Слайд 2
Отключить мобильные телефоны на время занятия/без звука.
Участвовать во всех упражнениях
Избегать фраз «я не знаю»,
«я не могу», «я не хочу».
Избегать кулуарных разговоров на занятиях, высказывать мнение вслух...
Говорить «Я», а не «Мы» или «Все», нести ответственность за свои слова.
Не говорить о других участниках в третьем лице, обращаться непосредственно к ним.
Слайд 3
1. Приобрести навык анализа информации о кандидате.
2. Получить
инструменты для отбора персонала.
3. Выбрать систему мотивации.
4. Узнать о
методах стимулирования, применяемых работодателями.
Слайд 4
Деятельность по управлению
персоналом -целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение
в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.
Управление персоналом:
1. Поиск и адаптация персонала
2. Оперативная работа с персоналом:
- обучение и развитие персонала
- оценка персонала
- организация труда
- управление деловыми, коммуникациями,
мотивацией и оплатой труда
3. стратегическая работа с персоналом.
Слайд 5
В современном подходе управление персоналом
включает:
- планирование потребности
в квалифицированных сотрудниках;
- составление штатного расписания и подготовка должностных
инструкций;
- подбор персонала и формирование коллектива сотрудников;
- анализ качества работы и контроль;
- разработка программ профессиональной подготовки и повышения квалификации;
- аттестация сотрудников: критерии, методики, оценки;
- мотивация.
Слайд 6
Модели управления персоналом:
1. Управление по целям;
2. Управление посредством
мотивации;
3. Рамочное управление;
4. Управление на основе делегирования;
5. Партисипативное
управление;
6. Предпринимательское управление.
Слайд 7
Типичные ошибки в подборе персонала
Сомнения «Как понять, кого…?»
Поиск
«идеала»
Отдавать предпочтение «умным и продвинутым»
Использовать не все каналы информации
Использовать
только логику/интуицию
«Продавать» себя
Выбирать из одного кандидата
Тратить деньги
Слайд 8
Подбор персонала – это бизнес-процесс, который направлен на
поиск и привлечение сотрудника, чьи профессиональные качества, навыки и
умения соответствуют требованиям организации.
Слайд 9
Этапы процесса подбора персонала
Определение потребности компании в персонале,
открытие соответствующих вакансий.
Анализ представленных резюме. Первичный отбор соискателей,
соответствующих профилю должности.
Предварительное собеседование по телефону. На этом этапе можно подробнее узнать про образование, опыт работы, составить первичное представление о коммуникативных навыках. Отобранные кандидаты приглашаются на личное собеседование.
Оценочное интервью с соискателем. Интервью направлено на оценку ключевых компетенций, указанных в профиле должности. По его итогам заполняются анкеты на каждого соискателя.
Тестирование (психологическое или профессиональное) для определения уровня развития профессиональных знаний, навыков и личностных особенностей.
Слайд 10
Проверка рекомендаций. Зачастую такая проверка помогает выяснить важную
информацию о претенденте, исключить возможные зоны риска и потенциальные
проблемы.
Передача клиенту (внешнему или внутреннему) развернутого резюме претендентов, прошедших предыдущие этапы отбора.
Проведение заказчиком (внешним или внутренним) собеседований с отобранными претендентами.
Анализ результатов. При необходимости – проведение второго тура.
Принятие решения о «закрытии» вакансии. То есть, приём решения в пользу одного из кандидатов.
Согласование с соискателем даты предполагаемого выхода на работу, подготовка, обсуждение и заключение с ним проекта трудового договора.
Адаптация кандидата.
Слайд 11
Источники поиска кандидатов
Специализированные сайты: Hh, Sj, Одноклассники, Работа.Ру,
соц.сети (группы), Свой Кировский, Росработа, freelance.ru, Авито, Сайты профессиальных
сообществ
СМИ: газеты (Рабочие места, Из рук в руки, Кадры Города, тв-бегущие строки.
ЦЗН, ярмарки вакансий, отделы трудоустройства ВУЗОВ, СУЗОВ, профсоюзы, рекрутинговые агентства
Сарафанное радио
Прямой поиск, Headhunting
Кадровый резерв, собственный сайт компании
Посещайте семинары, выставки, форумы, тренинги и другие мероприятия, куда ходит ваша целевая аудитория.
Креатив))) Блог, видеовакансия в YouTube и др.
Слайд 12
Взгляд на кандидата с 4х сторон
Профессиональные качества (проф.тесты,
кейсы, ситуационные задачи)
Интеллект (КОТ)
EQ, L (эмоциональный интеллект, лабильность -
скорость переключения внимания)
Мотивация (мотивационное интервью)
Слайд 13
Ценности (внутренние мотивы)
Достижения
Вознаграждения
Развитие
Статус
Карьера
Социум
Слайд 14
Формальный и неформальный
Конкретный и буквальный
Да/Нет, есть-есть, нет так
нет
Не рискует напрасно
Ориентирован на настоящее
Планируют или любят работать по
плану
Отпуск – тоже планируют
Лучше увидеть своими глазами, чем делать предположения
Видят детали
«Что» и «как»
Внешне предпочитают сдержанный, деловой формат и стиль
Восприимчив к изменениям
Вариабелен
Знают, что может быть так, а может быть по другому
Ориентирован на будущее
Тоже планируют, но готовы поступиться планом при необходимости
Видит картинку в целом, может упустить детали
«Почему» и «зачем»
Внешне предпочитают свободный стиль
Слайд 15
Революционер и Эволюционист
Будут рисковать
Полны энергии
Предпочитают делать несколько дел
одновременно
Ориентированы на результат
Скорее спонтанны, чем спокойны
Жаждут действий
Пойдут на баррикады
и поведут за собой
Будут анализировать, пытаться свести риск к минимуму
Предпочтут решать задачи поочередно
Хорошо управляют временем, собой, процедурами
Ориентированы на процесс
Системны и организованы
Жаждут гармонии, не пойдут на баррикады
Слайд 20
Характерные черты Администратора
Слайд 24
Адаптация
ВИДЫ АДАПТАЦИИ:
1. Корпоративная адаптация
Какое место занимает компания на
рынке? Как идут дела? К чему стремится?
Кто является
ключевыми клиентами? Кто основными конкурентами?
Как осуществляется управление компанией? Кто принимает решения?
Какие действуют процедуры, регламенты?
и т.д.
Слайд 25
2. Социальная адаптация
Приходя на работу, человек принимает те
нормы поведения и общения, которые существуют в коллективе, включается
в систему взаимоотношений с коллегами.
На этом этапе он знакомится с «атмосферой компании» – корпоративной культурой. Сотруднику необходимо получить ответы на следующие вопросы:
Какой стиль общения принят в коллективе (дружеский, официально-деловой, богемный, камеди-клаб и т.п.)?
Как принято обращаться к сотрудникам, равным по уровню / должности, подчиненным, руководителям?
Что можно / нельзя обсуждать в курилке, за обедом?
К кому можно / нельзя обращаться за помощью, советом?
и т.д.
Слайд 26
3. Организационная адаптация.
Где находится туалет? Где можно курить?
Где находится столовая?
Где можно разместить свои вещи?
Кто
настроит компьютер?
Как здесь пьют чай / кофе? Можно ли принести свою кружку? Можно ли пить кофе на рабочем месте?
Можно ли повесить над рабочим столом плакат любимой рок-группы? Семейное фото?
Как принято справлять дни рождения? Сколько сдавать на подарки и кому?
Во сколько принято уходить домой? Можно ли утром опаздывать?
и т.д.
Слайд 27
Причиной конфликта является не объективная реальность, а происходящее
в головах людей
Причины конфликта
Распределение ресурсов.
Взаимозависимость задач.
Различия в целях.
Различия
в представлениях и ценностях.
Различия в манере поведения и жизненном опыте.
Неудовлетворительные коммуникации.
Слайд 28
Переговорные техники
Метод «Да …, но…»
«Создание общности»
Эмоциональный комплимент
Преувеличение
Использование цифр
Навязывание
ответа «Да-нет подсказки»
«Ссылка на неопределенный авторитет»
Метафора
«Парафраз»
Слайд 29
Жаль, что у вас сложилось такое впечатление…
Cпасибо, что
Вы затронули этот вопрос…
Мне искренне жаль, что так получилось..
Выражение
понимания в конфликтной ситуации
Я очень хорошо понимаю, что…
Мне нетрудно войти в Ваше положение, ведь…
Я разделяю ваши чувства, когда…
Мне легко представить, что Вы….
Нейтрализующие фразы при работе с возражениями
