных изменений, позволяющих правлять самой «судьбой» организации. Такой подход позволяет кардинально управлять изменениями.
Слайд 14
Основными объектами организационных изменений и инноваций являются:
цели деятельности
персонала и организации в целом;
структура управления организацией;
технология и задачи
трудовой деятельности персонала;
состав персонала.
Слайд 15
Одной из составляющих частей внедрения нововведений является освоение
организацией новой идеи. Автору идеи необходимо:
выявить заинтересованность группы в
этой идее, включая последствия нововведения для группы, размер группы, разброс мнений в пределах группы и т.д.;
разработать стратегию достижения поставленной цели;
определить альтернативные стратегии;
окончательно выбрать стратегию действия;
составить конкретный детализированный план действий.
Слайд 16
Людям свойственно настороженно-негативное отношение ко всем изменениям, так
как нововведение обычно представляет потенциальную угрозу привычкам, образу мышления,
статусу и т.д. Выделяют три вида потенциальных угроз при осуществлении нововведений:
экономические (снижение уровня дохода или его уменьшение в будущем);
психологические (ощущение неопределенности при изменении требований, обязанностей, методов работы);
социально-психологические (утрата престижа, потеря статуса и т.д.).
