Презентация на тему Оценка персонала

кейсы
Всё интереснее и интереснее☺
Мотивация
KPI
Метрики оценки работы сотрудников
Стимулирование
Практическое применение

профессиональных, личностных, управленческих компетенций;
формирование кадрового резерва.

определенный период);
предоставление / получение обратной связи;
формирование переменной части оплаты

труда.

- пересмотр заработной платы;

- вертикальная ротация: пересмотр статуса (повышение / понижение в должности)
- горизонтальная ротация:
⇒перевод на другую работу внутри организации
⇒ пересмотр функций (расширение / сужение)
- увольнение.

70%
Центры

оценки 65%
Интервью 70%
Рабочие задания 60%
Деловые игры 50%
Мотивационные тесты 45%
Когнитивные тесты 45%
Интеллектуальные тесты 45%
Проективные тесты 40%
Рекомендации 30%
Графология 25%
Астрология 10%

детализация целей. Иерархия целей - (дерево) формируется на основе

миссии (видения) и стратегических целей компании.
II. Построение Стратегической карты. Стратегическая карта: Распределяет стратегические цели. Определяет причинно-следственные взаимосвязи между ними. Определяет ответственных за достижение целей.
III. Определение Ключевых показателей эффективности верхнего уровня
Примеры показателей верхнего уровня:
Финансы: доля рынка, прибыль, доходность, обороты
Клиенты: выполнение поставок, активность продаж, качество продукции
Процессы: стоимость процесса, цикличность, уровень запасов
Персонал: % имеющих КПЭ, % сертификатов
IV. Построение дерева Ключевых показателей эффективности (KPI)

(КПЭ) – количественные значения ключевых характеристик деятельности организации, отдельных

подразделений и сотрудников, а также бизнес-процессов.

зон ответственности и целей подразделений
Оптимизация процессов внутри подразделений
Оптимизация взаимодействия

между подразделениями
В результате мониторинга и «отладки» показателей могут появиться: точки концентрации ошибок, «книга жалоб» и пр.
Каждый менеджер/сотрудник САМ участвует в разработке показателей и принимает показатели KPI
Менеджмент готов к внедрению системы мотивации :
Готовность к детализации (вплоть до каждого сотрудника)
Повышение управленческой квалификации, ориентация на рыночное мышление
Готовность к оплате труда за эффективность и результаты (на основе KPI)

поведения, выраженный в виде потребностей, интересов, влечений, целей, идеалов,

которые непосредственно детерминируют человеческую деятельность
СТИМУЛ – инструмент, используемый менеджментом для корректировки трудового поведения персонала.
СТИМУЛИРОВАНИЕ – метод управления трудовым поведением работника / группы, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью.

Система стимулирования, основанная на теории подкрепления.
2. Регулирование поведения с

помощью постановки целей.
3. Метод обогащения труда, в основе которого лежит изменение характеристик работы.
4. Партисипативность: вовлечение работников в управление.

возмещение убытков; понижения оклада, разряда, перевод на нижеоплачиваемую работу,

понижение должности; снижение премии, годового вознаграждения…
Денежные стимулы: базовую заработную плату; переменную часть заработной платы, зависящую от выполнения конкретных показателей деятельности; доплаты и надбавки; целевые премии; повышение в должности.
Материальные неденежные (натуральные) стимулы – это: жилье или кредиты на него; автомобиль (или компенсация его использования), гараж, стоянка; земельный участок, дача; путевки для лечения и отдыха, туристические поездки; питание за счет фирмы; оплата мобильного телефона…

действия (благодарности, грамоты, доска Почета), коллектив высокой культуры; соревновательные

– победитель соревнования, лучший по профессии, победитель конкурса, рекордсмен, чемпион).
Организационные стимулы включают следующие формы: максимальная автономия в работе; самоконтроль качества и результатов работы; свободный распорядок работы, свободные дни; дополнительное распоряжение ресурсами; контрактная форма найма.
К партисипативным стимулам относятся: участие в совладении (участие в прибыли, участие в капитале); участие в управлении (полное и своевременное информирование, участие в выработке решений, участие в принятии решений).

по объемам, операциям, проектам
Выполнение плана по финансовому результату
Использование фонда

оплаты труда
Непревышение сметы
Выполнение норматива по расходам
Соблюдение бюджета
Показатели объема работ (плановые) 5%
Количество проведенных работ
Количество открытых новых офисов
Выполнение плана работ, проверок

продуктом
Своевременность информирования
Показатели развития (20%)
Инициативность сотрудников
Выполнение показателей KPI
Профессиональный

рост
Расходы на обучение
% незакрытых вакансий в течение нормы времени
% сотрудников, прошедших сертификацию по результатам обучения
% текучести персонала

Примеры показателей KPI российских компаний (2/3)

услуг и реализованных проектов
Качество процессов, работ, процедур
Качество координации
Отчетность
Ошибки
Качество взаимодействия
Количество

предъявленных исков
Поддержка смежных подразделений
Показатели эффективности (20%)
Загруженность
Эффективность использования времени
Эффективность выполнения работ
Интенсивность
Выполнение задач в срок, соблюдение временных требований
Невыполнение в срок рекомендаций
Своевременность информирования

Примеры показателей KPI российских компаний (3/3)