Слайд 2
Базовые учебники
Дятлов А.Н. Современный менеджмент.
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента.
Виханский
О.С., Наумов А.Н.. Менеджмент.
Дополнительная литература
Виханский О. С. Стратегическое управление.
Гурков И.Б.. Адаптация промышленной фирмы.
Дафт Р.Л. Менеджмент.
Джей Р, Темплар Р. Энциклопедия менеджера
Колман Р., Барри Г. 525 способов стать лучшим менеджером.
Молодчик А.В. Молодчик М.А.. Менеджмент. Стратегия, структура, персонал, знание.
Радугин А.А. и др. Основы менеджмента.
Слайд 3
Лучшие книги по менеджменту
Ицхак Адизес — «Идеальный руководитель»
Генри
Форд — «Моя жизнь, мои достижения»
Йеспер Кунде — «Корпоративная
религия»
Ли Якокка — «Карьера менеджера»
Том Питерс — «Представьте себе!»
Питер Друккер – «Лучшие идеи»
Джек Уелч – «Мои годы в GE»
Слайд 4
Менеджмент - это
А)процесс
Б) люди
В) наука
Г) искусство
Объекты управления:
А) люди, группы людей, организации;
Б) предметы
и механизмы;
В) информация;
Г) деньги;
Д) коммуникации;
Слайд 5
Менеджмент-это эффективное и рациональное достижение целей организации посредством
планирования, организации, мотивации и контроля организационных ресурсов.
Р.Дафт
Слайд 6
Виды менеджмента
По признаку объекта: общий и функциональный;
По признаку
содержания управления: оперативный и стратегический;
Слайд 8
Generation Y – электронные люди
Авторы теории поколений В.Штраус,
Н. Хоув
На рабочем месте generation Y предпочитают:
равноправную конкуренцию;
лидерство, а
не руководство;
партнерство, а не подчинение;
обмен информацией, а не ее защиту;
принятие решений на основе обсуждений и экспертных оценок, а не слепое выполнение указаний сверху.
Слайд 9
Менеджер – это человек, профессионально занимающийся управленческой деятельностью,
наделённый полномочиями принимать управленческие решения и осуществлять их выполнение
Слайд 11
функционально-ситуативные роли по Г. Минцбергу
Межличностные роли :
Глава
организации (figurehead role)
Лидер (leader)
Связующее звено (liaison).
Информационные роли:
Приемник информации
(monitor)
Распространитель информации (disseminator)
Представитель (spokesperson)
Слайд 12
Роли, связанные с принятием решений Предприниматель (entrepreneur)
Устраняющий нарушения
(disturbance handler)
Распределитель ресурсов (resource allocator)
Ведущий переговоры (negotiator)
Слайд 13
Навыки менеджера
Концептуальные навыки
Человеческие навыки
Технические навыки
Слайд 14
Эволюция управленческой мысли
Подход с позиций выделения различных
школ в управлении:
Школа научного управления (рационалистическая школа) – 1885-1920
гг.;
Административная школа (классическая школа) 1920-50гг.;
Школа человеческих отношений – 1930 – 50 гг.;
Поведенческая школа 1950 – наст время;
Количественная школа (1950 –наст. Время.
Слайд 15
Школа научного управления
Основатели школы научного управления
(1885 – 1920) Ф. Тейлор и Ф. и
Л. Гилбрет
1911 г. – Тейлор опубликовывает книгу «Принципы научного управления»
Слайд 16
Основные положения:
Оптимизация движения работников
разработка стандартных процедур для
каждого вида деятельности;
предварительный отбор работников,
обучение наиболее эффективным методам
труда.
Получил подтверждение тезис о значении высокой оплаты труда
Слайд 17
Бюрократические организации
Макс Вебер
(1864-1920) - немецкий социолог, философ,
историк
Слайд 18
Основные положения:
Разделение труда осуществляется в соответствии с четкими
определениями полномочий и ответственности работников;
Должности организуются в иерархическую структуру
в соответствии с формальными полномочиями, при этом каждая должность находится в подчинении у вышестоящей;
Отбор и продвижение сотрудников по службе осуществляются в соответствии с
их квалификацией,
Слайд 19
Все административные акты и решения оформляются в письменном
виде
Менеджеры не являются собственниками организации;
Менеджеры работают в соответствии с
правилами и процедурами
Правила являются безличными и в равной степени относятся ко всем работникам
Слайд 20
Время существования 1920 – 1950 гг.
Основатель Анри Файоль
( отец менеджмента)
Слайд 21
Основные положения:
Выделение управления как особого вида деятельности
Деятельность по
управлению включает в себя следующие обязательные функции: планирование, организацию,
распорядительство, координацию и контроль
Успех любой организации зависит от 14 принципов управления
Слайд 23
Школа человеческих отношений
Школа человеческих отношений зародилась в 20-30
гг. XX века
Создатели – Элтон Мейо, Мери Паркер Фоллет
и Абрахам Маслоу
Слайд 24
Основные положения:
Зависимость результатов труда от социальных условиях на
работе
Проявление заботы о работниках повышает уровень удовлетворенности трудом?увеличение производительности
труда
Стимулирование группы, а не индивида (групповые ценности)
Слайд 25
Школа поведенческих наук
Школа поведенческих наук появилась
в 50-е
годы XX века
Основатели: Д. МакГрегор, Ф.Герцберг, Лайкерт
Слайд 26
Основные положения:
Лояльность к работающим
Создание психологического климата, способствующего раскрытию
способностей работников организации
Соблюдение менеджером этических норм в бизнесе
Честность и
доверие к персоналу
Высокое качество личной работы менеджера и ее постоянное совершенствование
Слайд 27
Количественная школа
Представители: Р.Акофф, М. Винер
Становление этой школы относится
к 50-м гг. ХХ века.
Основные положения:
Ключевой характеристикой количественной школы
управления является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями
Слайд 28
Американская и Японская модели менеджмента
Слайд 30
8. Деловая карьера обусловливается личными результатами
Слайд 32
10. Наем на работу на короткий период
Слайд 33
ПРОЦЕССНЫЙ, СИСТЕМНЫЙ, СИТУАЦИОННЫЙ ПОДХОДЫ
Слайд 34
Процессный подход
Управление - процесс
Процесс управления – общая
сумма всех функций(планирование, организация - процесс, мотивация и контроль)
Связующие
процессы - коммуникации и принятие решений
Слайд 36
Системный подход
Австрийский биолог Л. фон Берталанфи
закрытые системы -
имеют жесткие фиксированные границы, являются самообеспечивающимися, самодостаточными, не (относительно)
зависят от среды, окружающей систему (например:часы);
открытые системы - не имеют жестких границ, находятся в постоянном взаимодействии со внешней средой, как правило имеют механизмы адаптации к изменениям в окружении.
Слайд 37
Организация как открытая система
входы - все, что организация
потребляет из внешней среды: материальные, финансовые, трудовые и информационные
ресурсы;
преобразования - комплекс переработки входов, который непосредственно зависит от эффективности управления;
выходы - результат переработки входов, который может выражаться в конечной продукции (услугах), прибыли, социальном взаимодействии, доле рынка, капитализации, росте и развитии компании, удовлетворенности сотрудников и т.п.
Слайд 39
эффективность всей системы определяется максимальной эффективностью самой слабой
подсистемы: "караван идет со скоростью самого медленного верблюда".
Слайд 40
Ситуационный подход
Смысл: увязать конкретные практические приемы и научные
концепции с определенными конкретными ситуациями для достижения целей организации
наиболее эффективным способом
идея уникальности - "Каждая ситуация в своем роде неповторима"
идея универсальности - "Существует одно наилучшее решение".
Слайд 41
Ситуационные переменные
внешние - конкуренты, источники получения техники и
технологии, социальные факторы, государственное регулирование и т.п.
внутренние -
люди, цели, технология, задачи, структура и т.п.
Слайд 42
Внутренняя и внешняя среда организации
Слайд 43
Выживают не самые сильные и не самые умные
особи. Выживают те , которые наилучшим образом приспосабливаются к
изменениям.
Ч. Дарвин.
Слайд 44
Внешняя среда
Общая (генеральная) среда.
Среда задач (функциональная среда).
Слайд 50
Выхаживание
Проба идей - организации еще нет
Удовлетворение потребностей клиента
(прибыль лишь следствие)
Организация рождается, когда основатель(и) принимают на себя
риски
Слайд 51
Младенчество
Ориентация на продукт (совершенствование);
Каждое решение – прецедент;
шоу одного человека
Все сотрудники ориентированы на решение конкретных задач
(«менеджеры-ковбои»)
Тесные дружеские отношения; общение неформальное
Велики затраты времени, энергии и эмоций
Слайд 52
Проблемы младенчества
Нормальные проблемы:
Ориентация на продукт
Отсутствие управленческой структуры
Основатели и
менеджеры совершают ошибки
Аномальные проблемы:
Совершенствование продукта без ориентации на рынок
Преждевременное
делегирование полномочий
Отсутствие пространства для совершения ошибок
Слайд 53
“Давай-давай” - стадия быстрого роста
Реактивная ориентация на сбыт
«Чем
больше, тем лучше»
Каждая возможность кажется приоритетной
Общая ответственность и низкая
специализация
Слайд 54
Проблемы «давай-давай»
Нормальные проблемы:
Уверенность в своих силах и рвение
Сбыт,
превышающий возможности доставки
Руководство все чаще осуществляется на расстоянии
Нечеткие обязанности
Аномальные проблемы:
Самонадеянность
Продажи, несмотря на неспособность обеспечить качество
Падение взаимного доверия
Отсутствие подотчетности
Слайд 55
Юность
Переход от предпринимательства к профессиональному менеджменту
«Что лучше,
того больше», ориентация на прибыль
Процедуры и контроль
Конфликты:
старожилы и
новички
основатели и профессиональные менеджеры
основатели и их компании
корпоративные и индивидуальные цели
Слайд 56
Проблемы «юности»
Нормальные проблемы:
Конфликт между партнерами
Бессистемное делегирование полномочий
Правила устанавливаются,
но не соблюдаются
Низкий моральный дух
Аномальные проблемы:
Несогласованность целей
Организационный паралич
в бесконечной передаче власти
Введение избыточных и затратных средств контроля
Отстранение основателя
Слайд 57
Расцвет
наличие систем служебных обязанностей и организационной структуры;
- ориентация
на результат, организация удовлетворяет потребности клиентов;
- организация занимается планированием
и следует разработанным планам;
- умение предвидеть будущее;
- осуществляется рост как продаж, так и прибыли;
- создается сеть новых младенческих организаций.
Слайд 58
Стабилизация
- слабые ожидания в отношении завоевания новых рынков
и технологий;
- организация сосредоточивается на прошлых достижениях;
- подозрительное отношение
к любым изменениям;
- в организации поощряют исполнителей, а не инноваторов;
- в коллективе больше интересуются межличностными отношениями, а
не рисками, связанными с ведением бизнеса.
Слайд 59
Аристократизм
деньги тратятся на укрепление системы контроля, страхования и
обустройство;
- существуют традиции, входит в обычай формализм в одежде
и обращении;
- отдельные лица еще заботятся о жизнеспособности компании, однако в коллективе воцаряется принцип "не гони волну";
- имеют место небольшие инновации. Корпорация может приобретать другие компании для получения новых продуктов и рынков или пытаясь “купить” предприимчивость;
- организация обладает значительными денежными ресурсами.
Слайд 60
Ранняя/ Поздняя бюрократизация
акцент делается на том, кто вызывает
проблемы, а не на том, что по этому
поводу следует предпринять (действует принцип: нет человека - нет проблемы);
- в организации существует множество конфликтов;
- организацию охватывает паранойя;
- внимание сосредоточивается на внутренних стычках, внешний потребитель превращается в надоедливую муху.
Слайд 63
2 уровня процесса планирования
Стратегическое планирование - это определение
целей и процедур организации в долгосрочной перспективе;
Оперативное планирование -
это система управления организацией на текущий период времени.
Слайд 64
Классификация планов
По широте охвата:
корпоративное планирование (для всей компании
в целом);
планирование по видам деятельности (планирование производства ковров);
планирование на
уровне конкретного подразделения (планирование работы цеха).
Слайд 65
По функции:
производственное;
финансовое;
кадровое;
маркетинговое.
По подфункции (например, для маркетинга):
планирование ассортимента;
планирование рекламы;
планирование
продаж.
Слайд 66
По временному периоду:
долгосрочное планирование - 5 лет и
более;
среднесрочное планирование - от 2 до 5 лет;
краткосрочное планирование
- до года.
По степени детализации планов:
стратегическое планирование;
оперативное или тактическое планирование.
По обязательности выполнения:
директивные планы для непосредственного обязательного исполнения;
индикативные планы, которые являются ориентирными и зависят от индикаторов экономической, политической и т. д. деятельности.
Слайд 69
Стратегия (др.-греч. «искусство полководца») общий,недетализированный план какой-либо деятельности, охватывающий длительный период времени,
способ достижения сложной цели.
Слайд 70
Миссия
основная цель организации, высшее понятие в иерархии целей.
Миссия недостижима - это не цель, а высшее предназначение
существования компании, что и определяет отсутствие возможности ее достижения
Слайд 71
Цель
«Постановка цели, процесс ее достижения – это и
есть та радуга, которая расцвечивает деятельность менеджера всеми семью
цветами»
Цели:
Рыночные (объем продаж, число клиентов, доля рынка);
Производственные (Объем произ-ва, новая технология);
Организационные (управление, структуры, персонал);
Финансовые (Объем продаж, издержки, валовая и чистая прибыль);
Слайд 73
Аббревиатура SMART
ввел Питер Друкер в 1954 г.
SMART содержит в себе 5 критериев постановки целей:
Specific -
конкретная;
Measurable - измеримая;
Achievable - достижимая;
Realistiс - реалистичная;
Timed - определенная по времени
Слайд 74
Значение миссии
Представляет в явном виде цель существования компании;
Определяет
отличия компании от других;
Позволяет согласовать интересы всех лиц, связанных
с компанией;
Способствует созданию корпоративного духа.
Слайд 75
Требования к миссии
Простота.
Легкость передачи.
Опора на факты
- а не на раздумья и мечты.
Ясно показывает,
что делать, а чего не делать.
Динамичность.
Доступность на всех организационных уровнях
Должна вызывать доверие.
Однозначность, недопустимость разночтений.
Слайд 76
НИУ ВШЭ Миссия Пермского филиала
Нашей миссией является
подготовка академической и профессиональной элиты менеджеров и экономистов, способных
действовать в качестве компетентных и ответственных лидеров изменений в организациях и обществе в целом, создавая условия для социально-экономического развития Пермского Края и интеграции его в мировую экономическую систему.
Слайд 77
Миссия Визиона
повышение качества жизни людей путем охраны и
восстановления здоровья.
Слайд 78
Миссия центра кинезитерапии
Наша миссия - делать людей счастливыми,
помогая им восстановить функции опорно-двигательного аппарата и повысить качество
жизни.
Слайд 79
Миссия медицинского центра «Медлайф»
Создание условий для сохранения и
приумножения физического и эстетического здоровья наших пациентов, применение на
практике новейших медицинских технологий в лечении, диагностике и профилактике заболеваний, воплощение идеи здорового образа жизни.
Слайд 80
Лозунги
лозунг предприятий Форда: «Каждому американцу — автомобиль»
-железнодорожная компания «Дойче Бан»:
«Ежечасно, пунктуально, по всем направлениям»
Слайд 89
Звезды»
Стратегия: увеличение массы прибыли.
Необходимость дополнительных капиталовложений.
Повышение конкурентоспособности товаров.
«Вопросительные знаки»
Стратегия: увеличения доли рынка.
Требуют значительных инвестиций в товары,
которые, как вам кажется, обладают хорошими перспективами роста.
Решение об отказе от производства устаревших товаров или продукции, изготовление и продажи которых сопряжены с повышенным риском.
Слайд 96
Организационный процесс:
1. Деление организации на подразделения соответственно целям
и стратегиям.
2. Делегирование полномочий.
Слайд 97
Централизация управления
сосредоточение власти и полномочий у высшего уровня
руководства.
+Централизация улучшает контроль и координацию специальных независимых функций, снижает
количество и масштабы ошибочных решений, принимаемых менее опытными руководителями;
+Сильно централизованное управление позволяет избежать ситуации, при которой одни отделы организации растут и развиваются за счет других или организации в целом.
+ Централизованное управление позволяет более экономно и легко использовать опыт и знания персонала центрального административного органа.
Слайд 98
Децентрализация управления
связана с делегированием части полномочий нижестоящему уровню
управления.
+Децентрализация дает право принимать решения тому руководителю, который ближе
стоит
к возникающей проблеме и, следовательно, лучше всех ее знает.
+ Децентрализация стимулирует инициативу и позволяет личности отождествлять себя с организацией.
+ Децентрализация помогает подготовке молодого руководителя к более высокой должности, предоставляя ему возможность принимать важные решения в самом начале его карьеры.
