Слайд 2
23.09.2016
Формирование команды по Р.М. Белбину
«Если нет командных обязанностей,
значит нет командной работы» (С.183)
«Несовершенные люди могут комплектовать
совершенные
команды».
Рэймонд Мередит Белбин – английский профессор, психолог.
Белбин Р.М. Команды менеджеров: как объяснить их успех или неудачу/ Пер. Е. Смолиной. – 3-е изд. – Лондон [и др.]: Кивитс, 2009. С.92.
Волкова Л. Управленческая булава// The CHIEF. N9 (43), 2005. C.8
Слайд 3
23.09.2016
Роли
«Командная роль описывает набор поведенческих характеристик того, как
один член команды взаимодействует с другими, способствуя достижению результата»
(С.151).
Команда – эта любая группа управленцев, предпочитающая круглый стол для своих совещаний (С.141)
Генератор идей – Исследователь ресурсов – Аналитик стратег – комбинация ролей.
Слайд 4
23.09.2016
Команда
«Особенностью команды является то, что она живет собственной
жизнью. Ее состав может изменяться, но команда продолжает существовать.
Ее значение не зависит от присутствия какого-то одного индивида и не требует этого присутствия» (С.137).
Слайд 5
23.09.2016
Классификация ролей по Р.М. Белбину (С.92,142)
Слайд 6
23.09.2016
Пары «Роли – Должности»
по Р.М. Белбину
Исследователь ресурсов
– маркетолог,
Генератор идей – менеджер по НИОКР,
Педант – контролер
качества (С.161),
Созидатель – исполнительный менеджер (С.190).
Слайд 7
23.09.2016
Команда типа «Шумный базар» (С.101).
Слайд 8
23.09.2016
Сплоченная, но не креативная команда 1 (С.100)
Слайд 9
23.09.2016
Сплоченная, но не креативная команда 2 (С.100)
Слайд 10
23.09.2016
Медлительная команда типа «Тормоз»(С.101)
Слайд 11
23.09.2016
Разбалансированная команда (С.101).
Слайд 12
23.09.2016
Неэффективные команды
Слайд 13
23.09.2016
Оптимальное ядро команды
Генератор идей нуждается в Аналитике-стратеге или
Исследователе ресурсов для «оттачивания» идей и в Председателе, чтобы
не отвечать за их исполнение. Поэтому успешная команда (по последовательности формирования):
1. Генератор идей +
2. Партнер Генератора идей - умный участник команды (Аналитик-стратег или Исследователь ресурсов) +
3. Председатель
Слайд 14
23.09.2016
Пример инновационной команды
Председатель / Душа команды
Генератор идей
Аналитик-стратег
/ Реализатор
Исследователь ресурсов / Душа команды
Реализатор / Педант (С.160).
Слайд 15
23.09.2016
Взаимодополняющие роли
Председатель (объединитель) => Организатор (нарушает равновесие) (с.80).
(Опасно для председателя. С. 83)
Созидатель (напор) => Душа команды
(мягкость) (с.85)
Генератор идей (креативность) <=> Аналитик-стратег (критика) (с.111)
Генератор идей (интроверт) <=> Исследователь ресурсов (экстраверт) (с.80)
Роли уравновешивают и усиливают воздействие друг друга (эффект компенсации недостатков).
Слайд 16
23.09.2016
Сравнение наборов ролей менеджмента
Слайд 17
23.09.2016
Переговорщики (S социо-культурные роли).
Слайд 18
23.09.2016
Руководители (P политические роли)
Слайд 19
23.09.2016
Интеллектуалы (E экономические роли)
Слайд 20
23.09.2016
Реализаторы (T технологические роли)
Слайд 21
23.09.2016
Принципы составления команд
Принцип необходимых ролей. Наличие основных (обязательных)
ролей (Генератор идей, Реализатор, Педант) (С.115). Как минимум в
команде должен быть один интроверт и один экстраверт (С.112).
Слайд 22
23.09.2016
Принцип максимального разнообразия. Для классической смешанной команды, которая
обеспечивает стабильный хороший резуль-тат, нужна максимальная дифференциация (полнота представления)
ролей. Команды из членов с одинаковыми ролями и умственными способностями неэффективны (С.112, 121).
Слайд 23
23.09.2016
Принцип максимального разнообразия:
«Чем дольше команда менеджеров подвергается воздействию
проблем реального мира, тем острее необходимость быть готовыми к
полному спектру проблем и ситуаций и обладать ресурсами в команде, способными справиться с ними» (С.43).
«…команды с широким разбросом баллов за умственные способности работали дружнее, чем однородные в интеллектуальном плане команды» (С.112)
Слайд 24
23.09.2016
Принцип соответствия. Необходимо добиваться соответствия личных характеристик членов
команды характеристикам ролей (С.107, 113).
Принцип психологических предпочтений. Дисциплинированные и
ориентированные на командную работу стабильные экстраверты, обладающие достаточными умственными способностями, образуют хорошие команды (С.119, 128)
Слайд 25
23.09.2016
Принцип оптимальной численности. Численность команды должна составлять от
4 до 10 человек включительно. При совмещении ролей оптимальная
численность - 6 человек (обеспечивает стабильность группы) (С.131-135).
Принцип выбора руководителя. Председателем должен быть терпеливый, но властный человек, умеющий распознавать и использовать способности членов группы (С.110).
Слайд 26
23.09.2016
Принцип совершенствования команды.
- эффект вовлеченности,
- коллегиальность (совещательность)
управления и
- командная работа
усиливают и стабилизируют группу (С.124). Необходимо
использовать коучинг для развития менеджеров (С.208).
Нужна корректировка ролей при обнаружении дисбаланса (С.110).
Слайд 27
23.09.2016
Команда суперзвезды
«В маленьких фирмах возглавляемая суперзвездой команда может
еще долго выдавать хорошие результаты. Тем не менее, ее
нельзя с уверенностью рекомендовать в общем порядке. Чрезмерная зависимость от одного человека – верный залог постоянной неуверенности в том, что может принести будущее» (С.128).
Слайд 28
23.09.2016
Вредные сочетания ролей в команде
Несколько напористых Организаторов
Несколько конкурирующих
Генераторов идей (C.49)
Слайд 29
23.09.2016
Роли, легко совместимые
в одном менеджере
Аналитик-стратег + Педант
– умны и беспристрастны (интроверты)
Исследователь ресурсов + Душа команды
– легкий контакт с окружающими, пристрастие к новому (экстраверты) (С.91).
Слайд 30
23.09.2016
Пример производственной команды поддержки лидера
Созидатель / Педант
Аналитик-стратег /
Душа команды
Душа команды / Реализатор
Реализатор / Душа команды
Педант /
Душа команды (С.160).
Слайд 31
23.09.2016
Роль культуры по Р.М. Белбину
«Культура любой организации-работодателя тяготеет
к предпочтению определенного типа личности» /при приеме на работу/
(С.33).
«… культура лежит в основании того, чего способна достичь компания» (С.41).
Культура «превращается в формовочный пресс, создающий тип коллективного характера» (С.98).
Слайд 32
23.09.2016
Р.М. Белбин о менеджменте
«Человеческая организация все еще основывается
на принципе альфа-самца – особенность, общая для всех стадных
млекопитающих» (С.184).
Р.М. Белбин твердо возражал против «оплаты /менеджерам/, связанной с результативностью», поскольку «полагал, что культура стимулирования плодит руководителей негативного толка» (С.184).
Слайд 33
23.09.2016
Конфликты по Р.М. Белбину
«Умение спорить не объединяет людей.
Пожалуй, оно порождает и обнажает расхождения и разлад» (С.31).
Слайд 34
23.09.2016
Жизненный цикл фирмы по Р.М. Белбину
«Необходимые для организации
фирмы способности и качества заметно отличаются от способностей и
качеств, необходимых для закрепления ее успеха. Таким образом, блестящий предприниматель может стать как залогом подъема фирмы, так и причиной ее краха» (С.57).
Слайд 35
23.09.2016
Структура по Р.М. Белбину
«Чем крепче структура, тем меньше
терпимость к инакомыслию или проявлению любых отклонений» (С.130).
Слайд 36
23.09.2016
Систематизация стадий жизненного цикла
Слайд 37
23.09.2016
Стадия детства
Направляющая роль P (Purposeful)
Целеполагание, прояснение потребностей и
ожиданий своих клиентов
Краткосрочная эффективность
Функция планирования
Социокультурный фактор S, автократия,
культура лидера (семейная, клановая)
Слайд 38
23.09.2016
Стадия юности
Административная роль A (administrative) «чтобы нужные события
происходили в нужное время, с нужной интенсивностью и в
нужной последовательности», регламентирование, планирование и организация
Краткосрочная продуктивность
Функции организации
Политический фактор P бюрократия, бюрократическая культура
Слайд 39
23.09.2016
Стадия зрелости
Роль «Предпринимательство» (Entrepreneurial) E креативное предвидение будущего
и проактивное позиционирование организации с учетом этого видения, определение
того, «что надо делать сегодня с учетом того, что мы ожидаем и хотим от завтрашнего дня»
Долгосрочная эффективность
Функция руководства (мотивации)
Экономический фактор E - меритократия,
культура предпринимателя (рыночная)
Слайд 40
23.09.2016
Стадия старости
Интегрирующая функция I (Integrative)
Культура «взаимозависимости и родственности»,
«ориентацию на людей в их взаимодействии», управление на основе
влияния «с помощью информации, которая убеждает людей вести себя желательным образом», осведомленность, осознание реальной и потенциальной взаимосвязанности, родственная близость, I не создается, она всегда существует как данность.
Долгосрочная продуктивность
Функция контроля
Технологический фактор T, адхократия,
культура профессионала
Слайд 41
23.09.2016
Жизненный цикл организации
0.Дородовая стадия
Слайд 42
23.09.2016
P против E
Направляющая роль P (Purposeful)
целеполагание, прояснение
потребностей и ожиданий своих клиентов
«Предпринимательство» (Entrepreneurial) E
креативное предвидение
будущего и проактивное позиционирование организации с учетом этого видения, определение того, «что надо делать сегодня с учетом того, что мы ожидаем и хотим от завтрашнего дня»
Слайд 43
23.09.2016
А против I
Административная роль A (administrative)
«чтобы нужные события
происходили в нужное время, с нужной интенсивностью и в
нужной последовательности», регламентирование, планирование и организация
Интегрирующая функция
I (Integrative)
культура «взаимозависимости и родственности», «ориентацию на людей в их взаимодействии», управление на основе влияния «с помощью информации, которая убеждает людей вести себя желательным образом», осведомленность, осознание реальной и потенциальной взаимосвязанности, родственная близость, I не создается, она всегда существует как данность
Слайд 44
23.09.2016
Выводы:
1. Проведена систематизация ролей менеджмента по Р.М. Белбину,
позволяющая применять теорию Р.М. Белбина в бизнес-практике
2. Обнаружено взаимное
соответствие ролей менеджмента по Г. Минцбергу, Р.М. Белбину и функций менеджмента по И. Адизесу (стадий процесса управления).
Слайд 45
23.09.2016
Выводы:
3. На основании данных Р.М. Белбина сформулированы принципы
формирования команд.
Слайд 46
23.09.2016
Литература
Адизес И. Управление жизненным циклом корпорации/ Пер. с
англ. под науч. ред. А.Г. Сеферяна. – СПб.: Питер,
2008.
Белбин Р.М. Команды менеджеров: как объяснить их успех или неудачу/ Пер. Е. Смолиной. – 3-е изд. – Лондон [и др.]: Кивитс, 2009. 240 с.
Зябрикова А.В., Зябриков В.В. Оптимальная траектория жизненного цикла фирмы. Проблемы современной экономики: Евразийский межрегиональный аналитический журнал, Гл. ред. Н. Ф. Газизуллин. N 4, 2014. С.123-126.
Зябрикова А.В., Зябриков В.В. Развитие теории жизненного цикла на основе единой типологии деловой культуры. Проблемы современной экономики: Евразийский межрегиональный аналитический журнал, Гл. ред. Н. Ф. Газизуллин. N 1, 2015.
